Όταν οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν εσωτερική οικονομική κρίση, υπάρχει ανάγκη απόλυσης για τη μείωση του προσωπικού του οργανισμού. Μια τέτοια διαδικασία προβλέπεται από την ισχύουσα νομοθεσία και πρέπει να διεξάγεται σύμφωνα με τους κανόνες και τους κανόνες της.
Η έννοια της μείωσης προσωπικού
Ο αριθμός των εργαζομένων μιας επιχείρησης είναι ένας κατάλογος των εργαζομένων που εργάζονται σε αυτόν τον οργανισμό. Η μείωση προσωπικού σημαίνει αλλαγή στην κατεύθυνση της μείωσης του πραγματικού αριθμού εργαζομένων.
Το προσωπικό είναι ο συνολικός αριθμός όλων των θέσεων που προβλέπονται σε αυτόν τον οργανισμό. Έτσι, η μείωση αφορά την απομάκρυνση από τον πίνακα προσωπικού ορισμένων θέσεων ή την ποσοτική τους σύνθεση.
Η απόλυση της μείωσης του προσωπικού δεν συνεπάγεται πάντοτε τη μείωση του συνολικού αριθμού των εργαζομένων. Μερικές φορές συμβαίνει μια ανακατανομή του αριθμού των υπαλλήλων πλήρους απασχόλησης. Για παράδειγμα, εάν αντί τριών λογιστών προγραμματίζεται η εισαγωγή μιας θέσης λογιστή και δύο επιπλέον οδηγών, τότε ο συνολικός αριθμός δεν θα αλλάξει και το προσωπικό θα αναδιανεμηθεί.
Απόλυση απολύσεων, δείγμα της διαδικασίας
Η διαδικασία παραγωγής περικοπών στην παραγωγή πρέπει να πραγματοποιείται με αυστηρά συμφωνημένο τρόπο. Υπάρχουν νομιμοποιημένοι κανόνες με τους οποίους γίνονται απολύσεις για τη μείωση:
- Σύνταξη και δημοσίευση εντολής για τροποποιήσεις προσωπικού και αριθμητική μείωση εργαζομένων. Το παρόν έγγραφο καταρτίζει κατάλογο θέσεων που υπόκεινται σε απόλυση ή μείωση στον κατάλογο προσωπικού, αναφέροντας την ημερομηνία έναρξης ισχύος και λήξης των συμβάσεων εργασίας τους. Για το σκοπό αυτό δημιουργείται μια ειδική επιτροπή, η οποία έχει ως καθήκον την επίλυση όλων των θεμάτων που σχετίζονται με την ενημέρωση των εργαζομένων για την απόλυσή τους, καθώς και με την κοινοποίηση στο κέντρο απασχόλησης και στα συνδικάτα.
- Μια προκήρυξη απόλυσης με απολύσεις προετοιμάζεται σε μορφή που περιέχει όλες τις απαραίτητες πληροφορίες για τη συνεχιζόμενη κατάργηση της θέσης. Θα πρέπει να στοχεύει στην εξοικείωση των υπαλλήλων με μια υπογραφή. Αυτό ισχύει για τους υπαλλήλους που περιλαμβάνονται στον κατάλογο μείωσης. Μια τέτοια εκδήλωση πρέπει να πραγματοποιηθεί το αργότερο δύο μήνες πριν από την ημερομηνία λήξης των συμβάσεων εργασίας μαζί τους. Η παράδοση τέτοιων ειδοποιήσεων πρέπει να πραγματοποιείται παρουσία πολλών εκπροσώπων του εργοδότη για να ενεργούν ως μάρτυρες αν ο υπάλληλος αρνείται να εξοικειωθεί ή διαφωνεί με την κοινοποίηση. Τα γεγονότα αυτά πρέπει να καταγράφονται με την κατάρτιση ειδικών πράξεων.
- Η απόλυση για τη μείωση ενός μεμονωμένου υπαλλήλου πραγματοποιείται με την υποχρεωτική ειδοποίησή του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα του εντός του διοικητικού εδαφικού χώρου στον οποίο βρίσκεται ο οργανισμός. Επίσης, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει μια επιλογή θέσεων που μπορεί να κατέχει ο εργαζόμενος στον οργανισμό και θα μεταφερθεί σε έναν από αυτούς εάν συμφωνηθεί. Αν η εταιρεία δεν προβεί σε τέτοιες ενέργειες, τότε η απόλυση του εργαζομένου θα θεωρηθεί παράνομη και μπορεί να προσβληθεί ενώπιον του δικαστηρίου ανάκτηση στην εργασία. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί εθελοντικά τις κενές θέσεις που του προσφέρονται, τότε ο εργοδότης πρέπει να συντάξει γραπτή πράξη σχετικά με αυτό το γεγονός, το οποίο κατά τη διάρκεια της διαδικασίας μπορεί να ενεργήσει ως αποδεικτικό στοιχείο στο δικαστήριο.
- Μαζί με την ειδοποίηση του εργαζομένου, 2 μήνες πριν από την έναρξη ισχύος του, ο εργοδότης πρέπει επίσης να ειδοποιήσει το Κέντρο Απασχόλησης. Για αυτή την οργάνωση, είναι απαραίτητο να παρέχετε έγγραφα για μια περίοδο 3 μηνών πριν από τη σχεδιαζόμενη μείωση, εάν είναι τεράστια. Η προκήρυξη που υποβλήθηκε στο κέντρο απασχόλησης πρέπει να αναφέρει τον πλήρη κατάλογο των θέσεων που υπάγονται στη μείωση και τον αριθμό των εργαζομένων που απολύονται, καθώς και τις απαιτήσεις για τα προσόντα και το ύψος της αμοιβής για την εργασία τους. Εάν η επιχείρηση περιλαμβάνει περισσότερα τμήματα που βρίσκονται σε διαφορετικούς οικισμούς στη δομή της, είναι απαραίτητο να ειδοποιήσει καθένα από τα Κέντρα Απασχόλησης. Σε περίπτωση που δεν γίνει γνωστοποίηση στο Κέντρο Απασχόλησης σχετικά με τη μείωση του υπαλλήλου, η εντολή θα θεωρηθεί άκυρη και παράνομη.
- Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις πρέπει να ενημερώνονται ταυτόχρονα με το κέντρο απασχόλησης για τη σχεδιαζόμενη μείωση. Η διαδικασία αυτή διεξάγεται το αργότερο εντός 3 μηνών. Ελλείψει του γεγονότος ότι ο εργοδότης κοινοποίησε την ένωση, τέτοιες ενέργειες θα θεωρηθούν παράνομες.
- Η απόρριψη της μείωσης γίνεται μετά από 2 μήνες από την ημερομηνία κοινοποίησης του υπαλλήλου. Εκδίδεται απόφαση απόλυσης και εκτελείται ολόκληρη η απαραίτητη δέσμη εγγράφων. Αυτές οι πράξεις επιτίθενται με την υπογραφή του υπαλλήλου κατά το χρονικό διάστημα που ορίζει ο νόμος. Ένα εγχειρίδιο με αντίστοιχο σήμα εκδίδεται στο χέρι (ότι υπήρξε απόλυση για τη μείωση του προσωπικού) και γίνεται πλήρης υπολογισμός.
- Η αμοιβή αποχώρησης είναι η καταβολή αποζημίωσης από τον εργοδότη, η οποία είναι υποχρεωτική και πραγματοποιείται εντός των προβλεπόμενων προθεσμιών.
Λόγοι για τη μείωση του προσωπικού
Σύμφωνα με τον ισχύοντα νόμο, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να παρέχει πληροφορίες σχετικά με τους λόγους της απόφασης για απολύσεις σε απολύσεις. Έχει το δικαίωμα να διαχειρίζεται ανεξάρτητα τη διαδικασία αποτελεσματικής οικονομικής διαχείρισης της επιχείρησης και την ορθολογική χρήση της περιουσίας της, η οποία μπορεί να ακολουθείται από απόφαση αλλαγής του προσωπικού.
Έτσι, η απόλυση σε σχέση με τη μείωση δεν χρειάζεται να υποστηριχθεί από τον εργαζόμενο που έπεσε κάτω από τη μείωση, αλλά συνιστάται κάθε διευθυντής να το κάνει αυτό. Πράγματι, σύμφωνα με το συνταγματικό δικαίωμα του εργαζομένου να εργάζεται, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την επίδραση υπερβολικού προσωπικού στις διαδικασίες παραγωγής.
Δικαίωμα προτίμησης
Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργαζόμενος μπορεί να έχει δικαίωμα προτίμησης να τον εγκαταλείψει στην τρέχουσα θέση του, σε σχέση με την οποία ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να το μειώσει ή είναι υποχρεωμένος να προσφέρει άλλη θέση. Και αν ο υπάλληλος αρνείται αυτή την ευκαιρία, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να τον απολύσει.
Το δικαίωμα προτίμησης προκύπτει όταν ο εργαζόμενος έχει παραγωγικότητα ή προσόντα εργασίας υψηλότερη από τους άλλους υπαλλήλους που κατέχουν τις ίδιες θέσεις. Υπό ίσους όρους, υπάρχουν ορισμένες προτιμήσεις ανάκτησης θέσεων εργασίας:
- Οικογενειακές συνθήκες. Εάν ο υπάλληλος εξαρτάται από δύο ή περισσότερα μέλη οικογένειας με ειδικές ανάγκες.
- Τα άτομα στην οικογένεια των οποίων λόγω υγείας ή ηλικίας δεν υπάρχουν άλλοι προμηθευτές.
- Οι εργαζόμενοι που έχουν υποστεί επαγγελματικές βλάβες ή ασθένειες ενώ εργάζονται στον οργανισμό.
- Άτομα με ειδικές ανάγκες που αγωνίζονται.
- Οι εργαζόμενοι που συνεχίζουν την εκπαίδευσή τους με σκοπό την κατάρτιση από τον εργοδότη.
Σε περίπτωση διαφοράς που υποβάλλεται στο δικαστήριο, εάν ο υπάλληλος μπορεί να αποδείξει ότι οι υποψήφιοι που απομένουν σε παρόμοιες θέσεις έχουν λιγότερα προσόντα και παραγωγικότητα της εργασίας από τον ίδιο, τότε η απόλυση μπορεί να κηρυχθεί παράνομη, με την αποκατάσταση του υπαλλήλου.
Πότε να μην κοπεί
Η απόλυση δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε έναν εργαζόμενο εάν:
- Είναι σε διακοπές.
- Προσωρινώς απενεργοποιημένος.
- Αυτή είναι μια έγκυος γυναίκα.
- Αυτή είναι μια γυναίκα που έχει παιδί ηλικίας κάτω των 3 ετών.
- Αυτή είναι μια μητέρα μητέρα που μεγαλώνει παιδιά ηλικίας κάτω των 14 ετών ή ένα άτομο με μειωμένη ηλικία.
- Αυτός είναι ένας υπάλληλος που έχει στην εκτροφή παιδιών αυτών των κατηγοριών χωρίς μια μητέρα.
Παιδική μείωση
Σύμφωνα με τον ισχύοντα Κώδικα Εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 269, η απόλυση ενός εργαζομένου μείωσης εάν ο εργαζόμενος είναι ανήλικος είναι δυνατή μόνο με πλήρη εκκαθάριση ενός οργανισμού ή με τη συγκατάθεση της κρατικής επιθεώρησης εργασίας για τους ανήλικους. Μόνο με τη γραπτή άδεια αυτής της οργάνωσης απόρριψη θα θεωρηθεί έγκυρη και νόμιμη.
Μείωση συνταξιοδότησης
Η απόλυση ενός εργαζομένου σε περίπτωση απολύσεων, εάν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε σύνταξη, γίνεται γενικά. Ωστόσο, εάν ο συνταξιούχος συνταξιούχος δεν έχει εργαστεί από το Κέντρο Απασχόλησης κατά τις επόμενες δύο εβδομάδες, η εταιρεία υποχρεούται να καταβάλει το μέσο μηνιαίο μισθό εντός 3 μηνών από την ημέρα της απόλυσης.
Απόλυση απόλυσης
Εάν είναι απαραίτητο απολύσεις λόγω της μείωσης του προσωπικού, ο εργοδότης πρέπει να τηρήσει την ακόλουθη σειρά:
- Η έκδοση του διατάγματος σχετικά με τη δημιουργία μιας επιτροπής για τη μείωση του προσωπικού.
- Δημιουργήστε μια απόφαση από την επιτροπή για την κατάρτιση ενός πρωτοκόλλου και έναν ακριβή κατάλογο των εργαζομένων που πρέπει να μειωθούν.
- Εκδίδοντας εντολή από τον εργοδότη να μειώσει το προσωπικό με σαφή κατάλογο θέσεων και εργαζομένων που πρέπει να μειωθούν.
- Ειδοποιήστε τον υπάλληλο για την επικείμενη απόλυση.
- Προσφέρετε στον υπάλληλο μια άλλη κενή θέση.
- Ειδοποιήστε την ένωση, εάν υπάρχει, για προγραμματισμένες μειώσεις.
- Αποκτήστε την άδεια από την ένωση για έναν υποψήφιο που προσδιορίζεται από τον εργοδότη.
- Εάν υπάρχουν ανήλικοι στον κατάλογο, λάβετε τη συγκατάθεση του κράτους. τις επιθεωρήσεις εργασίας και τις επιτροπές για ανηλίκους και την προστασία των δικαιωμάτων τους.
- Ενημερώστε γραπτώς την τοπική υπηρεσία απασχόλησης.
- Καταγράψτε τη μεταβίβαση υπαλλήλων που συμφώνησαν να αναλάβουν άλλες θέσεις.
- Επίσημα εκτελέσει την απόλυση των εργαζομένων που δεν εξέφρασαν τη συγκατάθεσή τους για να λάβουν τους προτεινόμενους κενούς χώρους.
- Υπολογίστε την καταβολή των αποζημιώσεων αποχώρησης και των αποζημιώσεων στους μισθωτούς.
Πληρωμές αποζημίωσης
Με τη λήξη της σύμβασης εργασίας, εάν ο εργαζόμενος δεν έχει εκφράσει τη συγκατάθεσή του για την ανάληψη κενής θέσης στην επιχείρηση, ο εργοδότης υποχρεούται να ορίσει και να καταβάλει αποζημίωση αποχώρησης κατά την απόλυση, η οποία θα πρέπει να ισούται με το μέσο μηνιαίο μισθό του εργαζομένου. Σε περίπτωση καθορισμού αυξημένου ποσού που καθορίζεται σύμφωνα με συλλογική σύμβαση εργασίας, ο οργανισμός υποχρεούται να καταβάλει το ποσό αυτό. Ο κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την καταβολή αποζημιώσεων απόλυσης σε συνδυασμό με μείωση του προσωπικού του οργανισμού, καθώς και την υποχρεωτική καταβολή φόρων από αυτούς.
Εκτός από την καταβολή των αποζημιώσεων αποχώρησης, η επιχείρηση έχει την υποχρέωση, κατά τη στιγμή της απασχόλησης του απολυθέντος υπαλλήλου, να μην υπερβαίνει τους 2 μήνες από την ημέρα της απόλυσης, να διατηρήσει τα μέσα του κέρδη. Αυτές οι πληρωμές ενδέχεται να παραμείνουν για τον τρίτο μήνα. Μια τέτοια απόφαση μπορεί να ληφθεί από την υπηρεσία απασχόλησης εάν, μετά από δύο εβδομάδες από την ημερομηνία απόλυσης, ο εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση στους οργανισμούς αυτούς και δεν απασχολήθηκε από αυτούς.
Παρέχεται αποζημίωση λόγω αποχώρησης εάν, κατά τη στιγμή της ειδοποίησης του υπαλλήλου σχετικά με την επερχόμενη μείωση, συμφώνησε για την πρόωρη λήξη της σύμβασής του, η οποία πρέπει να εκτελεστεί εγγράφως. Η αποζημίωση αυτή έχει το μέγεθος των μέσων αποδοχών.
Μείωση των εργαζομένων στο σωματείο
Η απόλυση για τη μείωση των μερών, ένας από τους οποίους είναι υπάλληλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, πρέπει να διεξάγεται με τον συνήθη τρόπο.Επίσης, ενημερώνει τους εκπροσώπους του οργανισμού, ο οποίος πρέπει να λάβει τεκμηριωμένη απόφαση σχετικά με αυτόν τον υπάλληλο. Οι πληροφορίες αυτές πρέπει να παρέχονται στον διαχειριστή το αργότερο εντός 7 ημερών από την ημερομηνία κοινοποίησης. Τα ακόλουθα έγγραφα πρέπει να υποβάλλονται από τον εργοδότη:
- Σχέδιο εντολής μείωσης.
- Γραπτή αιτιολόγηση των λόγων.
Εάν η συνδικαλιστική οργάνωση δεν συμφωνήσει με την απόφαση του επικεφαλής και εντός των καθορισμένων 7 ημερών παρουσιάσει τη γνώμη του σε αυτόν, μπορεί να οργανωθεί διάλογος μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων της συνδικαλιστικής οργάνωσης σχετικά με την καταλληλότητα και τη νομιμότητα της απόφασης. Στην περίπτωση αυτή, η ένωση είναι υποχρεωμένη να παρέχει λύσεις στον ηγέτη μέσα στις επόμενες τρεις ημέρες. Εάν δεν έχει ληφθεί γενική απόφαση, ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να λάβει τελική απόφαση, η οποία μπορεί να αμφισβητηθεί ενώπιον του δικαστηρίου.
Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι το κεφάλι έχει το δικαίωμα να τερματίσει σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο το αργότερο εντός ενός μηνός από τη λήψη της γνώμης του συνδικάτου. Αυτή τη στιγμή, οι περιόδους κατά τις οποίες ο εργαζόμενος ήταν σε διακοπές ή απουσίαζε λόγω προσωρινής αναπηρίας δεν πρέπει να περιλαμβάνονται.
Στην περίπτωση αυτή, μπορεί να προκύψει μια διφορούμενη κατάσταση όταν ο εργοδότης ειδοποιήσει τη συνδικαλιστική οργάνωση για τη μείωση των εργαζομένων σε 2 μήνες και στις πρώτες ημέρες που ορίζει ο νόμος, το συνδικάτο εκφράζει τη γνώμη του με τη μορφή συγκατάθεσης για τη μείωση του εν λόγω εργαζομένου. Στη συνέχεια, κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, πέρασε περισσότερο από 1 μήνα και μια τέτοια ενέργεια θα θεωρηθεί παράνομη, πράγμα που θα συνεπάγεται την επανένταξη του υπαλλήλου. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο εργοδότης ζητά επανειλημμένα γραπτή γνώμη από την ένωση, η εγκυρότητα της οποίας συμπίπτει με τη λήξη της σύμβασης εργασίας.
Οι απολύσεις για τη μείωση των διευθυντικών θέσεων των συνδικαλιστικών οργανώσεων επιτρέπονται μόνο με την προηγούμενη συγκατάθεση των ανώτατων εκλεγμένων συνδικαλιστικών οργανώσεων. Και ελλείψει αυτής της άδειας, ο εργοδότης δεν μπορεί να μειώσει την ηγετική θέση της ένωσης. Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να απολύσει έναν τέτοιο υπάλληλο χωρίς τη συγκατάθεση των ανώτερων συνδικαλιστικών οργανώσεων, τότε η απόλυση αυτή είναι παράνομη και συνεπάγεται την επανένταξη του υπαλλήλου στην προηγούμενη θέση του.
Ταυτόχρονα, ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει στο ανώτερο σώμα της συνδικαλιστικής οργάνωσης γραπτές αιτιολογημένες αποδείξεις που να αναφέρουν τους λόγους της απόλυσης για οικονομική ανάπτυξη και ανάπτυξη της επιχείρησης, η οποία δεν θα πρέπει να εξαρτάται από τον εργαζόμενο που εκτελεί συνδικαλιστικές δραστηριότητες.
Εάν ο εργαζόμενος είναι ο ηγέτης ενός συνδικαλιστικού σωματείου που δεν σχετίζεται με αυτή την επιχείρηση, τότε ο διευθυντής της επιχείρησης πρέπει επίσης να λάβει επιβεβαίωση από ανώτερες συνδικαλιστικές οργανώσεις για την απόλυση αυτού του υπαλλήλου. Και αν δεν επιτευχθεί αυτή η συναίνεση για την απόλυση, θα θεωρηθεί επίσης παράνομη και άκυρη.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι εκφράζουν την επιθυμία τους να λαμβάνουν αντίγραφα εγγράφων: επιστολή παραίτησης, ειδοποίηση και άλλα έγγραφα. Η απαίτηση αυτή πρέπει να δηλώνεται εγγράφως και, στη βάση του, ο εργοδότης οφείλει να παράσχει ολόκληρο το πακέτο των απαιτούμενων εγγράφων στον απολυθέντα υπάλληλο εντός τριών ημερών. Η άρνηση ενός τέτοιου αιτήματος μπορεί να αιτιολογηθεί από το γεγονός ότι τα έγγραφα περιέχουν πληροφορίες που δεν σχετίζονται με το έργο του εργαζομένου και δεν πρέπει να αποκαλυφθούν. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να εκδίδει αποσπάσματα από αυτά τα έγγραφα, αλλά δεν έχει δικαίωμα να αρνηθεί να λάβει αντίγραφο υπό οποιαδήποτε μορφή και μια τέτοια άρνηση θα θεωρηθεί παράνομη.
Μερικές φορές, λόγω περιστάσεων εκτός του ελέγχου του εργοδότη, είναι απαραίτητο να μειωθεί ο αριθμός των εργαζομένων, ωστόσο, παρά τους λόγους της ανάγκης, ο διευθυντής πρέπει να ακολουθήσει την επιστολή του νόμου και τους κανόνες που προβλέπονται στον ισχύοντα κώδικα εργασίας και να φροντίσει τους απολυμένους υπαλλήλους. Η απόλυση της μείωσης του προσωπικού, η αποζημίωση για την απώλεια πηγής εισοδήματος και θέσης είναι και το δικαίωμα και η υποχρέωση του κάθε εργοδότη.
