Coraz bardziej nowoczesne przedsiębiorstwa ze względu na stały spadek wielkości produkcji zmuszone są wybierać - zmniejszyć całkowitą liczbę pracowników lub skrócić dzień roboczy. Ale wielu ludzi, którzy chcą utrzymać swój własny biznes i jednocześnie chcą oszczędzać miejsca pracy, skorzystaj z drugiej opcji. Jednak niektóre osoby mają wiele pytań na temat tego, jak wprowadzić krótszy dzień roboczy zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Dlaczego jest to potrzebne?
Ciągłe wstrząsy gospodarcze zmusiły większość pracodawców do zastosowania szerokiej gamy elastycznych systemów organizacji pracy w celu dostosowania ich pracy do zmniejszonej wielkości produkcji. Jednym z najlepszych sposobów przezwyciężenia trudności związanych ze znacznym zmniejszeniem całkowitej liczby zamówień jest przeniesienie pracowników na krótszy dzień roboczy.
Aby procedura takiego przeniesienia została przeprowadzona poprawnie, należy wziąć pod uwagę specyfikę wdrożenia tego środka, co zmniejszy koszty przedsiębiorstwa poprzez zmniejszenie kosztów dla pracowników, a także utrzyma firmę w trybie pracy.
Co to jest
W skrócie dzień roboczy oznacza czas, w którym pracownik musi wypełniać swoje obowiązki zgodnie z warunkami sporządzonej umowy o pracę i bieżącej przepisy wewnętrzne. Co więcej, w drodze porozumienia między pracodawcą a samym pracownikiem, nie tylko w trakcie poszukiwania pracy, ale także w przyszłości, można ustalić opcje wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Kodeks pracy Rosji obecnie nie ujawnia czegoś takiego jak „skrócony dzień pracy” dla kobiet w ciąży lub innych grup pracowników, dlatego możesz odwołać się do głównych postanowień Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jako pracę w niepełnym wymiarze godzin postrzegany jest czas krótszy niż zwykle godziny pracy. Należy zauważyć, że ostatecznie Konwencja nigdy nie została ratyfikowana w Federacji Rosyjskiej, ale Umowa ogólna zawarta między całkowicie rosyjskimi stowarzyszeniami pracodawców, związkami zawodowymi a rządem Federacji Rosyjskiej przewiduje obowiązek rozpatrzenia niniejszej konwencji do zatwierdzenia.
W rzeczywistości reżim pracy ustalony w przypadku stosowania krótszego dnia pracy dla kobiet w ciąży i innych pracowników może obejmować:
- skrócony czas pracy dziennie przez określoną liczbę godzin w ciągu tygodnia roboczego;
- zmniejszenie całkowitej liczby dni w tygodniu roboczym przy zachowaniu standardowej długości dnia;
- łącząc dwie powyższe opcje.
Jednocześnie nie należy mylić pojęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin, którą organizacje mogą wprowadzić nawet w dni wolne od pracy (31 grudnia, 8 marca i inne), przy skróceniu czasu ustalonego w obowiązującym Kodeksie pracy dla niektórych kategorii pracowników. W końcu nie zapominaj, że dla takich pracowników skrócony czas trwania jest pełny norma pracy.
Warto również wziąć pod uwagę, że w karcie czasu całkowity czas trwania w ramach zmniejszonego systemu wprowadzonego z inicjatywy kierownictwa w sytuacjach określonych w obowiązujących przepisach jest oznaczony cyfrowym kodem „25” lub literą „NS”. W takim przypadku brany jest pod uwagę tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ jeśli tydzień nie jest pełny, dni wolne od pracy będą wyświetlane jako weekendy (w tym 31 grudnia i inne święta).
Płatność za odpoczynek i robociznę
Jeśli firma wprowadzi system pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas w tym przypadku łączne wynagrodzenie zostanie zmniejszone, niezależnie od tego, który system płatności zostanie zastosowany. Chodzi o to, że wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków na takich warunkach jest proporcjonalne do tego, ile pracownik przepracował lub ile pracy zostało wykonane, co jest wskazane w aktualnym artykule 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Praca w niepełnym wymiarze godzin nie nakłada na pracownika żadnych ograniczeń dotyczących czasu trwania głównego corocznego płatnego urlopu, a także obliczania stażu pracy i innych praw pracowniczych. Wszystkie te cechy wskazano w artykule 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Warto również wspomnieć, że średnie dzienne zarobki przy płaceniu za wakacje, zwolnienia chorobowe i podróże służbowe powinny być ustalane w standardowy sposób. Co więcej, nie odgrywa żadnej roli okres rozliczeniowy pracownik postanowił zmienić czas pracy. Szczególną uwagę należy zwrócić na fakt, że zaangażowanie pracownika w wykonywanie obowiązków wykraczających poza standardowy dla niego czas pracy należy traktować jako pracę w nadgodzinach.
Na osobistą prośbę pracownika
Jak już wspomniano, po uprzednim uzgodnieniu między pracodawcą a pracownikiem może zostać ustanowiony system niepełnoetatowy dla dowolnej liczby osób. Na przykład 29 kwietnia 2016 r. Wielu spodziewało się skrócenia dnia ze względu na konieczność przygotowania się do nadchodzącej Wielkanocy, ale w rzeczywistości dzień wolny był tylko w poniedziałek, więc wielu musiało zapytać pracodawców. Jednocześnie, na osobistą prośbę pracodawcy, zgodnie z obowiązującym prawem, obowiązkowe jest opracowanie tygodnia lub dnia w niepełnym wymiarze godzin dla następujących kategorii pracowników:
- kobiety w czasie ciąży;
- rodzice (a także powiernicy lub opiekunowie) dziecka w wieku poniżej 14 lat (jeśli mówimy o dziecku niepełnosprawnym, wówczas jego wiek może osiągnąć 17 lat);
- Pracownik opiekujący się chorym członkiem rodziny po ustalonym raporcie medycznym.
Warto zauważyć, że zgodnie z własnym oświadczeniem pracownik, który jest na urlopie, aby zająć się dzieckiem, może również pracować w niepełnym wymiarze godzin, zachowując prawo do świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Jednocześnie należy poprawnie zrozumieć, że zasada ta dotyczy nie tylko matki, ale także ojca dziecka, dziadka, babki i innych krewnych, którzy są faktycznie objęci opieką. W ten sposób skrócony dzień można przypisać do dowolnej daty - 29 kwietnia, 1 czerwca, 1 września lub innej.
Jeżeli dla pracownika reżim pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także czas odpoczynku, ma wiele różnic w stosunku do ogólnych zasad stosowanych przez tego pracodawcę, fakt ten należy osobno odnotować w umowie o pracę. Warto zauważyć, że umowa o wprowadzeniu zmian ustalonych z góry przez strony w warunkach umowy o pracę może być zawarta wyłącznie na piśmie.
Z groźbą masowego zwolnienia
W przypadku, gdy z powodu jakichkolwiek zmian technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy, początkowe warunki umowy, określone przez strony, nie mogą zostać utrzymane, zapewniona jest możliwość ich zmiany z osobistej inicjatywy pracodawcy.Jedynym wyjątkiem w tym przypadku jest zmiana funkcji stanowiska pracownika. Jednocześnie konieczne jest pisemne powiadomienie o nadchodzących zmianach, a także o przyczynach wprowadzenia krótszego dnia pracy dla kobiet lub mężczyzn pracujących w przedsiębiorstwie na co najmniej dwa miesiące przed wprowadzeniem takich korekt.
W przypadku, gdy zmiana jakichkolwiek technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy może doprowadzić do masowego zwolnienia pracowników, w celu maksymalizacji zachowania miejsc pracy, pracodawca może wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.
Warto zauważyć, że obecne ustawodawstwo określa listę głównych kryteriów masowego zwolnienia, w związku z którymi można zastosować krótszy dzień roboczy lub zmianę. W przeważającej większości przypadków za główny wskaźnik uważa się tutaj liczbę zwolnionych pracowników z powodu likwidacji tej spółki lub redukcji personelu na pewien okres czasu.
Skrócone i zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą być ustanowione na podstawie zamówienia dla przedsiębiorstwa, a pracownicy powinni otrzymać pisemne powiadomienie o tej zmianie za podpisem. Zgoda lub brak zgody pracownika na pracę w takim systemie powinny być określone w samym powiadomieniu lub w osobnym dokumencie.
Funkcje do rozważenia
Wszelkie zmiany warunków sporządzonej umowy o pracę nie powinny pogorszyć ogólnej sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami określonymi w umowie i umowach zbiorowych. A jeśli skrócony dzień pracy (1 godzina lub więcej) zostanie skrócony do okresu, na który został pierwotnie ustalony, pracodawca powinien przeprowadzić tę procedurę, uwzględniając opinię upoważnionego wybranego organu organizacji związkowej.
Szczególną uwagę należy zwrócić na fakt, że w celu utrzymania dodatkowych świadczeń dla osób pracujących w „szkodliwych” zawodach, po przejściu na pracę w niepełnym wymiarze godzin, zamiast zmiany otrzymują przypisany im tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Faktem jest, że kosztem czasu, jaki dana osoba pracuje w warsztatach ze szkodliwymi warunkami pracy, można liczyć tylko te dni, w których pracownik faktycznie pracował w takich warunkach przez co najmniej pół dnia roboczego, aw niektórych sytuacjach nawet na pełny etat. Dlatego nie należy ich ustawiać na krótszy dzień roboczy dla TC.
Możliwe trudności
Zgodnie z obowiązującym prawem, jeżeli pracownik zdecyduje się odmówić kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę może zostać z nim rozwiązana, ale jednocześnie należy mu zapewnić wszelkie niezbędne odszkodowania i gwarancje.
Warto zauważyć, że w tym przypadku prawo przewiduje podwójną interpretację. Stosując tę zasadę, wiele osób często zadaje pytanie, czy obowiązek zapewnienia niezbędnych odszkodowań i gwarancji dotyczy tych pracowników, którzy nie przyjęli zamówienia w krótszym dniu roboczym, jeśli takie warunki zostały wprowadzone z powodu zmian technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy. Również dość kontrowersyjny jest czas przeznaczony na ostrzeżenie pracownika o zwolnieniu w przypadku odmowy kontynuowania pracy.
Opinia eksperta
Niektórzy eksperci twierdzą, że standardowy dwumiesięczny okres wypowiedzenia ze względu na redukcję personelu jest elementem terminu ostrzegania o zmianach warunków umowy o pracę w przypadku wprowadzenia krótszego dnia roboczego. Przed wakacjami można je wprowadzić lub nie. To już nie ma znaczenia.
Niektórzy twierdzą, że pracownik, który odmówił podjęcia dalszej pracy, powinien otrzymać ostrzeżenie o zwolnieniu na takiej podstawie w sposób przewidziany przez obowiązujące prawo, czyli co najmniej dwa miesiące przed bezpośrednią datą zwolnienia, niezależnie od kiedy ogłosił swoją odmowę. Zatem jeśli pracownik zostanie ostrzeżony za dwa miesiące, że wprowadza się pracę w niepełnym wymiarze godzin, ma on prawo do podjęcia decyzji w sprawie sporu przed upływem okresu wypowiedzenia, i dopiero wtedy pracodawca będzie mógł powiadomić go o zwolnieniu, które nastąpi dwa miesiące później .
Warto również zauważyć, że prowadząc postępowanie sądowe, pracodawca będzie musiał udowodnić, że dostosowanie niektórych warunków umowy o pracę jest konsekwencją zmian technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy. Jeśli takich dowodów nie ma, będzie to wskazywać na niezgodność z prawem tej zmiany.
Jeśli istnieje związek
Jeśli istnieje groźba masowych zwolnień, pracodawca ma możliwość ustalenia skróconego dnia pracy, ale jednocześnie musi najpierw wziąć pod uwagę opinię wybranego organu związku zawodowego, a także wykonać wszystkie procedury w kolejności zgodnej z obowiązującymi przepisami.
Dlatego przed podjęciem tej decyzji pracodawca musi przekazać projekt lokalnego aktu regulacyjnego, a także uzasadnić go wybranemu organowi związku, który reprezentuje interesy przeważającej większości pracowników.
Wybrany organ z kolei nie może później niż pięć dni po otrzymaniu takiego projektu przekazać pracodawcy własną uzasadnioną opinię, a należy to zrobić na piśmie. Jeśli nie zgadza się z projektem lub zamierza przedstawić sugestie dotyczące jego ulepszenia, pracodawca może zgodzić się na takie poprawki lub musi powtórzyć konsultacje w ciągu trzech dni po tym.
Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, powstałe nieporozumienia muszą zostać sformalizowane w protokole, w wyniku którego pracodawca ma możliwość przyjęcia lokalnego aktu regulacyjnego, do którego następnie można odwołać się w sądzie lub inspekcji pracy. Warto również zauważyć, że wybrany organ ma prawo inicjować proces sporów zbiorowych.
W przypadku skargi inspektorat pracy ma miesiąc na przeprowadzenie odpowiedniej kontroli. W przypadku stwierdzenia jakichkolwiek naruszeń musi przekazać pracodawcy receptę, że określony akt prawny został uchylony.
Złożenie raportu do Rosstat
Począwszy od 2009 r., Każda firma musi obowiązkowo powiadomić agencje specjalne o służbie zatrudnienia, że wprowadza system pracy w niepełnym wymiarze godzin. Warto zauważyć, że powiadomienie to powinno być dostarczone nie później niż trzy dni robocze po podjęciu decyzji o przeprowadzeniu tych wydarzeń.
Zawiadomienie można skompilować w dowolnej formie, ale musi ono zawierać co najmniej następujące informacje:
- data, w której odpowiednie zmiany zostaną wprowadzone;
- okres, na jaki planowane jest ich wprowadzenie;
- powód zastosowania takich środków;
- Łączna liczba pracowników firmy, którzy zostaną narażeni na tę procedurę.
W przeważającej większości przypadków do takiego listu dołączana jest dodatkowo kopia zamówienia, zgodnie z którą firma wprowadza krótszy dzień roboczy. Warto zauważyć, że niektóre centra zatrudnienia są proszone o dostarczenie powyższych informacji w formie, którą same określają.
Musisz również dobrze zrozumieć fakt, że zgodnie z obowiązującym prawem, nieterminowe dostarczenie informacji o wprowadzeniu krótszego dnia roboczego do służby zatrudnienia pociąga za sobą nałożenie na spółkę grzywny administracyjnej.
