Johtajuus ja johtamistyylit

Viime vuosina liiketoiminnan aktiivisen kehittämisen yhteydessä sellaiset käsitteet kuin johtaminen, johtaminen, lähestymistavat, johtamistyylit ovat olleet huomion keskipisteessä. Harjoittajat ja tutkijat ovat toistuvasti esittäneet useita kysymyksiä.

• Mitkä johtamistavat ovat parhaat?
• Mitä ominaisuuksia tarvitset voidaksesi tullaksesi hyväksi johtajaksi?

Mieti tätä yksityiskohtaisemmin.

Mitkä ovat erot johtajan ja johtajan välillä?

Tämä kysymys on yksi tärkeimmistä.

Johtaja on ryhmän jäsen, jonka valtuudet, valtuudet ja valtuudet tunnustavat vapaaehtoisesti muut ryhmän jäsenet. He ovat valmiita tottelemaan ja auttamaan häntä. Siksi käy ilmi, että johtajalla on epävirallinen tai epävirallinen auktoriteetti. Usein pääasiallinen syy on se, että esimiehen johtamisen ja johtamisen tyylit ovat erilaisia. Siksi ryhmän muut jäsenet valitsevat johtajan, jonka kanssa he työskentelevät mukavammin.

Johtajaa ei yleensä nimitetä. Kuten käytäntö osoittaa, tämä on henkilö, joka tunnustetaan ryhmän jäseneksi ja joka puolestaan ​​haluaa tulla yhdeksi. Siksi käy ilmi, että virallinen johtaja ei ole aina johtaja. Tarkemmin sanottuna tämä tapahtuu yleensä. Pääsyy useimmiten, kuten todettiin, on johtajan tehoton johtamistyyli. Ryhmä tunnustetaan yksinkertaisesti muodollisesti henkilöksi, joka allekirjoittaa asiakirjat oikeaan aikaan.

Älykäs johtaja voi hyödyntää tilannetta. Hänellä on mahdollisuus siirtää valtuutensa arvovaltaisimmille ryhmän jäsenille. Mutta tärkeintä on hallita tätä prosessia, jotta et menettäisi paikkanne ja lopulta auktoriteettia.

Ryhmässä voi olla useita johtajia, jotka muuttuvat usein nykyisestä tilanteesta ja ryhmän tilasta riippuen. Ammattimainen johtaja voi johtaa ryhmää. Tätä varten hänen täytyy vaikuttaa käyttäytymiseen ja psykologiaan arvovaltaisten johtajien kautta, joilla on korkea asema. Mutta hänen on muistettava yksi peruslaki. Tyypillisesti tällaisissa tilanteissa johtajan on valvottava prosessia kokonaan, koska johtajien valtuudet tällaisessa tilanteessa ovat vähintään hänen. Siksi tärkeintä ei ole menettää hallintaa.

Tutkimuksen alkuvaiheessa tutkijat eivät jakaneet johtamistyyliä, niiden typologiaa ja luokitusta. Mutta ajan myötä muodostui useita käsitteitä, joilla oli tietty näyttö.

Johtajien typologia

Tutkimusprosessissa tunnistettiin useita. Pidetäänkö niitä yksityiskohtaisemmin.

Autoritaariselle johtajalle on ominaista seuraavat henkilökohtaiset ja käyttäytymispiirteet:

• arvovaltaisuudesta;
• yksinomainen päätöksenteko;
• mielipiteen määrääminen;
• psykologisen paineen tarjoaminen;
• asennus ilmaistujen päätösten tiukkaan täytäntöönpanoon;
• määräyksen soveltaminen pääasiallisena vaikuttamismenetelmänä;
• henkilökohtaisten suhteiden välttäminen alaistensa kanssa;
• liiketyyli-suhteen asettaminen.

Demokraattinen johtaja on vastakohta ensimmäiselle tyypille. Seuraamuksissaan alaisten kanssa tekemisissä ovat seuraavat piirteet:

• työntekijöiden kunnioittaminen ja heidän mielipiteidensä huomioon ottaminen;
• tunnustetaan heidän oikeus toimia päätöksensä mukaisesti;
• oikeudenmukainen viestinnän tyyli;
• pyytämällä henkilökunnalta neuvoja ja neuvoja.

Liberaali johtaja eroaa huomattavasti kahdesta ensimmäisestä tyypistä haluttomuudestaan ​​kantaa vastuuta joukkueesta ja yhteisestä syystä. Seuraavat ominaisuudet voidaan erottaa:

• antaa työntekijöille täyden toimintavapauden ja päätöksenteon;
• hänen valvonnan puuttuminen, vain muodollinen;
• haluttomuus tai kyvyttömyys vaikuttaa alaisiin;
• vallanjako arvostettujen työntekijöiden kesken
• kehittäminen ja päätöksenteko tapahtuvat yhdessä;
• johtaja käyttäytyy kuin tavallinen työntekijä.

Byrokraattinen johtaja haluaa käyttää muodollista byrokraattista johtamistapaa. Tämän ansiosta hän pakottaa kaikki noudattamaan vakiintunutta järjestystä. Hänen muodollisuutensa ja byrokratiansa ilmenevät kaikessa: viestinnässä ja vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa, paperityössä ja paperityössä, säännösten noudattamisessa ja niin edelleen. Työntekijöiden johtamisprosessi suoritetaan yleensä tilauksilla ja kirjallisilla ohjeilla.

Mielipidejohtaja on henkilö, jonka mielipiteitä ryhmä pitää autoriteettina, jota he kuuntelevat ja joiden arvioihin luotetaan. Yleensä kokenut ja tietoinen ammattilainen pelaa tätä roolia. Hän ei kuitenkaan aina ole johtavassa asemassa muilta osin. Kuten sanotaan, jokaisella on hyvä omalla paikallaan.

Ehdokasjohtaja on johtaja, joka ottaa paikansa muodollisesti. Itse asiassa hän ei suorita velvollisuuksiaan ryhmässä, ja joukkuetta johtaa joku muu, hänet nimittää tai nimittämättä johtaja. On tilanteita, joissa kukaan henkilökohtaisesti ei ohjaa, kaikki päätökset tehdään kollektiivisesti.

Ihmislähtöinen johtaja on henkilö, jonka päätoiminta on ryhmän jäsenten hyvinvointi. Usein hänestä tulee eräänlainen yrityksen "psykologi", jokainen jakaa kokemuksensa hänen kanssaan. Mutta tällainen johtaja ei aina pysty johtamaan täysimittaista ryhmää, koska liiketoimintaongelmat ovat toisella sijalla. Tämä ei riitä edistämään yritystä markkinoilla.

Työhön suuntautunut johtaja. Tämä on johtaja, joka pitää päätehtäväänsä ratkaisuna ryhmälle tehtäviä. Työntekijöiden hyvinvointi katoaa taustalle. Ihanteellisessa tilanteessa johtaja alkaa ottaa huomioon esiintyjien edut. Jos tällainen yhdistelmä esiintyy, häntä voidaan kutsua ihanteelliseksi johtajaksi.

Tilannejohtaja voi suorittaa näitä tehtäviä ryhmässä jonkin aikaa, jos siinä muodostuu suotuisa tilanne. Joissakin tapauksissa siitä voi tulla pysyvä. Varsinkin jos pystyt vastaamaan ryhmän odotuksiin.

Johtamisen teoriat

Peruskäsitteet paljastavat seuraavat peruskysymykset eri tavoin:

• Miksi johtaja käyttää tiettyjä johtamis- ja johtamistapoja?
• Mitkä ovat parhaat ominaisuudet, joita hänellä pitäisi olla?
• Pystyykö jokaisesta tulla hyvä manager?

Jokaiseen johtamistavan teoriaan sisältyy vastaukset näihin kysymyksiin systemaattisesti ja yleisesti. Tarkastellaan niitä yksityiskohtaisemmin.

Karismaattisen teorian puitteissa ymmärretään, että johtajalla on oltava erityiset henkilökohtaiset ominaisuudet. Heidän ansiostaan ​​hänestä voi tulla joukkueen johtaja. Teoriassa on huomattava, että tällaiset ominaisuudet annetaan syntymästä erityisenä lahjana. Tätä käsitettä ei kuitenkaan voida vielä vahvistaa käytännöllisillä tutkimuksilla. Tutkijat yrittivät tuoda esiin ja kuvata hyvien johtajien samanlaisia ​​ominaisuuksia. Mutta tehdä tämä objektiivisesti epäonnistui. Tärkein syy on, että ei onnistunut tekemään yhtä, samaa luontoa synnynnäistä johtajuusominaisuudet. Siksi tämä käsite ei ole löytänyt käytännöllistä vahvistusta tähän mennessä.

Tilanneteoria korostaa, että henkilöllä ei tarvitse olla tiettyjä persoonallisuusominaisuuksia ollakseen johtaja. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi riittää, että hän hallitsee joitakin positiivisia ominaisuuksia, joita ihmiset arvostavat, ja hyödyntää suotuisaa tilannetta niiden ilmentämiseen.Siksi optimaalisessa tilanteessa johtajat menevät yleensä niiden työntekijöiden luo, joiden ansioista tulee suosittuja ja tärkeitä muille ryhmän jäsenille. Siksi painopiste siirretään ihmisen henkilökohtaisista ominaispiirteistä tällä hetkellä kehittyneen ryhmän tilaan.

Arvonvaihtoteoria kumoaa edellä kuvatut käsitteet. Sen keskipisteessä on ryhmässä kehittyvä tilanne ja aiheen vuorovaikutuksen piirteet ryhmän kanssa. Jos voimme puhua yhteisten etujen tai arvojen läsnäolosta sekä niiden keskinäisestä täydentävyydestä, tästä henkilöstä voi tulla johtaja.

Mikään valituista käsitteistä ei kuitenkaan pysty todistamaan teoreettista asemaansa. Jokainen heistä sisältää luonnollisesti tietyn määrän totuutta ja keskittyy oikein asemiin, jotka ovat välttämättömiä johtajuudelle. Mutta tarkasteltavien ilmiöiden erikoinen yksipuolisuus voidaan todeta.

Tässä suhteessa parhaimmaksi pidetään tällä hetkellä järjestelmäkonseptia. Seuraavat säännökset hyväksytään sen puitteissa:

• johtajuutta ei voida yksiselitteisesti määrittää yhdellä tekijällä;
• halutun johtajan nimittämiseksi on välttämätöntä, että samanaikaisesti syntyy tiettyjen ehtojen yhdistelmä (tiettyjen henkilökohtaisten etujen esiintyminen, sopiva tilanne, omien arvojen vastaavuus muiden työntekijöiden arvoihin ja niin edelleen).

Johtajuusluokitukset

Nykyaikaisessa sosiopsykologisessa kirjallisuudessa on perinteinen jako tiettyihin tyyppeihin. Puhumme kolmesta johtamistavasta: autoritaarisesta, demokraattisesta ja liberaalista. Ensin teemme joitain säätöjä.

Käsitteet "johtajuustyypit", "johtamistyyli" ensi silmäyksellä ovat läheisessä merkityksessä. Ne kuvaavat joukko menetelmiä ja keinoja psykologisiin vaikutuksiin, joita johtaja käyttää vaikuttaakseen muuhun joukkueeseen. Organisaation johtamistyylit sisältävät kaikki mahdolliset suhteet ja vuorovaikutukset, jotka kehittyvät johtajan ja alaisten välillä. Tämä on melko laaja ja yleisesti hyväksytty käsitys.

Kuten käytäntö osoittaa, käsitteitä "johtaja", "johtamistyyli" käytetään usein synonyymeinä. Tämä tulkinta on myös pätevä. Selitetään miksi.

Joissakin asemissa edellä käsitelty johtajatyypologia vastaa tyyliluokitusta, jota käsitellään jäljempänä. Tämä ei ole satunnainen malli.

Johtajan tyyppi määräytyy yleensä tyylin mukaan, jonka hän haluaa. Mutta tämä toisaalta. Toisaalta johtamistyyli erotetaan sen mukaan, mitkä ovat johtajan yksilölliset (henkilökohtaiset) ominaisuudet. Siksi joissakin tilanteissa saadaan samankaltainen terminologia ja niiden sisältö.

Autoritaarinen johtamistyyli

Tällaista lähestymistapaa varten ihanteellinen alainen on kurinalainen toimeenpanija, jolla ei käytännössä ole äänioikeutta. Tällaisissa ryhmissä on vain yksi johtaja - hän itse.

Autoritaariselle johtamistyylille on ominaista johtajan ilmaistu auktoriteetti, hänen toimiensa suuntaavuus ja yhden miehen johto päätöksenteossa. Lisäksi hän seuraa järjestelmällisesti seuraajien toimintaa valvomalla heidän jokaista askeltaan.

Autoritaarinen johtamistyyli merkitsee, että johtaja ei salli alaistensa puuttua ryhmän johtamiseen, kyseenalaistaa tai riitauttaa päätöksensä. Hän jakaa aina työntekijöidensä oikeudet ja velvollisuudet rajoittaen heidän toimintansa yksinomaan johtotehtäviin.

Jos johtajalla on kiistaton auktoriteetti, ryhmä kunnioittaa ja tunnustaa hänet. Muuten hän pelkää, ja työntekijät haluavat toisen työpaikan.

Demokraattinen johtamistyyli

Tämä lähestymistapa eroaa huomattavasti ensimmäisestä.Demokraattiseen johtamistapaan sisältyy säännöllinen viittaus alaisten mielipiteisiin saadakseen neuvoja, houkutella heitä päätöksentekoon ja päätöksentekoon. Johtaja tekee yhteistyötä ryhmän kanssa, älä vetämällä selkeitä rajoja oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa välillä.

Demokraattinen johtamistyyli merkitsee sitä, että hän siirtää tarvittaessa vapaaehtoisesti osan valtuuksistaan ​​alaisilleen. Jälkimmäiset ottavat heidät itsensä päälle, auttaen johtajaa hoitamaan tehtävänsä.

Demokraattinen johtaja arvostaa ihmisten sellaisia ​​ominaisuuksia kuin itsenäisyys, aloitekyky ja luova lähestymistapa liiketoimintaan. Liiketoiminnan lisäksi myös henkilökohtaiset suhteet joukkueessa ovat hänelle tärkeitä.

Yleensä sellaisissa ryhmissä voit huomata ystävällisen, optimistisen ja kiinnostuneen asenteen. Työntekijät ja esimiehet pyrkivät yhteiseen tavoitteeseen ja näkevät sen omana yrityksenä.

Liberaali johtamistyyli

Tällä lähestymistavalla johtaja yrittää olla suorittamatta vastuutaan joukkueen johtamisesta. Hän ei valitse johtajan roolia, mutta pitää parempana tavallisen jäsenen tehtäviä.

Siksi ryhmän sisäisen elämän perusongelmat ratkaisee yleensä suurin osa työntekijöistä äänestämällä, tai niitä ei huomioida. Siksi johtaja on yksinomaan nimellinen, eikä kukaan henkilökohtaisesti johda kollektiivia.

Tällainen johtamistyyli on ihanteellinen, jos ryhmä on yhtenäinen ja sen jäsenet ovat ammattilaisia. Siinä kaikkien tulee tietää vastuunsa.

Yllä kuvatut ovat perinteisiä johtamistapoja. Viimeaikaisissa sosiopsykologisissa tutkimuksissa innovatiivisia lähestymistapoja on kuitenkin kuvattu ja perusteltu. Asukaamme joihinkin niistä.

Joustava johtamistyyli

Siinä kaikkien edellä mainittujen johtamistapojen läsnäolo on mahdollista. Mutta se ei ole vakaa. Samanlaiset tilanteelliset johtamistavat muuttuvat aika ajoin riippuen siitä, millaiset suhteet kehittyvät ryhmässä.

Ei vain yrityksen tilanne ja suunnitelmat voivat vaikuttaa, vaan myös itse johtajan tila ja asenne. Ihannetapauksessa johtaja toimii tällä tavalla, koska hän mukautuu hyvin nykyiseen tilanteeseen ja yrittää kääntää nykyisen tilanteen yrityksen hyödyksi. Joissakin tilanteissa johtaja ei yksinkertaisesti tiedä mitä on parasta tehdä, ja käyttää kokeilu- ja virhemenetelmää. Tällaisessa tilanteessa hänen on vaikea saavuttaa työntekijöiden auktoriteettia.

Yhdistetty johtamistyyli

Tällaiselle johtajalle on ominaista perustyylijen käyttö hallintaprosessissa. Lisäksi käyttäytymisessä ja toiminnassa niitä käytetään yhtä suuressa määrin. Tällainen johtaja ei voi yksiselitteisesti liittyä yhteen näistä tyypeistä.

Lisäksi tässä käytännössä ei voida sanoa, että valinta riippuu tilanteesta. Johtaja keskittyy useimmissa tapauksissa tuttuihin käyttäytymismalleihin ja hahmonsa ominaisuuksiin.

Mikä on tehokas johtamistapa?

Tähän päivään mennessä teoriassa ja käytännössä esitettyyn kysymykseen ei ole yhtä ainoaa vastausta.

Ensi silmäyksellä saattaa vaikuttaa siltä, ​​että paras on demokraattinen tyyli, koska siinä on paljon houkuttelevia piirteitä. Se edistää suotuisan psykologisen ilmapiirin muodostumista ryhmän työlle, ja jäsenet pitävät sitä mukavana.

Käytäntö kuitenkin osoittaa, että demokraattinen tyyli ei ole aina optimaalinen. Esimerkiksi, jos joukkue on heikosti organisoitunut ja kehittynyt, on aikapula, mutta on välttämätöntä saavuttaa toivotut tulokset mahdollisimman pian. Tällaisissa tilanteissa tarvitaan tiukkaa kurinalaisuutta, vastuuta ja toimien koordinointia ja vastaavasti autoritaarista lähestymistapaa.

Joissakin ryhmissä, joissa jokainen työntekijä tietää työnsä, on tunnustettu auktoriteetti ja ammattilainen, esimiehen paras vaihtoehto on käyttää useimmiten liberaalia tyyliä.Tämä tarkoittaa yleensä yrityksiä, joilla on luova keskittyminen, tai yrityksiä, jotka ovat jo pitkään työskennelleet saman koostumuksen kanssa. Mutta yleensä on muutama toisen tyyppinen ryhmä liiketoiminnassa.

Siksi nykyaikaiset olosuhteet määräävät johtajalle, että hänen tulee tuntea ja soveltaa kaikkia johtamistapoja ryhmässä kehittyneen tilanteen ja ilmapiirin mukaan. Siksi optimaalisin on joustava lähestymistapa ja esimiehen kyky sopeutua hyvin muuttuviin olosuhteisiin. Muussa tapauksessa epävirallinen johtaja voi ottaa hänen tilalleen ottaen huomioon nämä vaatimukset.