Care este cifra de afaceri a personalului? Rata cifrei de afaceri a personalului

Un obstacol semnificativ în dezvoltarea multor companii moderne este cifra de afaceri ridicată a personalului. Pierderile anuale în unele organizații ajung la 90% din stat. Căutarea de noi angajați, adaptarea și pregătirea sunt întotdeauna resurse. Mai ales în industriile în care abilitățile și calificările speciale sunt critice.

Cifra de afaceri mare înseamnă productivitate scăzută, lipsa unei echipe de lucru bine coordonate și spirit corporativ. Cum se calculează rata cifrei de afaceri? Cum să-i analizezi indicatorii și să găsești motivele?

Cifra de afaceri a personalului - „indice de ușă rotativă”

Rata de personal este mișcare resurse umane de la întreprindere de stat la stat. „Indicele ușilor rotative” sau „fluiditatea” descrie caracteristicile managementului resurselor umane într-o anumită organizație.

În general, compania calculează cifra de afaceri generală, privată - de departamente sau grupuri de angajați care au o caracteristică profesională comună sau legată de gen.

Renunțările datorate retragerii, pensionării etc. se referă la cifra de afaceri. Excesul este cauzat de nemulțumirea angajaților cu locul lor de muncă (cifra de afaceri activă) sau conducerea unui anumit angajat (pasiv).

tipuri

Fluiditatea naturală este utilă pentru organizație, contribuie la reînnoirea treptată a echipei, la afluxul de energie și idei noi.

Cifra de afaceri ridicată a personalului împiedică coeziunea, stabilirea legăturilor puternice și formarea unei echipe eficiente. Morala se deteriorează, iar motivația întregii echipe este în scădere.

Cine? Unde? Când? motive

Dezvoltarea de măsuri care vizează asigurarea personalului începe prin aflarea motivelor specifice pentru concediere. Este necesară colectarea informațiilor nu numai despre motivele care pleacă de la angajați la cererea lor, ci și încălcând disciplina muncii.

Motivele pentru cifra de afaceri sunt variate și se află nu numai în condiții de muncă nesatisfăcătoare, salarii, ci și în selectarea și gestionarea analfabetelor a personalului.

1. În aproape 90% din cazuri, recrutarea laic conduce la concediere, la dorința angajatorului de a găsi rapid pe cineva pentru un post vacant, iar solicitantul să obțină orice loc de muncă. Informarea necorespunzătoare la angajarea unui nou angajat duce la un rezultat similar.
2. Renunțarea în timpul perioada de încercare apare cu adaptare slabă. În absența sa, nu toată lumea lasă imediat, o decizie ascunsă de a părăsi un angajat poate „suporta” în ani înșiși.
3. După cum spunea Robert Sutton: „În mare parte, oamenii se îndepărtează de directori, nu de companii.” Dezacordul cu metodele de management și de gestionare poate duce la concediere. O informare clară reduce cifra de afaceri a personalului.
4. Lipsa oportunităților de dezvoltare, formare și creștere a carierei. Un motiv comun este nemulțumirea cu activitățile lor, profesia.
5. Climatul moral și psihologic nefavorabil.Respingerea după alta, relativă.
6. Incompetența angajatului, incapacitatea de a-și îndeplini funcțiile în echipă devine cauza nemulțumirii față de conducere și concediere.

Calculul cifrei de afaceri a personalului: formula și standardul

Un indicator al circulației forței de muncă este rata cifrei de afaceri. Formula pentru calcularea acesteia este raportul dintre numărul celor care au renunțat la numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă. Coeficientul este exprimat în procente.

Procentul cifrei de afaceri a personalului este comparat cu standardul, care este determinat ținând cont de specificul organizației, de piața muncii și de alți factori. Este important nu numai să calculăm fluiditatea, ci și să urmărim dinamica indicatorului, în special salturile ascuțite.

Rata cifrei de afaceri a angajaților este recomandată să fie calculată pentru fiecare unitate, în comparație cu perioadele anterioare și pentru a analiza dinamica.

copie

Teoretic, standardul trebuie să fie de 3-5%, ceea ce indică un nivel scăzut sau natural de fluiditate. În practică, norma este considerată un indicator de la 10 la 12%, iar pentru întreprinderile mari - 15%.

Este necesar să se acorde atenție unui procent ridicat al cifrei de afaceri: pentru organizațiile mici - mai mult de 12%, pentru companiile mari - mai mult de 15%. Acesta este un semnal al prezenței deficiențelor în sistemul de management al personalului, dar nu întotdeauna. Excepții pot fi asociate cu caracteristicile întreprinderii, de exemplu, fluiditate ridicată datorată muncii sezoniere.

Ce factori influențează ratele de randament?

Fiecare companie are propriile sale standarde de cifră de afaceri, luate în considerare la efectuarea analizei de personal. Valoarea optimă și înaltă a coeficientului este stabilită ținând cont de următorii factori.

1. Specificul industriei și sezonalitatea.
2. Locația întreprinderii, de exemplu, cifra de afaceri a întreprinderii într-o megalopolă este mai mare decât într-un oraș mic.
3. Nivelul competitivității organizației pe piața muncii.
4. Caracteristici ale întreprinderii, politica sa de personal, sistemele de angajare și concediere.
5. Categoria salariaților. Rata cifrei de afaceri a personalului administrativ este mai mică decât cea liniară.

Tehnica de analiză

Ținând cont de particularitățile întreprinderii, este selectată o tehnică de analiză. Înainte de a analiza cifra de afaceri a personalului, trebuie să determinați:

• perioada analizată (an, trimestru etc.);
• lista indicatorilor care trebuie calculați;
• modul de efectuare a calculului (pe lună, trimestru, pentru întreaga organizație, pe departament sau pentru anumite grupuri de angajați).

Formula cifrei de afaceri a personalului și alți indicatori reflectă doar imaginea generală a echipei și a angajaților demisiți. Informațiile primite nu dau răspunsuri la întrebări despre locul în care au lucrat, cât timp, de ce au renunțat și ce pierderi va provoca acest lucru pentru organizație.

Ruta de personal este recomandată să fie analizată pe o anumită perioadă de grupuri de angajați. De exemplu, în trei luni și ținând cont de viteza demiterii lor din organizație. Calculele trebuie introduse într-un tabel special.

Studierea dinamicii indicatorilor cifrei de afaceri a personalului are o importanță deosebită, deoarece vă permite să vedeți direcția schimbării. Analiza cifrei de afaceri din organizație și departamente în ansamblu ajută la identificarea impactului condițiilor de muncă și organizării producției asupra acestor schimbări.

Indicatori de debit

În timpul analizei, se pot calcula mai mulți indicatori.

În plus, se calculează un coeficient care reflectă jumătate din durata totală a șederii angajatului la întreprindere. Vă permite să aflați ce perioadă a trecut înainte de 50% din departament sau alt grup de angajați care au venit la organizație în același timp.

Strategie de resurse umane

Creșterea valorii muncii pentru personal este un element esențial al unei strategii de resurse umane. Când un angajat este mulțumit de cultura corporativă, de climatul psihologic din echipă, de sistemul de remunerare și de alți factori, atunci rămâne în organizație. Astfel, gestionarea cifrei de afaceri a forței de muncă nu este altceva decât gestionarea valorii unei întreprinderi pentru angajați.

Problema cu cifra de afaceri a personalului nu va dispărea niciodată, dar poate fi redusă. Abordările de management standard devin treptat un lucru al trecutului. O abordare flexibilă și individuală în căutarea și conservarea forței de muncă câștigă forță.

Greșeala fatală a multor angajatori este o abordare standard pentru toți angajații, prin urmare programele de formare nu contribuie la realizarea obiectivelor.

7 factori care reduc cifra de afaceri a personalului

1. Salariu decent, sistem bonus. Părți variabile și constante ale salariilor în raportul optim, ținând cont de caracteristicile regiunii. Înmulțirea cu coeficientul și indemnizațiile pentru îndeplinirea excesivă a planului. Planurile exagerate sunt inacceptabile.
2. Lipsa unui sistem fin. După cum arată practica, privarea de bonusuri reduce loialitatea și încrederea în organizație. O mustrare sau demitere este percepută ca o pedeapsă mai corectă, spre deosebire de o amendă.
3. Mod de lucru optim, program de vacanță. Un angajat care reușește să se relaxeze lucrează mai distractiv și mai eficient.
4. Obiective clare pentru dezvoltarea angajaților și abordări conceptuale pentru formare. Rotirea personalului, creșterea carierei, dezvoltare și proiectare. Toate pentru a face lucrarea promițătoare și interesantă.
5. Protecția împotriva arbitrarului și responsabilității liderilor. De exemplu, expresii din partea conducerii: „astfel încât să nu fiți aici mâine” sau „dacă nu vi se potrivește, nu păstrăm pe nimeni” sunt distructive pentru nicio organizație. Astfel de declarații reduc valoarea locului de muncă.
6. Pregătire continuă de conducere. Plecarea angajatului este rezultatul greșelilor din partea superiorilor: interacțiune analfabetă, stabilirea obiectivelor slabe, informarea confuză.
7. Abordare individuală. Mulți angajatori pot oferi condiții bune de muncă.Dar o abordare individuală a angajaților devine din ce în ce mai relevantă: capacitatea de a schimba programul, timpul liber, perspectivele și schema de salarii.

concluzie

Majoritatea oamenilor de afaceri și executivi ruși până în prezent există în cadrul stereotipurilor conform cărora succesul în afaceri depinde de lucruri apropiate și de înțeles - resurse administrative, conexiuni personale, etc. Ca urmare, gestionarea resurselor umane este, de fapt, o funcție critică de management. în serios.

Soluția unei astfel de probleme precum reducerea cifrei de afaceri a angajaților, necesită atenție și competență abordarea managementului personalul. Esența sa a fost bine exprimată de James Goodnight: „În fiecare seară, 95% din activele firmei mele merg acasă. Sarcina mea este să creez astfel de condiții de muncă încât în ​​fiecare dimineață toți acești oameni să aibă o dorință de a reveni. Creativitatea pe care o aduc societății ne modelează avantajul competitiv. ”