Prueba de empleo: condiciones, plazo, resultado

El acto normativo que entró en vigor el 1 de febrero de 2002, adoptado en lugar del Código del Trabajo, contiene el artículo 70, "Prueba de empleo". El objetivo principal de esta disposición es verificar la capacitación y las cualidades comerciales del solicitante a los requisitos del puesto para el que está solicitando. Cabe señalar que esta característica no es una innovación. El Código Laboral anterior también contenía esta norma. Sin embargo, la práctica de aplicar esta disposición plantea una serie de preguntas tanto de los empleadores como de los posibles empleados. Consideremos además cómo se realiza la prueba de un empleado cuando se contrata.

Información general

La prueba de contratación sirve como una oportunidad legal para que ambas partes contratantes descubran cuánto cumplen con las expectativas del otro. Cualquier inquilino tiene derecho a determinar el período durante el cual se llevará a cabo la prueba de competencia del solicitante. Sin embargo, esta oportunidad se puede usar con ciertas restricciones en relación con ciertas categorías de ciudadanos. Están previstos por la Ley Federal, el convenio colectivo o el Código del Trabajo. Las pruebas de empleo solo se permiten con el consentimiento por escrito del solicitante. Por lo tanto, la circunstancia clave que tiene importancia legal es la voluntad voluntaria del empleador y la persona que ingresa al estado.

Documentación

Condiciones pruebas de empleo debe estar presente en el contrato. Si no están en el acuerdo, se considera que la persona está alistada en el estado sin pasar la auditoría. La información también se incluye en la orden o instrucción, firmada por el jefe de la empresa después de la conclusión del contrato. La falta de información en el acto local indicará una negativa unilateral a establecer período de prueba Se debe concluir un acuerdo entre el empleador y el empleado potencial antes de la admisión real a la actividad profesional de este último. En caso de firmar el contrato después del inicio del trabajo, la persona se considera aceptada sin una prueba. De lo anterior, se deduce que el empleador, para reconocer la decisión sobre el nombramiento de verificación como legal, debe probar lo siguiente:

1. La prueba de contratación se determina antes del inicio real de la actividad profesional de la persona.
2. Se firmó un acuerdo con una indicación de la necesidad de una auditoría dentro de un período determinado.
3. Se emitió la orden (orden) del representante autorizado del jefe de la empresa sobre el nombramiento de la prueba al empleado.

Durante la aprobación de la auditoría, todos los documentos reglamentarios aplicables se distribuyen al candidato para el puesto. Estos incluyen, entre otras cosas, los actos y acuerdos locales de la propia empresa. Sin embargo, para hacer reclamos con respecto al cumplimiento de los requisitos, el empleador debe tener una confirmación por escrito de que el especialista está familiarizado con su contenido.

Prueba de trabajo

El Código Laboral de la Federación de Rusia indica que en el proceso de aprobación de la auditoría, el candidato para el puesto ocupa el mismo puesto que los empleados a tiempo completo. Esta circunstancia es de fundamental importancia. En el proceso de concluir un contrato, el empleador debe centrarse en el hecho de que la persona recién admitida no será violada en derechos en comparación con los demás.

Problema financiero

La prueba de trabajo no implica un recorte en los salarios. Debe pagarse de manera común, como todos los "miembros del personal".Sin embargo, en la práctica, a menudo los empleadores ignoran este hecho. Desde el punto de vista legal, tal comportamiento es ilegal. Por lo tanto, la ley establece que todos los estándares de la industria se aplican a un ciudadano que se somete a una prueba cuando solicita un trabajo. Estos incluyen disposiciones salariales. Sin embargo, la legislación no estipula que se deban utilizar procedimientos especiales para calcular la remuneración. Esto significa que la realización de una prueba de competencia no actúa como base para reducir los salarios. Además, al pasar la prueba al solicitar un trabajo, el candidato busca mostrarse desde el mejor lado. Realiza las tareas que se le asignaron, demostrando todo su potencial. La reducción de los salarios de los solicitantes puede causar algún daño a la reputación de la empresa y convertirse en una razón para negarse a trabajar con un especialista calificado. La legislación, sin embargo, no contiene una prohibición directa de rebajar los salarios durante el período de la auditoría.

Inscripción competitiva

La prueba de trabajo no está establecida para todos los ciudadanos. Hay varias categorías de personas que se acreditan al estado sin verificación. El primer grupo incluye ciudadanos que ingresan a la empresa por competencia. Esto debe ser confirmado por el acto pertinente. La competencia en sí debe llevarse a cabo de conformidad con la ley federal o regional. Si se organiza sobre la base de otros actos normativos, este hecho no puede actuar como un obstáculo obligatorio para el nombramiento de un período de prueba para el empleador.

Periodo prenatal

Las siguientes personas a quienes no se les proporciona una prueba de empleo son mujeres embarazadas. Deben proporcionar los documentos médicos apropiados. En este caso, si se presenta un certificado después del inicio de la auditoría, la mujer queda exenta de la prueba. Esta conclusión está determinada por la redacción del párrafo correspondiente. Por lo tanto, las mujeres embarazadas, independientemente de cualquier otra circunstancia, están exentas del trabajo bajo las condiciones de la prueba.

Menores

Al contratar personas que no hayan cumplido los 18 años, el jefe no tiene derecho a asignar una prueba. En este caso, la edad legal es precisamente la edad del solicitante. Sin embargo, si se determinó el plazo de la prueba para contratar a un menor y el candidato alcanzó los 18 durante este período, esta acción aún se considera ilegal. La ley establece claramente una prohibición.

Educacion

No está permitido verificar la idoneidad del solicitante si se prueban las siguientes circunstancias legalmente significativas:

1. Disponibilidad de educación vocacional. Este hecho debe ser confirmado por un diploma de finalización de la educación primaria, superior o secundaria.
2. Unirse a un puesto que coincida con la educación profesional recibida por primera vez.

En este caso, es necesario proceder del hecho de que el especialista recibió una cierta calificación al final de la institución educativa. La administración, por lo tanto, no puede dudar de su idoneidad profesional.

Transferencia de otra compañía

Las personas que están invitadas a trabajar de otras organizaciones, el período de prueba no se puede establecer. Los siguientes hechos deben ser probados:

1. Disponibilidad de invitación. Esto debe ser confirmado por una carta del empleador indicando la solicitud de liberar al especialista a otra empresa en la orden de transferencia.
2. Despido de un empleado en virtud del art. 77, párrafo 5. Esto se confirma por la entrada correspondiente en su libro de trabajo o por una orden emitida en caso de pérdida.

Duración de la verificación

No todos saben cuánto tiempo se considera aceptable un período de prueba para la contratación. Muy a menudo, no es más de tres meses. Esta es una regla general para la mayoría de los solicitantes. Para ciertas categorías de candidatos, se puede designar una revisión más larga.Esta categoría, en particular, incluye:

• Gerentes y diputados.
• Contadores (jefe y sus diputados).
• Directores de oficinas de representación, sucursales y otras divisiones separadas.

El período máximo de prueba para el empleo no es más de seis meses.

Punto importante

Al asignar la duración del período más allá de lo establecido en la legislación, así como en ausencia de una indicación en el contrato de la duración de la inspección, se considerará nula e inválida. El concepto mismo de un "período de prueba para el empleo" implica la determinación de un período de tiempo específico. Dentro de él, se debe realizar un control. Si el período de tiempo no está definido, respectivamente, se considera que el especialista está alistado en el estado. La prueba de admisión al trabajo se establece antes de que comience; no se permite la extensión del tiempo de prueba.

¿Qué se incluye en el período?

El período de prueba incluye el tiempo realmente trabajado por el empleado. De acuerdo con la regla general, los períodos durante los cuales el especialista estuvo ausente de la empresa, incluyendo vacaciones, licencia por enfermedad y otros, no están incluidos en el período de inspección. Las pruebas incluyen viajes de negocios. El empleador puede contar los períodos de ausencia de un especialista relacionado con el desempeño de los deberes profesionales. Esta clasificación mejora la posición del solicitante en comparación con los estándares actuales.

Resumen de prueba

Si el resultado de la prueba después de la contratación no fue satisfactorio, el jefe de la empresa lleva a cabo la liberación del solicitante del desempeño de sus funciones sin el consentimiento del sindicato que opera en esta organización. En este caso, la persona no recibe indemnización por despido (de conformidad con el artículo 71). Tal decisión de la administración de la empresa puede ser impugnada en los tribunales. El despido debido a un resultado de auditoría insatisfactorio se lleva a cabo antes de su finalización. De lo contrario, se considerará que la persona está inscrita en el estado de acuerdo con el acuerdo firmado.

Evidencia de insuficiencia

Despido de un empleado por cualquier motivo, incluidos los que figuran en el art. 71, el líder debe justificar objetiva y razonablemente su decisión. En este caso, los motivos de la rescisión del contrato por adelantado deben confirmarse mediante documentos. Por ejemplo, puede ser un acto sobre la liberación de productos defectuosos por culpa de la persona que realiza la prueba, un certificado de incumplimiento del estándar de producción establecido, otros documentos que prueban el incumplimiento o el desempeño incorrecto de las tareas.

Momento controvertido

La presencia de evidencia de que el empleado no cumplió con sus deberes o lo hizo incorrectamente es de importancia clave cuando el despedido apela la decisión del gerente. Al preparar el procedimiento para el despido, la administración de la empresa debería estar interesada en simplificar el proceso de terminación del contrato. La gerencia debe preparar todos los documentos y seguir estrictamente el procedimiento establecido.

Argumentos especializados

Al apelar contra una decisión de la gerencia de despedir, un empleado puede invocar razones que le impidieron cumplir con sus obligaciones. Por ejemplo, esto puede ser un mal funcionamiento de la máquina, la recepción prematura de los materiales necesarios en la producción, etc. En este caso, la administración de la empresa debe verificar esta información y documentarla o reconocerla o refutarla. En el primer caso, es aconsejable cancelar la decisión sobre el despido y restaurar al especialista en el puesto. En este caso, en consecuencia, la prueba debe acreditarse a él.

Jurisprudencia

Al considerar una disputa laboral relacionada con el despido antes del final del período de prueba, en primer lugar, se aclararán las circunstancias que precedieron a la decisión, las razones que se convirtieron en su base. El tribunal examinará los argumentos del especialista, con el que demuestra la ilegalidad de las acciones del empleador.Como muestra la práctica, las disputas sobre la restauración de un empleado despedido se resuelven a su favor en la mayoría de los casos. A pesar de que la legislación no regula el procedimiento de despido en virtud del art. 71, los jueces requieren pruebas del hecho de que el solicitante no cumple con el puesto para el que solicitó, la falta de habilidades necesarias. En la mayoría de los casos, el empleador no puede proporcionar dicha evidencia.

La orden de despido

En el caso de resultados insatisfactorios de la prueba de idoneidad, el jefe directo del solicitante debe enviar una presentación motivada al jefe de la empresa. Esto debe hacerse a más tardar dos semanas antes del final del período de prueba. Para evitar actitud sesgada La decisión sobre el despido debe ser tomada colectivamente, por una comisión especialmente formada. Pueden surgir dificultades en el caso de que un especialista no coincida con una posición que requiere trabajo intelectual. En tales situaciones, no existe un producto materializado como tal. Los expertos encuentran difícil dar recomendaciones específicas. En tales casos, es aconsejable analizar la calidad de la ejecución de las instrucciones, los hechos de violación de los plazos para la implementación de las tareas, la capacidad del empleado para hacer frente a la cantidad asignada, el cumplimiento del nivel de especialista con los requisitos de calificación profesional.

Conclusión

La prueba de admisión a una empresa actúa así como un mecanismo legal. Se centra en optimizar la relación entre el empleador y el solicitante. Al utilizar esta herramienta al comienzo de la cooperación, ambas partes tienen la oportunidad de identificar y eliminar posibles contradicciones y errores. Esto, a su vez, evita la aparición de consecuencias negativas. En este caso, el empleador necesita estudiar cuidadosamente las normas de derecho y aplicarlas de manera competente.