Los expertos recomiendan, incluso si la persona a primera vista es ideal para cualquier puesto, celebrar un contrato de trabajo con él por un período de prueba. En este caso, será posible evaluar sus cualidades profesionales y rescindir el contrato si no le conviene al empleador. A continuación, consideramos con más detalle lo que constituye un período de prueba para un empleado.
Información general
El código laboral con comentarios sobre los artículos regula claramente el procedimiento para registrar a una persona para un puesto en particular. El reclutamiento es a menudo un proceso bastante largo. Por lo general, la contratación se lleva a cabo en función de los resultados de la entrevista. A menudo, cuando lo contratan, le ofrecen pruebas profesionales.
Sin embargo, incluso la selección más cuidadosa de personal no excluye el riesgo para el empleador. Una nueva persona puede resultar en insuficientemente calificado o disciplinado. Para evaluar cómo cumple con los requisitos de la empresa, es aconsejable establecer un período de prueba para el empleado. Para implementar esto, uno no solo debe estipular, sino legalmente redactar un acuerdo correctamente. El Código del Trabajo, con comentarios sobre los artículos, establece la base legal para el empleo con tales condiciones. Sin embargo, debe conocer algunos matices para evitar errores en la práctica.
Principios por los cuales se establece un período de prueba en el trabajo
Como se mencionó anteriormente, este período es necesario para evaluar las cualidades profesionales y personales de una persona. La contratación en este caso está sujeta a una serie de condiciones. Estos incluyen, en particular:
- Se establece un período de prueba para las personas contratadas que no hayan ocupado previamente ningún puesto en la empresa. Por ejemplo, esto se aplica a los casos en que un especialista es transferido a un puesto superior u otro departamento.
- El período de prueba se establece hasta el momento en que la persona comienza a cumplir con sus deberes. Esto significa que antes de comenzar una actividad, se debe elaborar un acuerdo apropiado en la empresa. Es un acuerdo de período de prueba (como una solicitud por separado) o estas condiciones se incluyen en el contrato general. De lo contrario, este acuerdo no tiene fuerza legal.
Cabe señalar que la condición para la aplicación del período de prueba debe estar presente no solo directamente en el contrato de trabajo, sino también en la orden de inscripción de una persona en el estado. En este caso, el futuro empleado con su firma debe confirmar el hecho de familiarización y acuerdo con estos hechos. No es necesario poner una nota sobre el nombramiento de un período de prueba en el libro de trabajo.
Registro legal
Como se indica en el TC, el período de prueba se aplica solo de acuerdo con el acuerdo de las partes. Las condiciones de registro deben estar documentadas. El documento principal es un contrato de trabajo con un período de prueba. Si las condiciones se fijan solo en el orden, esto se considera una violación de la ley. En este caso, la autoridad judicial invalidará las condiciones para la designación de la prueba.
Además del contrato principal y la orden, el procedimiento para registrar a un empleado puede reflejarse directamente en su solicitud de solicitud de nombramiento para un puesto en particular.Debe decirse que los deberes del empleador incluyen no solo la ejecución legalmente competente del contrato y otros documentos, sino también la familiarización del futuro empleado con los deberes laborales, las normas internas de la empresa, la descripción del trabajo. El empleado certifica este hecho con su firma. Esto es de particular importancia si una persona no ha pasado el período de prueba. Si el empleador se ve obligado a despedir al empleado que no ha sostenido el período establecido, el hecho de su familiarización con los deberes se utiliza para confirmar su inconsistencia con el puesto asignado.
Opción alternativa
Muy a menudo, los empleadores en lugar de un contrato perpetuo con un período de prueba firman un acuerdo urgente. En su opinión, el diseño de un empleado de este tipo simplifica enormemente la situación cuando una persona no ha hecho frente a las tareas y debe ser despedido. El período del contrato a plazo fijo finalizará y el empleado se irá. Sin embargo, la legislación establece ciertas condiciones para celebrar dicho acuerdo. Por lo tanto, de acuerdo con el artículo 58 del Código del Trabajo, está prohibida la ejecución de un contrato a plazo fijo para evadir la provisión de garantías y derechos otorgados a los empleados para quienes se va a utilizar un contrato perpetuo. Se recomienda el cumplimiento de estas condiciones para prestar especial atención a los tribunales en los procedimientos de violaciones.
Resolución del Pleno de la Corte Suprema (Corte Suprema) No. 63 (de fecha 28 de diciembre de 2006), p. 13
Si durante el curso de la consideración de una disputa sobre la legalidad de redactar un acuerdo urgente se revela que un empleado lo concluyó por la fuerza, entonces el tribunal aplicará las reglas del contrato por un período indefinido. Si una persona apeló a la autoridad legal o a la inspección correspondiente, el contrato puede considerarse concluido por un período indefinido. En este caso, no se asigna un período de prueba. Durante el período de prueba, las disposiciones pertinentes de la ley y otros actos, que contienen las normas de la ley establecida, el convenio colectivo, el contrato, los documentos locales, se aplican a una persona.
Salario
Una violación de la ley es el establecimiento de una remuneración más baja por las actividades de un empleado por un período de prueba en un contrato de trabajo. Las normas no estipulan que el salario de un especialista en este caso es diferente. En caso de conflicto, el empleado tiene derecho a recibir un pago insuficiente en el tribunal. Por parte del empleador, este momento puede resolverse de varias maneras. En particular, cuando se registra un contrato de trabajo, el monto del pago por la duración del período de prueba se indica como constante. Al final del período, se firma un acuerdo adicional con el especialista, en el que se establece el aumento en el pago. Además, se puede adoptar una disposición de bonificación en la empresa. El tamaño de estos pagos adicionales puede establecerse de acuerdo con la experiencia.
La orden de despido
Durante el período de prueba, el empleado también está cubierto por garantías y normas relacionadas con los motivos de la negativa del empleador por iniciativa de los servicios del empleado. Están previstos en el artículo 81. Los motivos adicionales no establecidos por ley no pueden incluirse en un contrato de trabajo. Estos incluyen, por ejemplo, los motivos de "conveniencia" o "a discreción de la administración". Estas formulaciones a menudo están presentes en los contratos. Sin embargo, no cumplen con la ley.
Vacaciones
El período de prueba está incluido en la duración del servicio del empleado. Él le da derecho a Vacaciones anuales pagadas básicas. En caso de despido durante el período de prueba o después de su finalización, a pesar de que una persona no ha desempeñado sus funciones en la empresa durante seis meses, tiene derecho a una indemnización por el período de vacaciones no utilizado. Ella es nombrada en proporción al período de su estadía en la empresa como empleada.
Casos especiales
Al hacer un contrato de trabajo, debe saber que la ley excluye la posibilidad de aplicar un período de prueba a varias categorías de personas. Estos incluyen:
- Elegido por la competencia para ocupar un puesto en particular, celebrado en la forma prescrita por la ley u otras regulaciones.
- Mujeres embarazadas o dependientes menores de un año y medio.
- Personas menores de 18 años.
- Invitado a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador de acuerdo entre la administración de las empresas.
- Personas que solicitan trabajo por contrato por un período inferior a dos meses y otros.
Duración del período
Se establece un período de prueba de 3 meses en casos generales. Para gerentes, contadores principales y sus diputados, directores de oficinas de representación, sucursales y otras divisiones estructurales separadas, seis meses, a menos que la Ley Federal disponga lo contrario. Al hacer un contrato de trabajo por 3-6 meses, el período de prueba no es más de dos semanas.
Este período no incluye los días en que el empleado estuvo prácticamente ausente de la empresa. Puede ser una discapacidad temporal debido a una enfermedad, por ejemplo. En la práctica, los empleadores a menudo recurren a extender el período de prueba especificado en el contrato. Estas acciones son contrarias a la ley. Si, al final del período, el empleador no ha decidido renunciar, se considera que el empleado ha pasado la prueba. En algunos casos, se proporciona un período más largo. Está regulado por el art. 27 Ley Federal Nº 79 y se aplica a los funcionarios públicos.
Fin del período de prueba.
A menudo, después del período, el empleado continúa trabajando en la empresa. En este caso, se considera que ha superado la prueba, y una mayor terminación del contrato de trabajo se lleva a cabo de manera común. Si el empleador cree que la persona no se corresponde con el puesto, entonces no se requiere documentación adicional. En otras palabras, el empleado continúa trabajando de manera común.
Sección 71
En el caso de un resultado de prueba insatisfactorio, el arrendatario tiene derecho a rescindir el contrato antes de su vencimiento. Al mismo tiempo, debe advertir al empleado sobre esto tres días antes de la terminación del contrato. La advertencia debe contener razones por las cuales el empleador reconoce que la persona no está en la posición y no ha pasado la prueba. Un empleado puede apelar esta decisión en la corte. En caso de resultado insatisfactorio, la terminación del contrato se lleva a cabo sin tener en cuenta la opinión del organismo sindical y sin pagar la indemnización por despido. Si el empleador decide despedir a un nuevo empleado, entonces en este caso es necesario seguir un determinado procedimiento y redactar los documentos pertinentes. En particular, se compila un aviso de resultado insatisfactorio. Debe estar por duplicado, para el empleado y el líder. El documento se transfiere al empleado bajo firma.
Acción del inquilino en caso de negativa a aceptar notificación
Un empleado puede negarse a aceptar papel. En este caso, el inquilino debe tomar ciertas medidas. En particular, se elabora un acto correspondiente en presencia de varios empleados de la empresa. Los testigos empleados confirman con sus firmas el hecho de la entrega del documento, la negativa a aceptarlo. Se puede enviar una copia del aviso por correo a la dirección particular del empleado. El envío se realiza por correo certificado. También debe ser con un recibo de recibo.
En este caso, es muy importante cumplir con el plazo establecido en el Artículo 71: se debe recibir una carta de notificación sobre el despido en la oficina de correos a más tardar tres días antes de completar la prueba asignada al empleado. La fecha de salida está determinada por el sello en el recibo y el recibo de devolución devuelto al empleador.El documento sobre la terminación del contrato debe contener todas las características necesarias: fecha y número saliente, firma de la persona autorizada, impresión del sello, que está destinado al registro de dichos documentos.
Redacción legalmente correcta de los motivos del despido
Debe basarse en documentos que confirmen la validez de la decisión tomada por el empleador. Como muestra la práctica judicial, en el proceso de considerar disputas sobre despidos debido a un resultado insatisfactorio durante una prueba, el empleador debe confirmar el hecho de la inconsistencia del puesto del empleado. Para esto, se deben registrar los momentos en que una persona no puede hacer frente a la tarea o comete otras violaciones (por ejemplo, descripción del trabajo, reglas internas y más)
Estas circunstancias deben documentarse (registrarse), si es posible, indicando los motivos. Junto con esto, el empleado debe solicitar una explicación por escrito de sus acciones. Los expertos creen que con despido en virtud del artículo 71 es necesario proporcionar evidencia de incumplimiento profesional del empleado del puesto. En caso de violación por su parte de la disciplina interna (omitió o de alguna otra manera mostró una actitud negligente hacia las actividades en la empresa), debe ser despedido de conformidad con la cláusula pertinente del Artículo 81. Los siguientes documentos pueden servir como documentos con los cuales el empleador confirma la validez del despido:
- Ley de disciplina.
- Un documento que confirme la discrepancia de la calidad del trabajo con los requisitos aceptados en la empresa y normas de producción y tiempo
- Notas explicativas del empleado sobre los motivos del incumplimiento de las tareas.
- Quejas de clientes por escrito.
Evaluación de negocios
Tiene una dependencia directa de los detalles y el alcance de la empresa. En base a esto, las conclusiones sobre los resultados de la prueba pueden basarse en varios datos. Por ejemplo, en el campo de la producción, en el que el sujeto (producto) actúa como resultado de la actividad, se puede determinar claramente el nivel de calidad. Si la empresa se dedica a la prestación de servicios, la evaluación de las cualidades comerciales del empleado se realiza de acuerdo con el número de quejas de los clientes.
Ciertas dificultades están presentes en el campo de la actividad intelectual. En este caso, para evaluar los resultados, se fija la calidad de la ejecución de las instrucciones, el cumplimiento de los plazos establecidos, la ejecución del volumen total de tareas, el cumplimiento de los estándares de calificación profesional. El diseño y la presentación de estos documentos es responsabilidad del superior inmediato del nuevo empleado. El procedimiento para despedir a un empleado, por lo tanto, requiere un cierto formalismo del empleador. Sin embargo, el empleado puede, en cualquier caso, apelar legalmente la decisión.
Derecho del empleado a rescindir un contrato
Un empleado puede usarlo si durante la prueba se da cuenta de que la actividad propuesta no le conviene. Debe advertir a la gerencia tres días antes de su decisión. El aviso debe ser por escrito. Esta regla es de particular importancia para el empleado. Esto se debe al hecho de que a los empleadores potenciales les gustaría saber las razones por las cuales el solicitante renunció tan rápido a la compañía anterior.
En conclusión
La legislación define con bastante precisión las condiciones bajo las cuales se permite la aplicación del período de prueba. Debido al hecho de que a menudo un nuevo empleado se considera en el marco de estas relaciones como una parte que no tiene protección social, las normas legales establecen ciertas garantías para él. En este procedimiento despidos de empleados debido al resultado insatisfactorio del período de prueba está bastante formalizado. La legislación define el derecho del empleado a apelar la decisión de la administración de la empresa en un procedimiento judicial.
En tales casos, el órgano ejecutivo llevará a cabo una verificación exhaustiva de la legalidad de establecer un período de prueba, la alfabetización legal de la documentación necesaria. Igualmente importante será la observancia por parte de la dirección de la empresa de todos los aspectos legales en el marco de estas relaciones. En base a esto, tanto el empleador como el solicitante tienen el derecho de determinar la idoneidad de la solicitud y las condiciones para pasar el período de prueba en la empresa. Como muestra la práctica, los casos de conflicto se notan con menos frecuencia cuando la selección se lleva a cabo de acuerdo con los resultados de varias etapas de la entrevista.
