Fiecare ofițer de personal ar trebui să poată la momentul potrivit să elaboreze un „ordin disciplinar”. Eșantionul nu trebuie să fie sub formă de semifabricat. Trebuie doar să știți cum să reflectați corect ceea ce spune legea într-un astfel de document.
Pedeapsa în conformitate cu legea
Oamenii de multe ori, fiind la locul de muncă, comit diverse comportamente incorecte, pentru care trebuie pedepsiți meritat. În mod separat, merită să fiți atenți la încălcări de natură disciplinară. Acestea sunt în principal legate de faptul că salariatul nu îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite sau nu o face în mod necorespunzător. Pentru astfel de încălcări, Codul Muncii din Rusia în articolul 192 prevede aplicarea unui anumit tip de pedeapsă asupra făptuitorului:
- mustrare,
- remarcă
- concediere.
Alegerea depinde de gravitatea comportamentului incorect și a deciziei de conducere. Drept urmare, se întocmește un „Disciplinar Ordin”, al cărui eșantion îndeplinește toate cerințele necesare.
Anterior, angajatorul trebuie să studieze toate circumstanțele cazului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să ceară de la angajatul vinovat o explicație a faptului de o conduită incorectă săvârșită, prezentată în scris. Acesta, împreună cu alte documente, vor sta la baza emiterii unui „ordin disciplinar”. În acest caz nu este necesară o explicație a eșantionului. Este compilat în mod arbitrar. Aici, angajatul trebuie să indice toate circumstanțele și motivele care l-au determinat să comită această conduită incorectă. După ce a studiat acest document, șeful ia decizia finală, care va conține „Ordinul privind sancțiunea disciplinară”. Redactarea eșantionului și tipurile de pedepse posibile îi vor fi solicitate de către un ofițer de personal.
Pedeapsă ușoară
Răspunderea disciplinară poate fi de două tipuri: generală și specială. Ambele cazuri sunt abordate într-un detaliu în Codul Muncii. Un caz special de răspundere generală este un comentariu al conducerii. Această pedeapsă poate fi considerată minimă. În ciuda faptului că, în condițiile legii, toate formele de pedeapsă sunt egale între ele, o observație, spre deosebire de celelalte, de regulă, nu duce la alte consecințe. De exemplu, o mustrare în cadrul mai multor acorduri colective amenință violatorul cu privarea de plăți bonus pentru o anumită perioadă. Acest lucru nu se aplică, de obicei, la remarcă. Această pedeapsă are mai mult un caracter educativ și edificator. Dar „Ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare” în sine, sub forma unui comentariu, este elaborat conform regulilor generale.
Poate fi împărțit condiționat în trei părți:
- Descriere. Aici, condițiile și motivele pentru conduita incorectă sunt specificate în mod cuprinzător.
- Motivația conține documente care stau la baza alegerii unei pedepse.
- Rezoluția include toate datele despre angajat și măsura aleasă de influență asupra acestuia. Mai mult, formularea ar trebui să repete cuvânt cu cuvânt ceea ce se spune în Codul muncii.
Comanda este semnată de către șef și este oferită pentru familiarizare angajatului care a comis infracțiuni.
Justificare pentru gravitate
Orice acțiune poate fi explicată. Dar acest lucru nu exclude o pedeapsă binemeritată, a cărei alegere trebuie să țină seama de:
- circumstanțele cazului
- vinovăția angajaților
- gravitatea comportamentului său incorect,
- servicii anterioare echipei.
Numai după o investigație atât de amănunțită puteți fi sigur că va fi luată o decizie corectă.Dacă abaterile s-au dovedit a fi destul de grave, atunci „Sancțiunea disciplinară” este deja emisă sub formă de mustrare.
O astfel de pedeapsă este considerată mai strictă decât o simplă observație. În plus, acesta poate fi urmat de privarea de bonus sau de alte tipuri de promoție. Dar acest lucru nu este deloc necesar. Dacă un angajat îndeplinește criteriile cerute, atunci administratorul nu are dreptul să-l deprime, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut într-un regulament separat privind întreprinderea. Comanda în sine, ca și în versiunea anterioară, este formată din trei părți principale și este dezvoltată pentru toți reguli de birou:
- În primul rând, sunt indicate detaliile documentului și numele acestuia.
- Apoi vine o scurtă descriere a evenimentului.
- În continuare, după cuvântul „comand”, se emite un verdict cu o transcriere detaliată a pedepsei.
- Urmează o listă de documente pe baza cărora a fost luată o decizie.
- Se încheie cu toate semnăturile (manager, angajat și alte persoane responsabile)
Pedeapsa lucrătorului pentru absentism
Unul dintre cele mai frecvente tipuri de încălcări la locul de muncă a fost întotdeauna considerat înrădăcinare. El a fost pedepsit în cel mai sever mod. Cea mai populară pedeapsă pentru o astfel de conduită incorectă este concedierea. Dar aici totul ar trebui să fie legal de la început până la sfârșit. În primul rând, faptul absenteismului ar trebui să corespundă unuia dintre cazurile enumerate în Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și să fie fixat într-un act separat. Trebuie amintit că absentismul prin lege are două premise:
- angajatul trebuie să fie absent de la muncă mai mult de 4 ore la rând,
- nu au motive întemeiate pentru a explica o astfel de acțiune.
Desigur, o întârziere de zece minute nu se aplică unei astfel de încălcări. De obicei, întrebarea este ridicată cu o ocazie mai serioasă. Atunci a fost creat „Ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare” pentru absentism. Eșantionul este un document standard de pedeapsă.
În acest caz, cel mai important lucru este respectarea statului de drept. Pentru a scrie un proiect al unui astfel de ordin, este necesar să aveți un pachet adecvat de documente (ofițer explicativ, certificat de absență de la locul de muncă, memorandum manager direct, scrisoare de apel și altele). Trebuie publicat în cel mult o lună de la data absenteismului. În caz contrar, orice angajat poate solicita ajutor de la specialiști care, în baza legii, vor anula o decizie neloială.
