למרבה הצער, לא כולם מסוגלים לבצע בבירור את ההוראות ולהקפיד על משמעת עבודה. בגלל זה קורים פיסוקציות. העובד נענש על ידי הממשל. אך לא רק עובדים רגילים, אלא שההנהלה לפעמים לא מדמיינת אילו סוגים של פעולות משמעת קיימות, כיצד ליישם אותם נכון. הדבר הזה, אגב, מאוד מסובך, מלא בכל מיני ניואנסים. מעניין? בואו נגלה את זה כדי לא להיכנס לבלגן, לא לסבול בתמימות, כביכול.
מה הם יכולים להעניש?
לא מומחים צריכים לדעת שלא רק לממשל יש זכויות. העובד מחזיק אותם במלואם. כן, לא כל חוק העבודה נלמד, ודווקא שם קבועים סוגי העיצומים המשמעתיים. אלה לא המצאות של ההנהגה, אלא צעדים שנקבעו בחקיקה. הם משמשים במקרים מוגדרים בקפדנות. כל זה כלול בסעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. בפרט כתוב שאפשר להעניש עובד אם הוא לא ממלא את תפקידו. אבל לא רק זה. כמה אמצעי משמעת מיושמים אם אדם לא עשה דבר, כלומר לא היה פעיל, ופעולות אלה הובילו לתוצאות חמורות.
לכן, נסביר לאורך הדרך, אם החלטתם להיענש, הקפידו לשאול איך פגעתם בהפקה. תן לממשל להגיב בכתב. ואז לעתים קרובות אנו מאמינים כי לעובד אין זכויות, ניתן להעניש אותו כרצונך. עם זאת, זה כלל לא נכון. סוגי הפעולה המשמעתית אינם מוגדרים אך ורק בחוק. הוא בדק גם מתי ואילו משתמשים. יתרה מזאת, קיים הליך שבלעדיו ניתן להכיר בעונש (על ידי בית המשפט) כבלתי מורשה.
באופן היפותטי, הממשל יחויב במקרה זה לפצות על הנזק לענישה. בפועל זה כמעט ולא קורה. אנשים הולכים לבית משפט רק בפיטורים שלא כדין. כן, וזה לא קורה לעתים קרובות כל כך. הממשל מנסה לעמוד בכל הדקויות והניואנסים של החוק כדי לא לשלם פיצוי למפר. ואף אחד לא רוצה ללכת לבית המשפט. לסיכום: אתה יכול להעניש עובד כאשר הוא הפר את משמעת העבודה. הרעיון הוא די רחב. בואו נגיד את זה בהמשך.
סוגי פעולות משמעת
אנו פותחים, כדי לא לבלבל שום דבר, את קוד העבודה. אנו ננתח את הסוגיה באמצעות הדוגמא לחקיקה של הפדרציה הרוסית. אם אתה צריך להבין כיצד נענשים עובדים במדינות אחרות, אז יש לעקוב אחר התוכנית שלנו. ברוב המדינות יש חקיקה דומה המכילה מידע דומה. סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי ניתן להעיר ולעובד נזיפה של עובד.
העונש החמור ביותר הוא פיטורין. זה חל על כל העובדים. אך עבור חלק מקטגוריות העובדים ניתן לספק סוגים אחרים של עונשים. הם נקבעים על ידי מעשים פדרליים או מקומיים. אגב, המסמכים שעל פיהם מיושמים אמצעי משמעת, מדובר בשיחה מיוחדת, מכיוון שהם מחולקים לשתי קטגוריות: פדרליות ומקומיות. האחרונים כוללים צ'רטרים או תקנות בנושא משמעת שאומצו בחברה.
יש להכיר עובד למסמכים אלה בעת הגשת בקשה לשירות. מפירים! אל תנסה להיזכר באילו ניירות חתמת, רק בקש מהם להראות לך הוכחות שאתה יודע את תוכנם. כלומר - חתימתו על המסמך.זהו אינדיקטור לכך שאתה מכיר את הכללים שאומצו בארגון זה. אם זה לא יתברר, אז תתווכח באומץ עם הממשל. במיוחד אם הם מנסים להשפיע עליך באמצעים שלא נקבעו בחוק העבודה. אחרת, למרבה הצער, יהיה קשה יותר להגן. החוקים הפדרליים מחייבים.
בשביל מה הם יכולים לירות?
כמובן שאובדן משרה הוא העונש הגרוע ביותר. ולא רק בגלל שצריך לחפש מקום חדש. במקרה של פיטורים "על ידי מאמר" להפוך אדם מתאים שיא תעסוקה. וזה לכל החיים. ואז נסה להסביר במקום אחר שאתה לא אשם! הסיבות הכרוכות בהטלת סנקציה משמעתית בצורת פיטורין מתוארות גם בפירוט בחקיקה. אלה כוללים הובלות, אך לא אחת, אלא כמה. יחד עם זאת, אינך יכול לפטר עובד מייד.
ראשית עליך "לחנך אותו". היינו, להחיל צעד אחר הקבוע בחוק. ממש ככה, בלי נזיפה, לירות באדם קשה מאוד. סיבה נוספת לענישה קפדנית עשויה להיות הופעה בעבודה במצב של שיכרון. זה עשוי להיות אלכוהולי, רעיל או נרקוטי. זה לא משנה. שיכרון כלשהו הוא הפרה של המשמעת. הם יכולים לפטר מישהו שמגלה סודות. זה תקף רק לאנשים שהוזהרו בעת שכירתם עבור ניואנס דומה. סוד "מזיק" זה יכול להיות ממלכתי או מסחרי או רשמי.
בכל מקרה העובד מוזהר כי אין לחשוף את המידע. הם עדיין יכולים לפטר אם אנשים אחרים סבלו מאשמתו של הבכיר. לדוגמא, אירעה תאונה או תאונה שהביאו לפציעות, מוות, נכות. אגב, הם מפוטרים גם בגלל גניבה אם אכן הוכח אשמתו של האדם. וזו עבודתם של רשויות אכיפת החוק. מנהיגים כמובן נושאים באחריות גדולה עוד יותר. הם עשויים לעזוב את העמדה "תחת המאמר" לקבלת החלטות לא מורשות.
נוהל להחלת סנקציות משמעתיות
אם כבר יש לך תחושה של חוסר הגנה משלך, המשך לקרוא. עובד לא כל כך מפורסם. אחרי הכל, כל התהליך מתבצע עם מסמכים מיוחדים. תוכלו לגלות עליהם על ידי בחינת הנוהל להחלת הסנקציות המשמעתיות. זה מתואר בפירוט במאמר 193 לחוק העבודה. בפרט, שם כל התהליך מחולק למספר שלבים. ראשית כל, יש לדווח להנהלה על עובדת ההתנהגות. זה נעשה בדרך כלל בכתב. לדוגמא, אדם שלא זכותו להעניש בכוחות עצמו כותב תזכר שהופנה לראש. לרוב "הונאה" זו היא הממונה המיידית של העבריין.
אחרי זה סקר עדים, כלומר נאסף מידע על מה שקרה עם סקר עמיתים ועמיתים לעבודה. לפני חתימת הצו על הטלת סנקציה משמעתית, הראש מתוודע לחומרי המקרה. הם כוללים את הסבר העבריין. כדי להרכיב אותו, לאדם יש שני ימי עבודה. אם הוא לא מסכים לכתוב בכתב על הסיבות להתנהגות בלתי הולמת שלו, יש לערוך מעשה מתאים. היעדר הערת הסבר אינה פוטרת את העבריין מעונש. לאחר איסוף כל המסמכים, המנהל מחליט על סוג ההחלמה.
כיצד מתווה ההסבר של העובד
אחד המסמכים החשובים ביותר שמגנים, כולל זכויות העובד עצמו, הוא דעתו שלו לגבי עובדת ההפרה. בפועל, הצו להטלת סנקציה משמעתית מנסה שלא להיחתם ללא מסמך זה. אם כי ב סעיף 193 לחוק העבודה נאמר שהיעדרו אינו פוטר מאחריות. אך תו ההסבר עצמו יכול להבהיר את הנסיבות המצדיקות את העבריין.
רצוי שהעובד כתב את זה בידו, בצורה חופשית.אך בחלק מהארגונים קיימת תרגול של מילוי הטופס המוגמר של המסמך. זה אמור להכיל את הנקודות הבאות. העובד מתבקש לענות מה הם המניעים להתנהגות בלתי הולמת שלו, האם הוא מודע לאשמתו. אם אדם לא מודה שהוא ביצע הפרת משמעת, הוא מוזמן להביע את גרסתו. כלומר עליו לכתוב מי אשם במה שקרה. יש לבצע מסמך זה כראוי. זה מופנה לאדם המשתתף בתהליך גזר הדין. בדרך כלל זהו ראש הארגון או הבוס המיידי.
במקרים מסוימים כתוב הערת הסבר על שמו של ראש מחלקת כוח האדם. יש צורה אחרת של התחשבות בדעותיו של המפר. בהפקה, התנהגות שגויה עשויה להוות מעשה מיוחד. על העובד שלו לחתום עליו בעצמו. בנוסף, יש לקחת בחשבון את חומרת ההתנהגות הלא נכונה, את האיכויות העסקיות והאישיות של מומחה זה. אך עבור בית המשפט, אם מדובר בכך, עדיף שיהיה הסבר בכתב יד. אחרת, הממשל יצטרך להוכיח את חוקתיות הפיטורים. כלומר, בתהליך לא הופרו העקרונות הקבועים בחוק היסוד.
ביצוע נכון של ההזמנה
בפועל, לעתים קרובות מבוטלים עונשים. העניין הוא שההוראה להטלת סנקציה משמעתית מבוצעת לרוב תוך הפרות גסות. הראשון שבהם הוא פירוש מוטעה של ה- TC. זה קובע בבירור כי עונש בגין התנהגות בלתי הולמת ניתן לעשות רק פעם אחת. אם, למשל, אדם ביצע נפקדות וננזף, אזי פיטוריו בגין אותה הפרה כבר לא היו חוקיים. אבל יש יוצאים מן הכלל. זהו המשך להפרה. כלומר: האיש נענש, אך הוא לא שינה את עמדתו לעבודה, לא מילא את תפקידו. אז אתה יכול להחיל על זה אמצעים נוספים.
מטבע הדברים, יש להוכיח ולתעד פעולה זו. טעות נוספת היא אי קיום מגבלות הזמן להחלת העונש. הם כאלה. יש להוציא את הצו לתובענה משמעתית תוך חודש מהיום בו נודע ההפרה. זה מוקלט על ידי תזכיר. שירותי כוח אדם נדרשים לפקח על עמידה בתאריכים. תקופה זו אינה כוללת ימים בהם עבריין היה חולה או שהה בחופשה (כל שהוא). אבל ימי חופש אינם משפיעים על תקופה זו.
הם אינם נלקחים בחשבון כאשר יש צורך בפעולה משמעתית. בנוסף, אי אפשר להעניש אם חלפו שישה חודשים מאז שבוצעה ההתנהגות השגויה. צו המשמעת שמפר את כלל זה מוכר כלא חוקי. עבור התנהלות שגויה הכרוכה בהפסדים כספיים וחומריים, תקופה זו היא שנתיים. יש להכיר לעבריין את צו עונשו. זה נעשה תוך שלושה ימים. על העובד לשים תחתיו את חתימתו. במקרה של סירובו, נערך מעשה מתאים. יש לזכור (על ידי כל הצדדים בהליך) כי אין להפר בכל מקרה את תנאי הפעולה המשמעתית. אחרת, המעשה אינו מבוטל.
נסיגה
ברור שהעונש לא יכול להימשך לנצח. הנוהל המשמעתי מכיל גם את התנאים להסרתו. זה נושא חשוב גם למעסיק וגם לעובד. העונש יכול להיתלות במשך שנה שלמה. רק לאחר שחלפה תקופה זו, העובד נחשב ללא עונש. זה נרשם במאמר 194 של ה- TC.
אבל יש תנאים מיוחדים. הסרת הפעולה המשמעתית עשויה להתבצע מוקדם יותר מהתקופה שצוינה. אכן, מדוע להעניש עובד טוב. אחרי הכל, עבירה עשויה להתבצע בטעות או מכוח נסיבות. אם אדם שומר משמעת, עובד בצורה מושלמת, אזי לממשל הזכות לעתור להסרת העונש. בנוסף, יוזמה כזו עשויה להגיע מהעובד עצמו, הבוס שלו או הגוף הייצוגי.
כל מקרה מתבצע על ידי המסמך המקביל.אם היוזמה מגיעה מההנהגה, היא מנוסחת על ידי דו"ח קצין כוח אדם. אכן, ברוב המקרים, פקיד זה הוא זה שמפקח על התנהגותו של הנענש מהממשל. לעובד עצמו יש גם זכות לכתוב הצהרה המופנית לראש בבקשה לעיון בסדר העונש. יש לציין בה כי האדם מימש את אשמתו, תוקן לחלוטין. עתירה לתוכן כזה עשויה להיכתב גם על ידי המפקח המיידי שלה.
המסמך מתאר כיצד העובד מתייחס כיום לחובותיו, אילו אינדיקטורים הוא השיג וכן הלאה. העתירה (או ההגשה) מופנית לפקיד שחתם על העונש. הגוף הייצוגי פועל באותו אופן. ייצוג או עתירה מוגשים בשמו. אם בקשת ההנהלה להסרת העונש הושמעה בישיבת הקולקטיב, היא נרשמת בפרוטוקול. מסמך זה ניתן לבדיקה לראש הארגון. על פי החלטתו ניתן צו להסיר את הסנקציה המשמעתית. איתו, בתורו, הם מציגים את המפר לשעבר (חתום).
התנהגות בלתי הולמת לאורך זמן
בואו נסתכל על כמה מקרים מיוחדים שאפשריים בייצור. כאמור, פעולות משמעת מופעלות רק פעם אחת. כלומר, פעם שנייה על אותה הפרה של אדם לא ניתן להעניש. אבל ב- TC ישנם מקרים מיוחדים. זו התנהגות בלתי הולמת מתמשכת. זו הפרה כזו, שעדיין נצפתה לאחר האכיפה. לפעמים הוא מבולבל בהתנהלות שגויה חוזרת ונשנית. אם, למשל, אדם איחר, נענש, ואחרי זמן מה לא הגיע שוב לשירות בזמן, אז הפרה כזו אינה נמשכת. זה רק המקרה של הפרה חוזרת.
במקרה זה, לא ניתן ליישם פעולה משמעת שנייה. TC אוסר זאת באופן חד משמעי. אולם כאשר העובד נענש על אי הגשת דוחות עד למועדי המועד, למשל, אך הוא אפילו לא חשב להגישם בתאריך שנקבע למועד הבא, ההתנהלות השגויה נמשכת. כלומר, למרות העונש, האדם לא שינה את עמדתו השלילית כלפי מילוי תפקידים. במקרה זה, הוצאה להורג כדין, מותר לעונש מחדש, כולל פיטורים.
על אחריות
לעיתים קרובות, הן העובדים והן נציגים של הנהלות ארגוניות מפרשים לא נכון את עמדת קוד העבודה ביחס לעונש כפול. העובדה היא שהפרות מסוימות גורמות להפסדים מהותיים או כספיים. בחקיקה הבטיחה את זכותו של המעביד להחזיר את סכום ההפסדים. באופן טבעי, יש להוכיח ולהכיר את אשמתו של העובד במקרה זה. גביית חובות מהמפר מתבצעת על ידי הנפקת מסמך. זה מציין איזו התנהגות שגויה הובילה להפסדים, גודלם ושיטות הפיצוי.
במקרה זה גביית חובות איננה עונש. זו רק דרך לפצות על אובדן מעסיק על ידי אדם אשם. הוראה זו מעוגנת בסעיף 248 (חלק שש) לחוק העבודה. היא קובעת כי המבצע מחויב לפצות הפסדים מהותיים, ללא קשר לאיזה עונש הוא נתון. הכוונה לא רק לפעולה משמעתית, אלא גם לאחריות מנהלית או פלילית. העובדה היא שעונש משמעתי הוא אמצעי חינוכי. הוא משמש למיגור התנהגות שגויה. וחבות היא פיצוי בגין נזק.
טעויות נפוצות בניירת
בואו נסתכל על הנושא מהמעביד. לעתים קרובות הם מאבדים תיקים בבית המשפט בגלל ביצוע לא תקין של המסמכים הרלוונטיים. כל זוטא חשוב בהם. אגב, מידע זה יהיה שימושי לעובדים מנוסים או מאחרים או עצלנים.קצין כוח האדם, שעל כתפיו, ככלל, חובתו הלא נעימה של איסוף והכנת כל "פיסות הנייר" מוטלת, יש להבין כי כל פיקוח עלול להפוך לסנקציה משמעת ראויה מאוד, אפילו לא חוקית.
יש לערוך דוח מדגם והסבר, כמו גם צו, ולהסכים עם עורך דין טוב. יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לניירת בתאריכים שכבר הוזכרו. העובדה היא שכדי להוכיח, למשל, את חוסר נכונות גזר הדין מבחינת תהליך הייצור הוא די קשה. אולם מציאת הפרה של קוד העבודה בעיתונים היא פשוטה מאוד, וזה מה שעורכי דין לעובדים נעלבים בדרך כלל עושים.
תזכיר העבירה חייבת להיות מורכבת בתאריכים וכל מיני פרטים. זה מציין את הזמן והמקום של ההתנהגות הלא נכונה. איזו עמדה (נקודה) של איזה מסמך מופר. שרשם התנהלות שגויה זו. כמו כן, יש להביא לראש מידע נוסף הקשור למקרה זה. לדוגמא:
- "לבמאי (F. I. O.) מהראש .... תזכר. אני מביא את תשומת לבך שבתאריך כזה וכזה, בשעה כזו וכזו, הכפופה שלי (עמדה, F. I. O.) איחרה להתחלה עובדות שלוש שעות. בשל העובדה שלא ניתן היה לעצור את התהליך הטכנולוגי, שעות נוספות כאלה ואחרות היו מעורבות בעבודה. אני מבקש מכם להחיל אמצעי משמעת על (F.I.O.) בגלל העובדה שהפרה זו אינה הוא מאחר באופן שיטתי עם תחילת העבודה במשך 15-30 דקות. לתגובותי בעל פה לא הייתה ההשפעה הרצויה. odpis מספר. "
אם מתוכנן פיטורי העבריין, רצוי לצרף את עדויות חבריו למסמך זה. הם מוצאים גם בתזכירים. בהסבר העבריין ובפקודה, על כל התאריכים והתאריכים להתאים לאלה המצוינים במסמך המקורי. כלומר, אם נאמר שהעובד איחר שעתיים, אז תקופה זו מצויינת על כל נייר. אחרת, בית המשפט מוצא את המסמכים שבוצעו שלא כראוי, והעונש אינו חוקי.
