Otpuštanja zaposlenika: postupak, nadoknada

Kada se poduzeća suoče s unutarnjom ekonomskom krizom, postoji potreba za otpuštanjem kako bi se smanjilo osoblje organizacije. Takav je postupak predviđen važećim zakonom i mora se provoditi u skladu s njegovim pravilima i normama.

Koncept smanjenja broja zaposlenih

Broj zaposlenika poduzeća je popis zaposlenika koji rade u ovoj organizaciji. Smanjenje broja zaposlenih znači promjenu smjera smanjenja stvarnog broja zaposlenih.

Osoblje je ukupni broj svih radnih mjesta predviđenih u ovoj organizaciji. Stoga se smanjenje odnosi na uklanjanje nekih radnih mjesta iz tablice osoblja ili na njihov kvantitativni sastav.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih ne znači uvijek smanjenje ukupnog broja zaposlenih. Ponekad dolazi do preraspodjele broja stalno zaposlenih radnika. Na primjer, ako se umjesto tri knjigovođe planira uvođenje jednog računovodstvenog mjesta i dva dodatna pokretača, tada se ukupni broj neće mijenjati, a osoblje će se preraspodijeliti.

Otpuštanje otpuštanja, uzorak postupka

Postupak smanjenja proizvodnje treba se provoditi na strogo dogovoren način. Postoje legalizirana pravila kojima se otpuštanja smanjuju:

• Izrada i objavljivanje naloga o izmjenama i dopunama osoblja i brojnom smanjenju zaposlenika. Ovaj dokument sastavlja popis radnih mjesta koja su podložna otpuštanju ili smanjenju popisa zaposlenika, s datumom stupanja na snagu i raskidom njihovih ugovora o radu. U tu se svrhu formira posebno povjerenstvo, čija dužnost uključuje rješavanje svih pitanja vezanih uz obavijest zaposlenika o njihovom otpuštanju, kao i obavještavanje centra za zapošljavanje i sindikata.
• Obavijest o otpuštanju otpuštanja radnika priprema se u obliku koji sadrži sve potrebne podatke o trenutačnom ukidanju položaja. On bi trebao biti usmjeren na upoznavanje zaposlenika s potpisom. To se odnosi na one zaposlenike koji su na popisu za smanjenje. Takav bi se događaj trebao održati najkasnije dva mjeseca prije datuma raskida ugovora o radu s njima. Dostava takvih obavijesti mora se obaviti u nazočnosti nekoliko predstavnika poslodavca kako bi mogli nastupiti kao svjedoci ako zaposlenik odbije upoznati se ili se ne slaže s obavijesti. Takve činjenice treba zabilježiti izradom posebnih akata.
• Otkaz radi smanjenja pojedinog zaposlenika vrši se uz njegovu obveznu najavu. U ovom slučaju poslodavac mora zaposleniku ponuditi sva slobodna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama unutar administrativno-teritorijalnog područja u kojem se organizacija nalazi. Također, poslodavac mora osigurati izbor radnih mjesta koja ovaj zaposlenik može zauzeti u organizaciji, a on će biti premješten na jedno od njih ako bude dogovoreno. Ako tvrtka ne izvrši takve radnje, otpuštanje zaposlenika smatrat će se nezakonitim i protiv njih se može žaliti na sudu s oporavak na poslu. Ako zaposlenik dobrovoljno odbije slobodna radna mjesta koja su mu ponuđena, tada poslodavac mora pismeno izraditi akt o toj činjenici, koji tijekom postupka može poslužiti kao dokaz na sudu.
• Zajedno s obavijesti zaposlenika, dva mjeseca prije stupanja na snagu poslodavac mora obavijestiti i Zavod za zapošljavanje. Za ovu je organizaciju potrebno osigurati dokumente u razdoblju od 3 mjeseca prije planiranog smanjenja, ako je veliko. Obavijest koja se dostavlja centru za zapošljavanje mora sadržavati puni popis radnih mjesta koja spadaju u smanjenje i broj otpuštenih radnika, kao i zahtjeve za kvalifikacijom i visinu naknade za svoj rad. Ako poduzeće u svojoj strukturi uključuje nekoliko odjela smještenih u različitim naseljima, potrebno je o tome obavijestiti svaki Zavod za zapošljavanje. Ako službenik za zapošljavanje ne obavijesti o smanjenju zaposlenika, naredba će se smatrati nevažećom i nezakonitom.
• Sindikalne organizacije moraju biti obaviještene istodobno s centrom za zapošljavanje o planiranom smanjenju. Taj se postupak provodi najkasnije u roku od 3 mjeseca. Ako poslodavac nije obavijestio sindikat, takve radnje smatrat će se nezakonitim.
• Otpuštanje smanjenja vrši se nakon 2 mjeseca od dana obavijesti zaposlenika. Izdaje se nalog za otkaz, a provodi se i čitav potreban paket dokumenata. Te se radnje stavljaju potpisom zaposlenika u vrijeme određeno zakonom. Priručnik s odgovarajućom oznakom izdaje se (da je otpuštanje zaposlenika smanjeno), a izrađuje se cjelovit izračun.
• Otpremnina je naknada poslodavca, koja je obvezna i vrši se u zakonskim rokovima.

Razlozi smanjenja osoblja

Prema važećem zakonu, poslodavac nije dužan davati podatke o razlozima odluke o otpuštanju radnika. On ima pravo samostalno upravljati postupkom učinkovitog ekonomskog upravljanja poduzećem i racionalnim korištenjem njegove imovine, što može uslijediti odlukom o promjeni osoblja.

Otkaz u vezi s smanjenjem ne mora argumentirati zaposlenik koji je pao na smanjenje, ali preporučuje se da to učini svaki menadžer. Doista, u skladu s ustavnim pravom zaposlenika na rad, poslodavac mora pružiti dokaze o učinku viška osoblja na proizvodne procese.

Ugodno pravo

U nekim slučajevima, zaposlenik može imati prednostno pravo da ga ostavi na svom trenutnom položaju, u vezi s kojim poslodavac nema pravo da ga smanji ili je dužan ponuditi drugu poziciju. A ako zaposlenik odbije ovu mogućnost, poslodavac ga nema pravo otpustiti.

Pravo prvenstva nastaje kada zaposlenik ima produktivnost rada ili kvalifikacije veće od ostalih zaposlenika koji imaju iste položaje. Pod jednakim uvjetima, postoje brojne postavke za oporavak posla:

• Obiteljske okolnosti. Ako zaposlenik ovisi o dva ili više članova obitelji s invaliditetom.
• Osobe u čijoj obitelji zbog zdravlja ili starosti nema drugih dobavljača.
• Zaposlenici koji su tijekom rada u organizaciji zadobili profesionalne ozljede ili bolesti.
• Invalidi koji se bore.
• Radnici koji nastavljaju obrazovanje usmjereno na osposobljavanje poslodavca.

U slučaju spora koji je podnesen sudu, ako zaposlenik može dokazati da oni koji ostaju na sličnim radnim mjestima imaju nižu kvalifikaciju i produktivnost rada od njega samog, otpuštanje se može proglasiti nezakonitim, a zaposlenik se vraća na posao.

Kada ne rezati

Otkaz se ne može primijeniti na zaposlenika ako:

• Na odmoru je.
• Privremeno onemogućeno.
• Ovo je trudnica.
• Ovo je žena koja ima dijete mlađe od 3 godine.
• Ovo je samohrana majka koja odgaja djecu mlađu od 14 godina ili maloljetna osoba s invaliditetom.
• Riječ je o zaposleniku koji odgoji djecu iz tih kategorija bez majke.

Smanjenje maloljetnika

U skladu s važećim Zakonom o radu iz članka 269., otpuštanje zaposlenika smanjenja ako je zaposlenik maloljetnik moguće je samo s potpunim likvidacija organizacije ili uz suglasnost Državne inspekcije rada za maloljetnike. Samo uz pisano dopuštenje ove organizacije nalog za otkaz smatrat će se valjanim i zakonitim.

Smanjenje penzija

Otpuštanje otpuštenog zaposlenika ako je zaposlenik na mirovini obavlja se na općoj osnovi. Međutim, ako umirovljenom umirovljeniku ne bude omogućen posao od strane Zavoda za zapošljavanje u sljedeća dva tjedna, tvrtka je dužna isplatiti prosječnu mjesečnu plaću u roku od 3 mjeseca od dana otkaza.

Otpuštanje, korak po korak, otkaz

Ako je potrebno osoblje otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih poslodavac se mora pridržavati sljedećeg reda:

• Izdavanje uredbe o stvaranju povjerenstva za smanjenje broja osoblja.
• Odlučite komisiju o sastavljanju protokola i točnom popisu zaposlenika koji će se smanjiti.
• Izdavanje naloga poslodavca o smanjenju osoblja s jasnim popisom radnih mjesta i zaposlenika koji se smanjuju.
• Obavijestite zaposlenika o nadolazećem otpuštanju.
• Ponudite zaposleniku da zauzme drugo slobodno radno mjesto.
• Obavijestite sindikat, ako postoji, o planiranim smanjenjima.
• Dobivanje dozvole sindikata za kandidata kojeg je utvrdio poslodavac.
• Ako su na popisu maloljetnici, dobijte suglasnost države. inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike i zaštita njihovih prava.
• Obavijestiti pismeno o lokalnoj službi za zapošljavanje.
• Dokumentirajte premještaj zaposlenika koji su pristali na druge položaje.
• Formalno formalizirajte otpuštanje radnika koji nisu izrazili suglasnost za preuzimanje predloženih slobodnih radnih mjesta.
• Izračunajte isplatu otpremnina i naknada zaposlenima.

Naknade za plaćanje

Nakon prestanka ugovora o radu, ako zaposlenik nije izrazio suglasnost s mogućnošću da zauzme slobodno mjesto u poduzeću, poslodavac je dužan imenovati i isplatiti otpremninu prilikom otkaza, koja bi trebala biti jednaka prosječnoj mjesečnoj plaći zaposlenika. U slučaju imenovanja povećanog iznosa utvrđenog u skladu s kolektivnim ili radnim ugovorom, organizacija je obvezna platiti takav iznos. Kodeks rada Ruske Federacije predviđa plaćanje naknada za otpuštanje u vezi sa smanjenjem osoblja osoblja organizacije, kao i obvezno plaćanje poreza od njih.

Uz isplatu otpremnina, poduzeće ima obvezu u vrijeme zaposlenja otpuštenog radnika koji ne prelazi dva mjeseca od dana otkaza zadržati svoju prosječnu zaradu. Ova plaćanja mogu trajati treći mjesec. Takvu odluku službe za zapošljavanje može donijeti ako se nakon dva tjedna od dana otpuštanja zaposlenik obratio ovim tijelima i nije ih zaposlio.

Nadoknada mirovine osigurava se ako je u vrijeme obavijesti zaposlenika o nadolazećem smanjenju pristao na prijevremeni raskid ugovora o radu, koji se mora izvršiti u pisanom obliku. Takva naknada ima veličinu prosječne zarade.

Smanjenje sindikalnih radnika

Otpuštanje radi smanjenja stranaka, od kojih je jedna zaposlena u sindikalnoj organizaciji, mora se provesti na uobičajen način.I također obavijestiti predstavnike organizacije koji moraju donijeti informiranu odluku o ovom zaposleniku. Te se informacije moraju dostaviti voditelju najkasnije 7 dana od datuma obavijesti. Sljedeći dokumenti poslodavci trebaju podnijeti:

• Nacrt naloga za smanjenje.
• Pismeno obrazloženje razloga.

Ako se sindikalna organizacija ne složi s odlukom čelnika i u roku od 7 dana predoči mu svoje mišljenje, može se organizirati dijalog poslodavca i predstavnika sindikalne organizacije o prikladnosti i zakonitosti odluke. U ovom slučaju, sindikat je dužan dati rješenja vođi u naredna tri dana. Ako nije donesena opća odluka, poslodavac zadržava pravo donošenja konačne odluke koja se može osporiti na sudu.

Također treba napomenuti da glava ima pravo na raskid ugovor o radu sa zaposlenikom najkasnije u roku od mjesec dana nakon primitka mišljenja sindikata. U to se vrijeme ne trebaju uključivati ​​razdoblja kada je zaposlenik bio na godišnjem odmoru ili je bio odsutan zbog privremene nesposobnosti.

U ovom slučaju može doći do nejasne situacije kada poslodavac obavijesti sindikalnu organizaciju o smanjenju radnika u roku od 2 mjeseca, a u prvim danima predviđenim zakonom sindikat izražava mišljenje u obliku pristanka na smanjenje navedenog zaposlenika. Potom, do trenutka raskida ugovora o radu, prolazi više od mjesec dana, a takva će se radnja smatrati nezakonitom, što će podrazumijevati ponovno dobivanje zaposlenika. U takvim slučajevima poslodavac više puta traži pismeno mišljenje sindikata, čija se valjanost poklapa s vremenom raskida ugovora o radu.

Otpuštanja radi smanjenja rukovodećih pozicija sindikalnih organizacija moguća su samo uz prethodnu suglasnost više izabranih sindikalnih organizacija. I ako nema takvog odobrenja, poslodavac ne može smanjiti voditeljski položaj sindikata. Ako poslodavac odluči otpustiti takvog zaposlenika bez pristanka viših sindikalnih organizacija, tada je takvo otpuštanje nezakonito i podrazumijeva vraćanje radnika u njegov prijašnji položaj.

Istovremeno, poslodavac je dužan dostaviti višem tijelu sindikalne organizacije pisani obrazloženi dokazi u kojima se navode razlozi otkaza zbog gospodarskog rasta i razvoja poduzeća, a koji ne bi trebao biti uvjetovan radnikom koji obavlja sindikalne djelatnosti.

Ako je zaposlenik čelnik sindikata koji nije povezan s ovim poduzećem, tada direktor poduzeća mora dobiti i potvrdu viših sindikalnih organizacija da ga otpuštaju. A ako se ta suglasnost za otkaz ne dobije, smatrat će se i nezakonitom i nevažećom.

U nekim slučajevima zaposlenici izražavaju želju za primanjima kopija dokumenata: pisma o ostavci, obavijesti i drugih papira. Takav zahtjev mora biti napisan u pisanom obliku, a na temelju toga poslodavac mora u roku od tri dana dostaviti cijeli paket traženih dokumenata otpuštenom zaposleniku. Odbijanje takvog zahtjeva može biti motivirano činjenicom da dokumenti sadrže podatke koji nisu povezani sa radom zaposlenika, a koje ne bi trebalo objavljivati. U ovom slučaju poslodavac je dužan izdati izvode iz tih dokumenata, ali nema pravo odbiti primiti njihove kopije u bilo kojem obliku, pa će takvo odbijanje smatrati ilegalnom radnjom.

Ponekad je, zbog okolnosti izvan kontrole poslodavca, potrebno smanjiti broj zaposlenih, međutim, unatoč razlozima za potrebe, rukovoditelj mora slijediti slovo zakona i norme propisane važećim Kodeksom rada i brinuti se o otpuštenim zaposlenicima. Otpust zbog smanjenja broja zaposlenih, nadoknada gubitka izvora prihoda i položaja pravo je i dužnost svakog poslodavca.