כיצד לבצע "צו משמעתי"? דוגמה וכללים להכנת המסמך.

כל קצין כוח אדם אמור להיות מסוגל בזמן הנכון לפתח "צו משמעתי". הדגימה אינה חייבת להיות בצורת ריק. אתה רק צריך לדעת לשקף נכון את מה שהחוק אומר במסמך כזה.

ענישה בהתאם לחוק

אנשים לעתים קרובות, במקום העבודה, מבצעים התנהגויות שגויות שונות שעבורם יש להעניש אותם בצורה ראויה. בנפרד, כדאי לשים לב להפרות בעלות אופי משמעתי. הם קשורים בעיקר לעובדה שהעובד אינו ממלא את החובות שהוטלו עליו או שהוא מבצע זאת באופן לא הולם. בגין הפרות כאלה, חוק העבודה של רוסיה בסעיף 192 קובע כי ייעשה סוג מסוים של עונש על מבצע העבירה:

• נזיפה
• הערה
• פיטורים.

הבחירה תלויה ברצינות של התנהגות בלתי הולמת והחלטת הניהול. כתוצאה מכך נערך "צו משמעתי" שמדגם שלו עומד בכל הדרישות הנדרשות.

בעבר, על המעסיק ללמוד את כל נסיבות המקרה. לשם כך עליו לבקש מהעובד האשם הסבר על עובדת ההתנהגות הלא נכונה, שנקבעה בכתב. זה, יחד עם מסמכים אחרים, יהוו בסיס להוצאת "צו משמעתי". אין צורך בהסבר לדוגמא במקרה זה. זה מורכב באופן שרירותי. כאן על העובד לציין את כל הנסיבות והסיבות שהניעו אותו לבצע התנהגות שגויה זו. לאחר שלמד מסמך זה, ראש מקבל את ההחלטה הסופית, שתכיל את "צו העיצום המשמעתי". ניסוח המדגם וסוגי העונשים האפשריים יתבקשו אליו על ידי קצין כוח אדם.

עונש קל

אחריות משמעתית יכול להיות משני סוגים: כללי ומיוחד. שני המקרים הללו מטופלים בפירוט מסוים בקוד העבודה. מקרה מיוחד של אחריות כללית הוא הערה מצד ההנהלה. עונש זה יכול להיחשב מינימלי. למרות העובדה כי על פי החוק כל צורות הענישה שוות זו לזו, הערה, שלא כמו האחרות, ככלל, אינה מביאה לתוצאות אחרות. לדוגמה, נזיפה על פי הסכמים קיבוציים רבים מאיימת על המפר שלילת תשלומי בונוס לתקופה מסוימת. זה בדרך כלל לא חל על ההערה. העונש הזה הוא יותר אופי חינוכי ומעודן. אולם "הצו להטלת סנקציה משמעתית" עצמו בצורה של הערה נערך על פי כללים כלליים.

ניתן לחלק אותו על תנאי לשלושה חלקים:

1. תיאור כאן, מצוין באופן מקיף את התנאים והסיבות להתנהגות בלתי הולמת.
2. המוטיבציה מכילה מסמכים שהם הבסיס לבחירת עונש.
3. ההחלטה כוללת את כל הנתונים אודות העובד ואת מידת ההשפעה שנבחרה עליו. יתר על כן, הנוסח צריך לחזור על מילה במילה על האמור בחוק העבודה.

ההזמנה חתומה על ידי הראש והיא ניתנת לצורך היכרות עם העובד הפוגע.

הצדקה לחומרה

ניתן להסביר כל פעולה. אך אין בכך כדי לשלול עונש ראוי היטב, שעל בחירתו לקחת בחשבון:

• נסיבות המקרה
• אשמת עובדים
• חומרת ההתנהגות הלא נכונה שלו,
• שירותים קודמים לצוות.

רק לאחר חקירה כל כך יסודית תוכלו להיות בטוחים שתתקבל החלטה הוגנת.אם התברר שההתנהגות הלא נכונה הייתה מספיק רצינית, הרי ש"הסנקציה המשמעתית "כבר ניתנה בצורה של נזיפה.

עונש כזה נחשב להחמיר מאשר הערה פשוטה. בנוסף, ייתכן שלאחריו קיפוח בונוס או סוגים אחרים של קידום. אבל זה בכלל לא הכרחי. אם עובד עומד בקריטריונים הנדרשים, למנהל אין הזכות לדכא אותו, אלא אם כן נקבע בתקנה נפרדת על המיזם. ההזמנה עצמה, כמו בגרסה הקודמת, מורכבת משלושה חלקים עיקריים והיא מפותחת לכל כללי משרד:

1. ראשית, פרטי המסמך ושמו מצויינים.
2. ואז מגיע תיאור קצר של האירוע.
3. בשלב הבא, אחרי המילה "אני מזמין", ניתן פסק דין עם תעתיק מפורט של העונש.
4. להלן רשימת המסמכים שעל בסיסם התקבלה החלטה.
5. זה מסתיים בכל החתימות (מנהל, עובד ואחראים אחרים)

עונשו של עובד על היעדרות

אחד הסוגים הנפוצים ביותר של הפרות בעבודה, נחשב מאז ומעולם להובלה. הוא נענש בצורה החמורה ביותר. העונש הפופולרי ביותר על התנהגות כזו הוא פיטורים. אבל כאן הכל צריך להיות חוקי מההתחלה ועד הסוף. ראשית, עובדת ההיעדרות צריכה להתאים לאחד המקרים המפורטים בסעיף סעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית, ולהיות מקובעים במעשה נפרד. יש לזכור כי להיעדרות על פי החוק שני תנאים מוקדמים:

• על העובד להיעדר מהעבודה יותר מ -4 שעות ברציפות,
• אין סיבה טובה להסביר פעולה כזו.

כמובן, עיכוב של עשר דקות אינו חל על הפרה כזו. בדרך כלל השאלה עולה באירוע רציני יותר. אז נוצר "צו הטלת סנקציה משמעתית" להיעדרות. המדגם הוא מסמך עונש סטנדרטי.

במקרה זה, הדבר החשוב ביותר הוא לקיים את שלטון החוק. כדי לכתוב טיוטה לצו כזה יש צורך בחבילת מסמכים מתאימה (קצין הסבר, תעודת היעדרות ממקום העבודה, תזכיר מנהל ישיר, מכתב שיחה ואחרים). יש לפרסם אותו לא יאוחר מחודש ממועד ההיעדרות. אחרת, כל עובד יכול לבקש עזרה ממומחים שבבסיס החוק יבטלו החלטה בלתי הוגנת.