V ruskom pracovnom práve existuje taká kategória ako základné podmienky zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Mali by byť stanovené v zmluve a prísne vykonané stranami dohody. Sú však možné scenáre, v ktorých sa upravia. Aké sú základné podmienky zmluvy? Aké sú scenáre právnych zmien v príslušných ustanoveniach zmlúv?
Stanovenie základných podmienok zmluvy
V ruských právnych predpisoch v oblasti práce sa pojem „základné podmienky pracovnej zmluvy“, aspoň pokiaľ ide o právne akty na federálnej úrovni, neobjaví. Zároveň je rozšírená v praxi komunikácie medzi právnikmi, personalistami a odborovými organizáciami. Aj samotní zamestnanci, ktorí sa zaujímajú o ich práva, sa pri komunikácii so zamestnávateľom často odvolávajú na tento termín.
Základnými podmienkami pracovnej zmluvy je neoficiálny pojem, ale prakticky relevantný pre príslušnú kategóriu právnych vzťahov. Dnešní právnici sa domnievajú, že ich zoznam je uvedený v článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pojem podstatné podmienky zmluvy je teda identifikovaný „povinnými“ doložkami príslušnej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom - ak vezmeme do úvahy znenie obsiahnuté v zákonníku práce Ruskej federácie. Ich zoznam študujeme podrobnejšie.
Zoznam základných podmienok
Základné podmienky pracovnej zmluvy, podľa ktorých právnici chápu „povinné“ ustanovenia zmluvy, sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie v nasledujúcom súhrnnom znení.
Toto je pracovisko zamestnanca. Ak zamestnanec príde pracovať do pobočky alebo zastúpenia spoločnosti so sídlom v inej lokalite, sú uvedené súradnice príslušného objektu.
Toto je pracovná funkcia človeka. To znamená, že v tomto odseku je podstata vykonanej práce pevne stanovená vo vzťahu k pracovným miestam v spoločnosti, vlastnostiam povolania alebo špecializácie. Názov pozície stanovenej v pracovnej zmluve musí byť v súlade s normami uvedenými v kvalifikačných príručkách alebo profesijných normách - ak sa predpokladá, že zamestnanec, ktorý má v držbe, by mal dostávať určité výhody.
Toto je začiatočný dátum. Ak zamestnanec podpíše zmluvu na dobu určitú, potom je pevne stanovená jeho doba platnosti, ako aj faktory, ktoré určujú, že zmluva je tohto typu. Je dôležité, aby podmienky na uzavretie zmluvy na dobu určitú boli v súlade s federálnym právom.
Toto sú podmienky odmeňovania. Môžu byť stanovené ako colná sadzba plat, rôzne príspevky alebo napríklad stimulačné prevody a príplatky.
Toto je režim pracovného času zamestnanca, ako aj jeho čas odpočinku - ak príslušné aspekty právnych vzťahov s konkrétnym odborníkom nie sú rovnaké ako všeobecné pravidlá spoločnosti, ktoré sú predvolené pre všetkých zamestnancov.
Toto sú záruky a kompenzácie poskytované pri práci so škodlivými pracovnými podmienkami. Pokiaľ to samozrejme neznamená konkrétne postavenie. Do zmluvy je tiež potrebné zahrnúť ustanovenia charakterizujúce špecifiká týchto podmienok.
Toto sú formulácie, ktoré určujú, aký je charakter vykonávanej práce. Môže ísť napríklad o cestovanie - av prípade potreby by sa mali zaviesť príslušné ustanovenia v pracovnej zmluve.
Sú to pracovné podmienky špecifické pre konkrétne pracovisko.
Základnými podmienkami pracovnej zmluvy sú aj ustanovenia, podľa ktorých sú pravidlá sociálneho poistenia zamestnanca stanovené v súlade s požiadavkami federálneho zákona.
V právnych aktoch, ktorými sa spravujú pracovné vzťahy môžu sa zaznamenať okolnosti naznačujúce zahrnutie ďalších formulácií do zmlúv.
Zadanie chýbajúcich informácií do zmluvy
Môže sa ukázať, že odborník na ľudské zdroje zabudne do zmluvy zahrnúť určité základné podmienky pracovnej zmluvy. V takom prípade bude dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom považovaná za neplatnú? Nie, práve naopak.
Ak z nejakého dôvodu formulár zmluvy neobsahuje základné podmienky, bude potrebné zmluvu doplniť chýbajúcimi ustanoveniami. Môžu byť stanovené v prílohe k pracovnej zmluve alebo v samostatnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá sa potom stane neoddeliteľnou súčasťou zmluvy.
Dodatočné podmienky
Po preskúmaní podstatných základných podmienok pracovnej zmluvy môžeme zvážiť aspekt, ktorý odráža možnosť zahrnúť do zmluvy dodatočné ustanovenia, ktoré nie sú priamo upravené v zákonníku práce Ruskej federácie, ale ktoré sa pravidelne uplatňujú v mnohých odvetviach podnikania.
Hlavnou požiadavkou pre tieto podmienky je, že by nemali zhoršovať postavenie zamestnanca, ak ich porovnáme s požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi, kolektívnou pracovnou zmluvou a miestnymi zákonmi schválenými organizáciou. Aké príslušné formulácie môžu byť obsiahnuté v zmluve? Vzťahujú sa na tieto aspekty právnych vzťahov:
- objasnenie konkrétneho pracoviska;
- zamestnanecký test;
- nezverejnenie štátneho, úradného alebo obchodného tajomstva;
- povinnosti zamestnanca pracovať v podniku po určitú dobu po absolvovaní odbornej prípravy, ktorú platí zamestnávateľ;
- pripoistenie zamestnanca;
- zlepšenie sociálneho postavenia zamestnanca a jeho rodiny;
- objasnenie práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vo vzťahu k normám zákona;
- súkromné dôchodkové zabezpečenie zamestnanca.
Pracovnú zmluvu možno tiež doplniť (na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom) ustanoveniami, ktoré odrážajú práva a povinnosti strán vyplývajúce zo znenia kolektívnej zmluvy.
Význam materiálnych podmienok
Čo poskytujú základné podmienky na uzavretie dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom v praxi? V prvom rade ide o právnu ochranu zamestnanca. Všetko, čo je stanovené v zmluve, podlieha povinnému plneniu stranami. Obsah zmluvy, základné podmienky zmluvy naznačujú, že zamestnávateľ nemá právo požadovať, aby zamestnanec vykonával úlohy, ktoré nie sú vyjadrené v zmluve. Ide o ustanovenia 60. článku Zákonníka práce Ruskej federácie.
V niektorých prípadoch však situácia v podnikaní môže vyžadovať, aby zamestnávateľ prevzal iniciatívu na úpravu ustanovení zmlúv so zamestnancami. Pozrime sa na tento aspekt podrobnejšie. Aká je zmena základných podmienok pracovnej zmluvy?
Podstatná úprava
V článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že podmienky zmluvy sa môžu zmeniť, iba ak s tým obidve strany právneho vzťahu s tým písomne súhlasia. Toto pravidlo však môže sprevádzať niekoľko výnimiek. Napríklad v zákonníku práce Ruskej federácie existujú ustanovenia, podľa ktorých sú prípustné dočasné prevody zamestnanca bez jeho súhlasu, ako aj príležitosti ustanovené v niektorých odsekoch zákonníka, v ktorých môže zamestnávateľ zmeniť podmienky pracovnej zmluvy bez dohody so zamestnancom.
Zmena technologických podmienok
73. článok Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že zamestnávateľ má právo iniciovať úpravu ustanovení zmluvy so špecialistom, ak sa pracovné podmienky v podniku - organizačné, technologické, zmenili natoľko, že plnenie záväzkov spoločnosti je ťažké. Zároveň by sa však nemala meniť pracovná funkcia zamestnanca. Okrem toho bude spoločnosť musieť dokázať, že k objektívnym zmenám pracovných podmienok dôjde.
Môže ísť napríklad o presun technologických procesov do iných noriem, reorganizáciu výroby, optimalizáciu pracovných podmienok na pracoviskách na základe certifikácie, modernizáciu zariadení.
súdnictvo
Základnou podmienkou zmluvy je, ako sme už uviedli, ustanovenie o škodlivom prostredí v podniku.
V súdnej praxi Ruskej federácie existujú prípady, keď sa úprava tohto odseku uznala za oprávnenú vzhľadom na skutočnosť, že k tomu došlo v dôsledku zlepšenia pracovného prostredia a uľahčenia výkonu pracovných funkcií zamestnancami. Zamestnávateľ vylúčil zo zmlúv ustanovenia o náhradách za prácu vykonávanú v škodlivých podmienkach z dôvodu objektívnej modernizácie technologického procesu a súd s ním obojstranne súhlasil.
Zoberme si ďalšie scenáre, v rámci ktorých je možná zmena základných podmienok pracovnej zmluvy.
preklad
Medzi najbežnejšie typy činností v rámci právnych vzťahov, ktoré zahŕňajú úpravu zmlúv, patrí presun zamestnanca do iného zamestnania. Je to možné, iba ak s tým najal odborník písomný súhlas. V súlade s článkom 72 Zákonníka práce Ruskej federácie existujú tri druhy prevodov: interné, ktoré zahŕňajú presun zamestnanca na iné miesto, ako aj presun zamestnanca do inej spoločnosti. Je pravda, že tretí scenár zahŕňa aj postup prepustenia z predchádzajúceho pracoviska, ktorý spĺňa legislatívne kritériá.
Prevod bez súhlasu zamestnanca
Existuje možnosť, že súhlas zamestnanca s prevodom sa nemusí vyžadovať. Napríklad, ak je dočasný, do jedného mesiaca. Zároveň by úroveň platu nemala byť horšia ako v súčasnej špecializovanej pozícii. Dočasný prevod je možný iba v rámci organizácie. Hneď ako uplynie doba príslušných činností, musí sa osoba vrátiť na svoje pôvodné pracovisko.
Ostatné pracovné úlohy
Ďalším scenárom, ktorý zahŕňa zmenu základných podmienok zmluvy, je zákazka, prostredníctvom ktorej zamestnávateľ požiada odborníka, aby vykonal prácu, ktorá nie je priamo upravená v zmluve, ale je zlučiteľná s jeho súčasnou pracovnou funkciou. Tento aspekt právnych vzťahov môže zahŕňať kombináciu povolaní, rozšírenie oblastí služieb, plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca alebo zvýšenie objemu vykonanej práce.
Zamestnávateľ môže v súlade s článkom 602 Zákonníka práce Ruskej federácie poveriť inú prácu, ak:
- zamestnanec vydá písomný súhlas s vykonávaním príslušných pracovných povinností v predpísanej lehote a za jasného vymedzenia obsahu a rozsahu práce;
- zamestnávateľ zaručuje príplatok za plnenie ďalších povinností v súlade so zložitosťou a objemom úloh.
Je možné poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie dáva ktorejkoľvek zo strán pracovného pomeru právo odmietnuť dohodnúť sa na dodatočnej práci 3 dni pred začiatkom práce - písomne.
výtlak
Ďalšou možnosťou, v ktorej sa nevyžaduje súhlas zamestnanca na zmenu podmienok zmluvy, je prevod. Niektorí právnici to nepovažujú za príklad úpravy základných ustanovení zmluvy, existuje však aj iné hľadisko.Hnutie predpokladá, že pracovná funkcia sa nemení, môže to však byť sprevádzané skutočnosťou, že zamestnanec bude plniť svoje povinnosti na novom pracovisku, v inej divízii spoločnosti alebo na inom zariadení.
Oznamovanie zmien pracovných podmienok
Zamestnávateľ, ktorý má v úmysle legálne zmeniť pracovné podmienky, by o tom mal informovať zamestnancov 2 mesiace pred navrhovanými inováciami. Určitá úľava sa poskytuje IP - v súlade s 306. článok Zákonník práce Ruskej federácie, môžu podnikatelia upozorňovať zamestnancov na zmeny zmlúv na 14 dní. Náboženské organizácie môžu zamestnancom zasielať tieto oznámenia 7 dní pred inováciami.
Zamestnanci majú právo odmietnuť pokračovať v práci za predpokladu, že sa upravia ustanovenia zmluvy. V takom prípade musí spoločnosť ponúknuť špecialistom inú prácu, ktorá súvisí s ich kvalifikáciou. Zároveň môže nová pozícia nadobudnúť nižší plat ako súčasná pozícia. Ak osoba súhlasí, uskutoční sa prevod zamestnanca, ak nie, pracovná zmluva v súlade s 77. článok Zákonníka práce Ruskej federácie, ukončený.
Zmena pracovného času
Existuje ďalší pozoruhodný scenár, ktorý zahŕňa zmenu základných pracovných podmienok spojených s optimalizáciou pracovného času. Oprava príslušných ustanovení zmluvy je možná napríklad vtedy, ak zamestnávateľ musí zabrániť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. To znamená, že spoločnosť má právo, berúc do úvahy postavenie odborových zväzov, zaviesť spôsob práce na čiastočný úväzok.
Zároveň sa do šiestich mesiacov odmeňuje práca. Zamestnávateľ môže takúto iniciatívu jednostranne prevziať, nevyžaduje koordináciu zo strany zamestnancov. Ak však odmietnu splniť svoje pracovné povinnosti za nových podmienok, spoločnosť môže ukončiť vzťah s nimi, nie však podľa článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale podľa článku 81, to znamená vypovedať zmluvu pod podmienkou zníženia počtu zamestnancov. Tento scenár zahŕňa vyplácanie náhrad zamestnancom, ako to vyžaduje zákon.
