כללי העסקת עובדים

כללי עבודה לעבודה נקבעים בחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. בהתאם להם, מינויו של המעסיק של אדם לתפקיד כלשהו מתבצע על ידי רצון טוב הדדי של הצדדים. אולם החופש בקבלת החלטות למבקש ולא למעסיק אינו נחשב מוחלט.

דרישות

כאחד המכשולים העיקריים של אזרח לממש את זכותו לעבודה, הקבועה מבחינה חוקתית, יש, בנוסף לנסיבות עובדתיות, גם הצורך בסמכות מסוימת. לצורך מילוי תפקידים רבים נדרשת תעודה המאשרת קבלת השכלה מתאימה או היתר מיוחד לביצוע סוגים מסוימים של פעילויות.

יחד עם זאת, הכללים להעסקת עובדים קובעים גם מגבלת גיל. ההוראות לגבי סוגים מסוימים של פעילויות מצביעות על גבול מינימלי או עליון. האחרון, למשל, מתרחש בעת גיוס לעבודה בגופי משרד הפנים, יחידות צבאיות וכן הלאה. דרישות אחרות שאינן סותרות את החוק עשויות להיות מוצגות בפני מועמד לתפקיד זה או אחר. לדוגמא, זו יכולה להיות רמה מסוימת של כושר גופני, נוכחות של כישורים כלשהם וכן הלאה.

קטגוריות מיוחדות

כללי הכניסה לעבודה כוללים איסורים על אנשים לבצע פעילות מסוימת. כך, למשל, נשים ונערים אינם רשאים לבצע עבודות מזיקות, הקשורות במאמץ גופני כבד. כללי קבלת קטינים לעבודה אינם מאפשרים מינוי של אנשים אלה לתפקידים הקשורים לתחזוקת נכסים מהותיים. לדוגמה, הם לא יכולים להיות אספנים, קופאים וכן הלאה. בנוסף, קטינים אינם מורשים להשתתף בעבודות במקומות העלולים להשפיע לרעה על המורל שלהם.

נקודות חשובות

קשיים משמעותיים בהעסקה יכולים להיגרם כתוצאה מדרישות המעביד למתן ניירות ערך מסוימים, שרשימתם זמינה בחקיקה. בהיותו מסמך זהות, ניתן להשתמש בדרכון גם כדי לגלות מקום מגוריו של עובד עתידי. מגורים בסביבתו הקרובה של מקום העסק אינם תנאי מוקדם, אך יכולים להיות בעלי חשיבות רבה עבור המעסיק. חירותו של המעביד בכל הקשור לקבלתו של אזרח למיזם עשויה להיות מוגבלת באמצעים הכספיים שאמורים לשלם לאחרון.

דרישות משפטיות

כללי ההעסקה מכילים רשימת נסיבות בהן המעסיק אינו רשאי לסרב למנות אדם לתפקיד זה או אחר. אלה כוללים, למשל:

• מירוץ
• דת;
• שפה
• מקום מגורים;
• לאום;
• חברות בארגונים ציבוריים;
• רשמי, רכוש ו מעמד חברתי;
• מין

סירוב ללא יסוד

החוק קובע מספר מקרים בהם המעסיק נדרש להעסיק אדם לעבודה, גם אם המנהל אינו רוצה. זה, למשל, נוגע העסקת אנשים עם מוגבלות. כמו כן, אין למעביד את הזכות לסרב לאישה בגלל נוכחות ילדיה או הריונה. הוראה זו נקבעה באמנות. 64 קניון. יש בו אינדיקציה לאיסור לסרב באופן בלתי סביר לספק עבודה לאזרחים.

ישנן דרכים רבות לפרש את זה. סירוב יכול להיות לא ממניע או שיש לו מניעים שאינם כלולים בחוק, לא קשורים לרמתו המקצועית של אזרח וכן הלאה.עם זאת, ישנם מחברים המציעים לאשר הוראה זו. ניתן לעשות זאת אם לא על ידי הגדרת כישורים, למשל, אז לפחות על ידי רשימת המניעים המקובלים. עם זאת, הפעלת הצעה זו לפועל יכולה סוף סוף לקשור את ידי המעסיק. למעשה, ראש המפעל יודע טוב יותר מי שווה להעסיק ומי לא, והוא מקבל החלטה על סמך המצב הספציפי, תכונות הארגון ואיכויותיו האישיות של הפונה.

תרגול עולמי

בהמשך לשיקול סירוב לעבודה, רצוי לתת דוגמא לבריטניה. במדינה זו בתי המשפט מגנים בקנאות די על זכויותיו של המעביד שלא לספק את בקשתו של אדם שהגיע אליו במפעל. חוק המדינה קובע כי איש אינו מורשה לכפות על ההנהלה להתקשר בהסכם העסקה. היוצאים מן הכלל היחידים הם אנשים עם מוגבלים ועגנים. יתר על כן, מספרם לא צריך לעלות על 3% מכלל הצוות.

בדיקה רפואית

הכללים להעסקת אזרחים מספקים נוהל זה עבור קטגוריות מסוימות. אלה כוללים, במיוחד:

• אנשים הנכנסים לארגון עם תנאי עבודה מזיקים.
• קטינים.
• אנשים שיבצעו פעילויות הקשורות לטיפול בילדים, חולים, תעשיית המזון (מחנכים, רופאים, מורים, טבחים וכן הלאה).
• אזרחים שגויסו לעבודה, הדורשים נתונים פסיכופיזיים ספציפיים (אספנים, טייסים, נהגים).

חוזה עבודה

הרגע בו אזרח נחשב לעבודה הוא חתימת הצו הרלוונטי. העובד מתוודע למסמך זה עם קבלתו. במקרים מסוימים, המעביד, עקב היעדר-דעתו או במכוון, אינו רושם אדם כנדרש במפעל. עובדה זו נחשבת כהפרה של כללי ההעסקה. ההנחה בפועל לביצוע פעילויות במיזם היא כריתת חוזה עבודה. מרגע זה העובד מתחיל לשלם משכורות. עם זאת, הוא רוכש את תפקידו ו זכויות חברתיות.

כללי שכירה חדשים

עד לא מזמן, הדרך העיקרית להיכנס למפעלים הייתה הגשת אישיות של בקשה מתאימה המופנית לראש. כיום, הכללים להעסקת עובד מאפשרים החלפת מסמכים אלקטרוניים. שיטה זו נפוצה במיוחד בעת ביצוע פעילויות מרחוק. אמנות. 312.1 לחוק העבודה קובע כי יחסי העבודה בין מעסיקים לעובדים מרוחקים נוצרים על ידי חילופי מסמכים אלקטרוניים, שאושרו על ידי חתימות דיגיטליות. העברת ניירות הערך מתבצעת באמצעות רשתות טלקומוניקציה ציבורית, כולל האינטרנט. מסמכים עם חתימה דיגיטלית משווים ניירות רגילים עם חתימה אמיתית (ביד) וחותם רטוב.

מעשים מקומיים

כללי ההעסקה קובעים צורך להכיר את העובד העתידי למסמכים מסוימים שאומצו על ידי הארגון. מעשים מקומיים כאלה כוללים בפרט:

• תיאור התפקיד.
• כללי משמעת.
• תקנת הסמכה.
• הוראות בטיחות.
• תקנה לגבי היחידה (המחלקה) בה יבוצעו העבודות.
• לוח זמנים
• תקנה בנושא סודות מסחריים.
• תזמון תזוזה.
• תקנה על משכורת.

הוראות משמעת

לכלול קביעת התקנות הפנימיות של המיזם ניתן לצרף את חוזה ההעסקה. ההסכם עשוי לכלול גם הערה לפיה העובד קרא את הוראות המשמעת. בחתימת חוזה עבודה הוא גם מאשר כי קרא את הכללים הקיימים.אם לחברה אין הוראות משמעת, לא ניתן להחיל על לוח זמנים לפעילות עבודה, סנקציות משמעתיות על עובדים מאחרים או נעדרים, כמו גם עובדים שעוזבים מרצונם את מקום העבודה.

מזמין

כללי ההשכרה קובעים נוהל מסוים לאיסוף ופרסום מסמכים הנוגעים ישירות לקבלת אדם במפעל. הוראת המנהל להעסיק אזרח לעבודה ניתנת כנגד הקבלה תוך שלושה ימים מיום כריתת הסכם העבודה. לעובד הזכות לבקש עותק מאושר של ההזמנה. בעת עריכת ההזמנה, על המנהל לציין:

• שם היחידה (המחלקה).
• תפקיד העובד העתידי.
• תקופת ניסיון.
• אופי היצירה. זה יכול להיות העברה מארגון אחר, עבודה חלקית, החלפת עובד שנעדר זמנית, ביצוע סוג פעילות ספציפי.
• תנאי קבלה

יש לציין כי הצו אינו יכול להחליף חוזה עבודה. הצו משמש כמעשה מקומי חד צדדי של המעסיק.

ספר עבודה

על פי אמנות. 66 (חלק 3) לחוק העבודה, יש למלא מסמך זה במפעל עבור כל עובד שעבד שם יותר מחמישה ימים. בהתאם להזמנה, עובדי הצוות תורמים ברשומת חוברת העבודה על רישום אדם לצוות הארגון. במקרה זה החוק קובע כי ישנם מקרים בהם אסור לבצע סימן זה. בפרט, לא נכנסים לחשבון העבודה אם העובד עובד במשרה חלקית או מרחוק. בהתאם לחלק 6 לאמנות. 312.2 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור לבצע מסמך אם החוזה בין השוכר לעובד המרוחק נחתם לראשונה.