Σε μια περίοδο οικονομικής κρίσης, πολλές επιχειρήσεις μειώνουν τους υπαλλήλους τους για να βελτιστοποιήσουν τη δουλειά τους. Από την άποψη αυτή, για τους περισσότερους ανθρώπους, τόσο για τους επικεφαλής των οργανώσεων όσο και για τους υπαλλήλους τους, το ζήτημα του καταβλητέου ποσού αποζημίωσης κατά τη διάρκεια της μείωσης είναι πολύ σημαντικό, πώς μπορεί να υπολογιστεί.
Συντομογραφία
Σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας από τους λόγους για την ακύρωση μιας σύμβασης εργασίας είναι η μείωση του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων της επιχείρησης.
Η μείωση του αριθμού είναι η μείωση του αριθμού των εργαζομένων σε μία θέση. Για παράδειγμα, μείωση των τριών λογιστών από οκτώ. Μείωση του μεγέθους είναι η αποσυναρμολόγηση μιας μονάδας ή η εξάλειψη της ίδιας στελέχωσης (δηλαδή, για παράδειγμα, όλοι οι μηχανικοί ή όλοι οι επόπτες). Και στις δύο περιπτώσεις, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθεί το νόμο: να παρέχει επαρκείς λόγους για τη διεξαγωγή αυτών των διαδικασιών, να παρέχει στον εργαζόμενο όλες τις εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας (αμοιβή αποζημίωσης κατά τη μείωση του μισθωτού, εξασφάλιση του δικαιώματος παραιτήσεως κ.λπ.) p).
Η διαδικασία μείωσης περιλαμβάνει τα ακόλουθα βήματα:
- έκδοση εντολής ·
- κοινοποίηση των εργαζομένων και προσφορά άλλων κενών θέσεων εργασίας ·
- ενημέρωση του Κέντρου Απασχόλησης και της ένωσης ·
- την απόλυση των εργαζομένων (καθώς και την υποχρεωτική καταβολή αποζημίωσης λόγω αποχώρησης κατά τη μείωση).
Έκδοση εντολής
Μόλις ο διαχειριστής αποφασίσει να προβεί σε μείωση της επιχείρησης, πρέπει να εκδώσει κατάλληλη εντολή. Η υποχρεωτική μορφή αυτής της διαταγής δεν καθορίζεται από το νόμο, αλλά ο αρχηγός πρέπει να αναλάβει την πλήρη ευθύνη για την προετοιμασία του.
Η εντολή για τη μείωση των μέτρων στην επιχείρηση πρέπει να περιλαμβάνει την ημερομηνία της προσεχούς διαδικασίας και τις αλλαγές που αναμένεται να γίνουν στον πίνακα προσωπικού.
Ειδοποίηση υπαλλήλων
Αφού ο επιβλέπων έχει εκδώσει εντολή μείωσης, πρέπει να ειδοποιήσει γραπτώς για την επικείμενη απόλυση κάθε υπαλλήλου. Επιπλέον, αυτό πρέπει να γίνει το αργότερο 2 μήνες πριν από την απομάκρυνση των εργαζομένων από την εργασία.
Καταρτίζεται ξεχωριστή ανακοίνωση για κάθε συντομευμένο υπάλληλο, ο οποίος του παραδίδεται προσωπικά έναντι υπογραφής. Το έγγραφο αυτό αναφέρει την ημερομηνία και τον λόγο απόρριψης.
Μαζί με την ειδοποίηση μείωσης, ο εργοδότης πρέπει να παράσχει στον υπάλληλο κατάλογο διαθέσιμων θέσεων εργασίας (εάν υπάρχουν). Αν ο εργαζόμενος συμφωνήσει να μεταφερθεί σε νέα θέση, ο προϊστάμενος συντάσσει τη μεταφορά του. Ο διαχειριστής είναι υποχρεωμένος να προσφέρει τις διαθέσιμες κενές θέσεις μόλις απελευθερωθεί μέχρι την ημέρα απόλυσης του υπαλλήλου.
Εργατικές και συνδικαλιστικές πληροφορίες
Εκτός από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για την απόλυση, ο εργοδότης ενημερώνει το Κέντρο Απασχόλησης και το συνδικάτο για το γεγονός αυτό. Ο προϊστάμενος δύο μήνες πριν από τη φερόμενη απόλυση (και σε περιπτώσεις μαζικών απολύσεων - τρεις μήνες) υποχρεούται να ειδοποιήσει την οργάνωση για το επερχόμενο γεγονός.
Ταυτόχρονα, η συνδικαλιστική οργάνωση θα πρέπει να ενημερώνεται τόσο για τη μείωση των εργαζομένων που περιλαμβάνονται σ 'αυτήν όσο και για όλους τους άλλους απολυμένους εργαζομένους.
Απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια της μείωσης
Μετά από δύο μήνες από την ημερομηνία κοινοποίησης των εργαζομένων, πραγματοποιείται άμεση τερματισμός της εργασίας τους. Για να πραγματοποιήσει αυτό το στάδιο, ο επικεφαλής του οργανισμού δημοσιεύει εντολές απόλυσης κατά κανόνα, σύμφωνα με το έντυπο Τ-8.Στο εν λόγω διάταγμα, στη στήλη "Λόγοι" γίνεται αναφορά στην εντολή μείωσης και, εάν υπάρχει, στο έγγραφο στο οποίο ο εργαζόμενος εξέφρασε τη συγκατάθεσή του για την απόλυση πριν από το τέλος της προειδοποιητικής περιόδου.
Την τελευταία εργάσιμη ημέρα, ο εργαζόμενος πρέπει να καταβάλλεται αποζημίωση αποχώρησης μετά τη μείωση και ένα βιβλίο εργασίας πρέπει να παραδίδεται. Όσον αφορά την εγγραφή σε αυτήν, η αντίστοιχη σημείωση γίνεται με αναφορά στο άρθρο. 81, μέρος 1, παράγραφος 2, κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Αποπληρωμή αμοιβής
Η αποζημίωση αποχώρησης κατά τη μείωση είναι η ουσιαστική πληρωμή σε υπάλληλο μιας επιχείρησης κατά την απόλυσή του σε σχέση με μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή του προσωπικού του οργανισμού. Η αποζημίωση αυτού του είδους περιλαμβάνει τον μέσο μηνιαίο μισθό, καθώς και τον μέσο μηνιαίο μισθό που κατέχει ο εργαζόμενος για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες από την ημέρα της απόλυσης (λαμβάνοντας υπόψη την αποζημίωση αποχώρησης).
Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι πληρωμές αυτές μπορούν να ανέλθουν σε τρεις μέσους μηνιαίους μισθούς: σε περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος ήταν εγγεγραμμένος στο Κέντρο Απασχόλησης εντός δύο εβδομάδων από τη στιγμή της μείωσης του και δεν απασχολήθηκε μετά από 3 μήνες.
Η αμοιβή αποχώρησης για τη μείωση του φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων δεν φορολογείται σύμφωνα με το άρθρο. 217, παράγραφος 3 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η εξαίρεση είναι οι πληρωμές που υπερβαίνουν τους τρεις μήνες των μισθών.
Με συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας, το ποσό της αποζημίωσης για τη μείωση μπορεί να καθοριστεί υψηλότερο από αυτό που ορίζει ο νόμος.
Υπολογισμός παροχών
Δεδομένου ότι οι εν λόγω πληρωμές αντιστοιχούν σε αρκετούς μέσους μηνιαίους μισθούς, το ύψος της αποζημίωσης λόγω αποχώρησης κατά τη μείωση υπολογίζεται σύμφωνα με το Art. 139 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσίας αριθ. 922 της 24ης Δεκεμβρίου 2007 που διέπει τον υπολογισμό των μισθών.
Μέσος μισθός ο υπάλληλος σε κάθε τρόπο εργασίας υπολογίζεται με βάση τα ποσά που έχουν πράγματι συγκεντρωθεί στον εργαζόμενο και τα στοιχεία για το χρόνο που αυτός εργάστηκε για τους 12 προηγούμενους ημερολογιακούς μήνες.
Στην περίπτωση αυτή, ένας ημερολογιακός μήνας είναι ένα χρονικό διάστημα από 1 έως 30/31 του μήνα συμπεριλαμβανομένου, και το Φεβρουάριο - 28/29.
Ο υπολογισμός των αμοιβών περιλαμβάνει όλες τις μορφές πληρωμών που επιτρέπονται από το μισθολογικό σύστημα που ισχύει για τον εν λόγω εργοδότη, ανεξάρτητα από τις πηγές τους. Το μέγεθος του μέσου μισθού ενός εργαζομένου δεν μπορεί να είναι μικρότερο από το προβλεπόμενο από το νόμο κόστος ζωής.
Το ποσό των πληρωμών σε μετρητά στους υπαλλήλους δεν εξαρτάται από την ηλικία, τη διάρκεια υπηρεσίας ή το επίπεδο δεξιοτήτων τους. Έτσι, για παράδειγμα, η αμοιβή αποχώρησης για τη μείωση της αποχώρησης αποδίδεται σε κοινή βάση.
Περίοδος και επιβαρύνσεις που περιλαμβάνονται στον υπολογισμό
Στις περιπτώσεις που ένας εργαζόμενος εργάζεται στην επιχείρηση για λιγότερο από 12 μήνες, υπολογίζεται ο χρόνος κατά τον οποίο το άτομο καταχωρήθηκε στον οργανισμό για τον υπολογισμό του μέσου μηνιαίου μισθού και, κατά συνέπεια, της αμοιβής αποχώρησης. Εάν ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε ούτε ένα μήνα πριν από τη μείωση, τότε θα χρησιμοποιήσει τον δασμολογικό συντελεστή ή τον μισθό που καθορίστηκε γι 'αυτόν για τον υπολογισμό.
Κατά τον υπολογισμό του μέσου μισθού δεν λαμβάνεται υπόψη:
- ο χρόνος κατά τον οποίο ο εργαζόμενος διατήρησε τον μέσο μισθό, εκτός από τα διαλείμματα για τη διατροφή του παιδιού, τα οποία προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας ·
- ημέρες κατά τις οποίες ο εργαζόμενος ήταν σε αναρρωτική άδεια ή έλαβε παροχές μητρότητας ·
- η περίοδος μη εκτέλεσης από τον υπάλληλο της εργασίας λόγω αδικαιολόγητων λόγων ·
- η ώρα της απεργίας στην οποία ο εργαζόμενος δεν συμμετείχε, αλλά δεν μπορούσε να εκπληρώσει τα άμεσα καθήκοντά του σε σχέση με αυτό.
- πρόσθετο καταβληθέν Σαββατοκύριακο για τη φροντίδα των παιδιών με αναπηρίες.
- άλλες περιόδους κατά τις οποίες ο εργαζόμενος απαλλάχθηκε από τα καθήκοντά του με ή χωρίς πλήρη ή μερική διατήρηση μισθού.
Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι, κατά τον υπολογισμό του μισθού, λαμβάνονται υπόψη τα μπόνους που λαμβάνει ο εργαζόμενος για την περίοδο αναφοράς.Εάν η αμοιβή αυτή εισπράχθηκε από ένα άτομο που δεν εργάστηκε για 12 ολόκληρους μήνες, το ποσό του εισοδήματος αυτού υπολογίζεται κατ 'αναλογία του πραγματικού χρόνου εργασίας (με εξαίρεση εκείνες που έχουν συγκεντρωθεί για την περίοδο που έχει πρακτικά εργασθεί, π.χ. μηνιαία ή τριμηνιαία).
Πρόσθετη αποζημίωση
Πέραν του γεγονότος ότι ο μισθωτός θα πρέπει να καταβάλλεται ως αποζημίωση αποχώρησης μετά τη μείωση, άλλες πληρωμές οφείλονται κατά την απόλυση.
Για παράδειγμα, ο εργοδότης μπορεί, με τη γραπτή συγκατάθεση του υπαλλήλου, να τον απορρίψει νωρίτερα από την προθεσμία που τάσσει η εντολή μείωσης. Στην περίπτωση αυτή, ο επικεφαλής είναι υποχρεωμένος να καταβάλει την δευτερεύουσα πρόσθετη αποζημίωση, δηλαδή το μέσο μισθό του εργαζομένου, υπολογιζόμενη ανάλογα με τον χρόνο που απομένει μέχρι το τέλος της προθεσμίας κοινοποίησης της απόλυσης. Η αποζημίωση αυτή δεν συνεπάγεται ότι η κύρια αποζημίωση αποχώρησης κατά τη διάρκεια της μείωσης δεν θα καταβληθεί.
Μαζί με τις καθορισμένες υλικές αποζημιώσεις, ο εργαζόμενος λαμβάνει μισθό για την περίοδο εργασίας και αποζημίωση για τις αχρησιμοποίητες διακοπές.
Αποδοχές αμοιβής για ορισμένες κατηγορίες πολιτών
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες νομοθετικές πράξεις προβλέπουν διαφορετική αμοιβή αποζημίωσης, ενώ μειώνονται για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.
Έτσι, για παράδειγμα, οι αποζημιώσεις για τους εργαζομένους που εργάζονται σε επιχειρήσεις που βρίσκονται στην Άπω Ανατολή ή ισοδύναμες περιοχές είναι ο μέσος μηνιαίος μισθός, καθώς και ο μέσος μηνιαίος μισθός για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από 3 μήνες από την ημέρα της απόλυσης (συμπεριλαμβανομένου του επιδόματος). Η αποζημίωση μπορεί να καταβληθεί στους εν λόγω υπαλλήλους για τους επόμενους μήνες για διάστημα έως και έξι μηνών με απόφαση της υπηρεσίας απασχόλησης, εάν ο υπάλληλος υπέβαλε αίτηση στον εν λόγω φορέα εντός ενός μηνός από τη στιγμή της απόλυσης και δεν είχε προσληφθεί από αυτόν.
Σε περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε εποχικές θέσεις εργασίας μειώνονται, το εν λόγω επίδομα είναι μέσο όρο των δύο εβδομάδων.
Άλλες εγγυήσεις για τους εργαζομένους σε περίπτωση μείωσης
Μαζί με το γεγονός ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει αποζημίωση αποχώρησης λόγω μείωσης του προσωπικού, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει επίσης άλλες εγγυήσεις για τους μισθωτούς μετά από μείωση. Αυτά περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, το δικαίωμα προτεραιότητας ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων να τους αφήνουν στο χώρο εργασίας τους.
Έτσι, ο επικεφαλής, επιλέγοντας από αρκετούς υποψήφιους για απόλυση, πρέπει να λάβει υπόψη ότι:
1. Απαγορεύεται η μείωση των εγκύων γυναικών και των γυναικών που έχουν παιδί κάτω των 3 ετών.
2. Προτιμούνται οι εργαζόμενοι που έχουν μεγαλύτερη παραγωγικότητα και δεξιότητες. Σε περιπτώσεις όπου οι εν λόγω δείκτες είναι ίσοι, στην άδεια εργασίας:
- εργαζομένων εάν έχουν 2 ή περισσότερα εξαρτώμενα μέλη ·
- οι εργαζόμενοι στην οικογένεια των οποίων δεν υπάρχουν άλλα άτομα που κερδίζουν χρήματα.
- εργαζομένων που έχουν υποστεί τραύματα ή επαγγελματικές ασθένειες κατά την εργασία ·
- αναπηρίες στρατιωτικών επιχειρήσεων ·
- οι εργαζόμενοι που αναβαθμίζουν τις δεξιότητές τους σύμφωνα με τις οδηγίες του εργοδότη.
Άλλες κατηγορίες εργαζομένων που απολαμβάνουν δικαιωμάτων προτίμησης κατά τη διάρκεια της μείωσης μπορούν να καθορίζονται στη συλλογική σύμβαση.
Συνοψίζοντας, μπορούμε να σημειώσουμε τα εξής:
- στη Ρωσία, η διαδικασία μείωσης ρυθμίζεται σε νομοθετικό επίπεδο ·
- Ο κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες κανονιστικές νομοθετικές πράξεις θεσπίζουν τους κανόνες με τους οποίους συντελείται η μείωση του προσωπικού, η καταβολή των αποζημιώσεων αποχώρησης και άλλες αποζημιώσεις σε απολυμένους υπαλλήλους.
- ο νόμος καθορίζει το ελάχιστο ποσό αποζημίωσης αποχώρησης και τις πρόσθετες πληρωμές, αλλά άλλα μεγάλα ποσά μπορούν να καθοριστούν με συλλογική σύμβαση εργασίας.
