Legislația muncii a Federației Ruse se caracterizează prin prezența unui număr suficient de mare de norme, respectarea acestora fiind necesară la formalizarea relației dintre angajator și angajat. Există, de asemenea, caracteristici atunci când încheie un contract al unei companii ruse cu un străin. Cum se emite un angajat cu pașaport al Federației Ruse? Care este specificul relațiilor juridice dintre angajatorii ruși și angajații străini?
Specificul determinării comenzii
Procedura de angajare este un set de norme și proceduri prezentate într-o gamă largă de soiuri. Termenul „ordine” poate fi înțeles ca un anumit algoritm al acțiunilor agentului de personal sau, de exemplu, criterii care determină posibilitatea înregistrării unui candidat pentru un post. Un specialist în resurse umane trebuie să verifice dacă sunt disponibile. De regulă, ambele forme de ordin implică un apel la normele de reglementare ale legislației muncii.
O schemă comună de angajare pentru mulți angajatori include de obicei ambele activități. În primul rând, specialistul în resurse umane studiază profilul candidatului, în unele cazuri decide să-l aleagă dintre alți candidați pentru funcție. După aceea, el implementează procedura propriu-zisă pentru angajare, asigurând urmărirea algoritmilor stabiliți la nivelul diferitelor surse de drept.
Se crede că „ordinea” în cauză trebuie înțeleasă doar al doilea tip de activitate a agenților de personal. În acest sens, mulți profesioniști în domeniul resurselor umane preferă să definească această procedură ca fiind procedura de solicitare a unui loc de muncă. Principala activitate a agentului de personal în acest caz va fi axată pe lucrul cu documente. Etapa care implică studiul profilului candidatului (inclusiv decizia de a alege un specialist specific pentru o poziție concurențială), mulți analiști nu aparțin grupului de sarcini care reflectă procedura de angajare a cetățenilor.
Dar dacă urmați punctul de vedere conform căruia algoritmii corespunzători sunt luați în considerare în cadrul unei interpretări mai ample, prima etapă a interacțiunii dintre angajat și compania angajatoare va fi redusă la determinarea posibilității de a permite unei persoane să încheie un contract. Vom studia acest aspect mai detaliat.
Angajarea angajaților: condiții de admitere
Metodologia de selectare a unui candidat dintre mai mulți candidați poate fi foarte diferită. Unele companii preferă, de exemplu, să se concentreze pe recomandări, altele - să studieze realizările profesionale. Există angajatori pentru care se acordă o diplomă, sunt prioritare rezultatele testelor psihologice etc. Este dificil să se desprindă chiar și orice schemă generală. Cu toate acestea, procedura de angajare a cetățenilor în etapa anterioară trecerii interviului candidatului și a altor „examene” organizate de companie, de regulă, implică stabilirea dacă în principiu este posibil să se permită unui specialist specific să îndeplinească funcțiile corespunzătoare în cadrul companiei.
Cel mai frecvent criteriu luat în considerare de către ofițerul de personal este vârsta candidatului. În general, unei persoane i se poate permite să lucreze dacă are deja 16 ani. Dar există excepții de la această regulă. De exemplu, dacă o persoană are deja o educație generală sau poate să nu o primească legal, atunci are dreptul să înceapă să lucreze de la vârsta de 15 ani. De asemenea, este posibil să angajați un cetățean care să lucreze de la vârsta de 14 ani, dar numai cu acordul părinților.
Dacă o persoană a trecut „testele” și profilul său îndeplinește criteriile legale de admitere la muncă, totuși, angajatorul poate decide să refuze să solicite angajarea cu candidatul. În ce cazuri este posibil și legal? Problemele analizate sunt amestecate între avocați. Dar vom încerca să găsim tipare semnificative.
Motive pentru refuzul angajării
Legislația Federației Ruse, care stabilește procedura de angajare, conține foarte puține motive pentru refuzul companiei angajatoare de a oficializa relațiile de muncă cu candidații. Unul dintre motivele posibile pe care le-am identificat mai sus este vârsta. Un alt motiv pentru care refuză să accepte un loc de muncă poate fi reticența unei persoane de a furniza documentele necesare. relații de muncă documente. De asemenea, angajatorul nu poate lua un specialist dacă consideră că nu este pregătit să îndeplinească sarcini oficiale din cauza nerespectării criteriilor fizice sau psihologice. Un alt temei legal pentru refuz este fișele de angajare că o persoană nu are dreptul să se angajeze în anumite tipuri de activități. Există și alte opțiuni pentru refuzul angajării, astfel cum este prevăzut de lege.
Dacă angajatorul ia o decizie adecvată în mod nejustificat, candidatul poate merge în instanță. Mai mult, practicile de aplicare a legii în cadrul acestei sfere de relații juridice sunt foarte diferite. Acest lucru se datorează faptului că dispozițiile legii care determină motivele legale pentru refuzul de a semna un contract, după cum consideră mulți experți, sunt foarte simplificate, ele pot fi interpretate în moduri diferite. Dar cel mai important lucru pentru compania angajatoare este să nu facă greșeli evidente legate, de exemplu, de decizia de a refuza din cauza unor caracteristici personale ale candidatului, lipsei sale de înregistrare, a opiniilor politice etc. În caz contrar, instanța în acest caz cu o probabilitate ridicată se va alătura solicitantului pentru funcția respectivă.
Documente obligatorii
Astfel, angajatorul a decis să invite un candidat specific la muncă, asigurându-se că admiterea acestuia este posibilă și că îndeplinește toate cerințele de calificare necesare. Acțiunile suplimentare sunt determinate de procedura legală pentru solicitarea unui loc de muncă. Principalele activități ale serviciului de personal aici vor fi asociate cu colectarea documentelor necesare și lucrul cu acestea. O parte semnificativă a acestora ar trebui furnizată de un angajat. Ce documente sunt necesare în cadrul algoritmilor, care implică procedura de angajare, documente?
În primul rând, aceasta este o carte de lucru - principala sursă în formalizarea relației dintre angajator și angajat. Renunță întotdeauna la angajatorul anterior. Dar dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci noul angajator trebuie să ajute la proiectarea acesteia. Trebuie menționat că, chiar și pentru antreprenori, procedura de angajare implică proiectarea cărților de muncă pentru angajați. Există un punct de vedere destul de corect că antreprenorii pot să nu înceapă documente relevante. Un angajator în stare civilă generală - neînregistrat ca antreprenor individual sau ca funcționar într-o companie de afaceri nu poate întocmi o carte de lucru. Uneori confuzia apare datorită faptului că un antreprenor individual este, de asemenea, o persoană fizică și nu o persoană juridică. Dar angajatorii trebuie să întocmească cărți de angajare pentru angajații lor.
Un alt document important este SNILS, certificatul de asigurare de pensie. Folosind datele din aceasta, firma angajatoare va putea oferi deducțiile corecte din salariul angajatului în FIU.
Pentru bărbații care solicită un loc de muncă, poate fi necesar să prezinte un act de identitate militară și alte documente legate de serviciul militar.
Aveți nevoie, desigur, de un pașaport - cartea principală de identitate din Federația Rusă.Mai mult, acest document, potrivit legii, este necesar doar pentru a identifica o persoană. Nu contează dacă există, de exemplu, un timbru de înregistrare. Dacă candidatul nu are încă pașaport datorită vârstei, poate aduce un certificat de naștere.
De asemenea, mulți angajatori preferă să introducă în registrele lor informații despre diplome și certificate primite de un specialist. Cu toate acestea, există domenii în care procedura de angajare prevede prezentarea obligatorie a documentelor relevante de către angajați. De exemplu, este vorba despre medicamente, produse farmaceutice și industria transporturilor.
Înregistrarea unui contract de muncă
Procedura generală de angajare a cetățenilor presupune fixarea relației dintre angajator și angajat printr-un contract de muncă întocmit în conformitate cu normele Codului Muncii din Federația Rusă. Este posibilă o variantă în care documentul corespunzător va fi înlocuit cu un contract de drept civil. Dar, pentru aceasta, natura muncii și specificul interacțiunii dintre angajator și angajat trebuie să satisfacă o serie de criterii. De exemplu, prin înregistrarea relației printr-un document alternativ la contractul de muncă, angajatorul nu are dreptul să solicite specialistului angajat să apară în program, precum și să execute comenzi. Se poate remarca faptul că aceste contracte, în principiu, nu se aplică dreptului muncii, ci sunt considerate o alternativă comună la contractele încheiate în conformitate cu normele Codului Muncii din Federația Rusă.
Un contract de muncă este un document care trebuie încheiat în scris și întocmit în două exemplare. Este posibilă o variantă în care o persoană să înceapă să își îndeplinească de fapt sarcinile, dar contractul nu este semnat. Cu toate acestea, în termen de trei zile de la începerea activității ca specialist, compania angajatoare este obligată să întocmească un contract adecvat și să îl semneze. Mai mult, tot timpul în care o persoană a lucrat, ar trebui să i se plătească un salariu.
Ordin de angajare
Procedura de angajare a angajaților pentru munca prevăzută de legislația rusă necesită, de asemenea, executarea unui număr de alte documente, fără a lua în calcul contractul de muncă. Printre cele care sunt obligatorii în majoritatea cazurilor este o comandă de la șeful companiei, care reflectă faptul că o astfel de persoană a fost angajată. Acest document trebuie întocmit pe baza prevederilor contractului de muncă semnat.
Alte documente
Există și alte surse importante pe care angajatorul ar putea avea nevoie să le completeze. Acestea pot fi diferite forme de contabilitate, cum ar fi, de exemplu:
- T-3 (informații despre personal);
- T-1, T-1a (comenzi pentru admiterea unuia sau mai multor angajați);
- T-2 (date despre angajat într-un card personal).
De asemenea, poate fi necesar să familiarizezi persoana cu documente care reflectă reglementări interne contracte colective de muncă, informații privind protecția muncii etc. Lista exactă a surselor determină procedura de angajare a unui angajat într-o anumită organizație. Poate depinde de specificul companiei angajatoare și de poziția în care angajatul își va îndeplini funcțiile.
Procedurile luate în considerare de mai sus sunt relevante pentru înregistrarea relațiilor de muncă între angajatorii ruși și cetățenii Federației Ruse. Cu toate acestea, procedura de angajare a străinilor pentru a lucra este caracterizată de anumite elemente specifice. Vom studia acest aspect.
Cum să solicitați un loc de muncă ca cetățean străin
Principalul act juridic care determină modul în care angajatorii ruși ar trebui să se aplice pentru munca cetățenilor din alte state este Legea federală „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini”. Această lege definește statutul de lucrător străin. Acest lucru este deținut de un cetățean care este subiect al unui alt stat, localizat legal în Federația Rusă și care are dreptul de a desfășura activități de muncă în mod legal.
Mai mult, pot exista trei statuturi care reflectă mecanismul legal pentru găsirea unei persoane pe teritoriul Federației Ruse.
în primul rând, acesta este un statut care implică șederea temporară a străinilor în Rusia. Principalele documente care o confirmă sunt o viză, precum și o carte de migrare.
În al doilea rând, acesta este un statut care implică reședința temporară a unui subiect al altui stat din Federația Rusă. Principalul document care îl confirmă este un permis de ședere temporară.
treilea, acesta este un statut care implică reședința permanentă a unui cetățean străin în Federația Rusă. Documentul care confirmă că este un permis de ședere.
În unele cazuri, înainte de a se angaja în atragerea lucrătorilor străini, angajatorul trebuie să obțină permisiunea în acest sens. Trebuie să îl emiteți în FMS. Cu toate acestea, există scenarii în care nu este necesară permisiunea corespunzătoare. Acest lucru se aplică cazurilor în care statutul de străin implică prezența unui permis de ședere sau de ședere temporară, confirmată printr-un document adecvat al FMS.
Procedura de admitere a străinilor depinde în mare măsură de faptul că un cetățean străin a venit în Federația Rusă fără viză sau cu ea.
Factor de viză
În primul caz, este necesar să se emită o concluzie de la serviciul de angajare. De asemenea, de regulă, este necesar un document al organismului de afaceri interne care să aprobe implicarea străinilor în muncă. Însuși un cetățean străin trebuie să obțină permisiunea Serviciului Federal de Migrație pentru angajarea în Federația Rusă. Este valabil un an, dar poate fi prelungit. În același timp, există o procedură specială pentru angajarea refugiaților. Cetățenii străini în acest statut nu trebuie să solicite un permis de muncă.
Dacă o persoană a venit la Federația Rusă în viză, atunci pe lângă documentele de mai sus, va trebui să emită o invitație de a intra în Federația Rusă pentru a obține un loc de muncă, precum și să primească un document care să ateste atragerea unui străin. De asemenea, pentru un cetățean străin, este necesar să solicitați un permis de muncă la FMS. Această procedură se realizează cu asistența directă a companiei angajatoare și, prin urmare, este considerată una dintre cele mai consumatoare de timp atât pentru angajator, cât și pentru lucrătorul străin însuși. Ceea ce se cere de la companie:
- trimiteți către FMS o cerere în formularul prescris pentru a emite o invitație unui cetățean străin;
- atașați o copie a pașaportului unui angajat străin;
- trimite la FMS documente care confirmă plata taxei de stat pentru serviciul corespunzător;
- să completeze pachetul de documente cu scrisori de garanție care reflectă obligațiile asumate de companie cu privire la asistență medicală, de locuit și, de asemenea, sprijin material al unui străin care este invitat să lucreze în Rusia;
La rândul său, străinul trebuie să furnizeze următoarele documente pentru transmiterea ulterioară către FMS:
- formular de cerere;
- fotografie color 30 de 40 cm;
- copia pașaportului;
- copia diplomei sau a altui document care confirmă calificarea;
- certificate medicale pentru absența bolilor infecțioase;
- documente care confirmă plata taxelor de stat.
Procedura pentru obținerea autorizației corespunzătoare durează aproximativ o lună.
Carnetul de muncă, ca și în cazul solicitării unui loc de muncă rus, este obligatoriu pentru străini.
Acestea sunt principalele acțiuni ale angajatorului la înregistrarea străinilor. Se poate remarca faptul că cetățenii din Belarus, care au semnat un acord privind unirea unirii cu Federația Rusă, au privilegii speciale. Înregistrarea specialiștilor din Belarus nu necesită nicio procedură legată de obținerea autorizațiilor.
Ocuparea forței de muncă: schema generală
Să încercăm să vizualizăm informațiile pe care le-am studiat. Procedura generală de solicitare a unui loc de muncă, prevăzută de legile Federației Ruse, poate arăta astfel.
Prima etapă: selectarea candidaților pentru care este posibilă admiterea la un post vacant (după criterii de vârstă, educație, experiență etc.).
Etapa a 2-a: efectuarea de concursuri, teste, interviuri.
Etapa a treia: semnarea unui contract de muncă.Uneori este precedat de admiterea efectivă a salariatului pentru îndeplinirea sarcinilor.
Etapa a 4-a: completarea de către angajator a altor documente (formulare, comenzi).
A 5-a etapă: familiarizarea salariatului cu regulile de procedură, convențiile colective, sindicale etc. Începerea oficială a lucrului.
Care a fost procedura de angajare a firmelor ruse de către cetățeni ai Federației Ruse și străini, am studiat. Procedurile studiate de noi nu sunt complicate, deși pot necesita o investiție semnificativă de timp. Companiile ruse care au acumulat experiență în înregistrarea unui străin, precum și angajarea regulată a cetățenilor Federației Ruse, de regulă, nu au probleme pentru a se conforma prevederilor legii.