Je potrebné poznamenať, že prepustenie na základe dohody strán (OSS) sa objavilo v zákonníku práce Ruskej federácie od roku 2001 a od roku 2002 existujú precedensy pre jeho použitie. Táto formulácia právneho základu pre prepustenie má však dnes najprijateľnejšiu prax ako základ prepúšťania. Úprimne povedané, je to uprednostňované personálnymi dôstojníkmi a vedúcimi obchodných spoločností.
Atribút zmluvy o prenájme
Prepustenie na základe dohody strán (článok 77 ruského zákonníka práce) sa často vyskytuje v súvislosti s distribúciou zmluvnej formy zamestnania na ruskom trhu práce. Táto forma zmluvného vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je nevyhnutnou súčasťou systému trhu.
Je toto vedúce postavenie na trhu práce opodstatnené? Je ľahké ukončenie zamestnania spojené s touto formou prepustenia pozitívne: zamestnávateľ - zamestnanec? Toto je priekopnícky bod. Podľa oficiálnych štatistík tvoria nezamestnaní 2-3% z celkovej pracujúcej populácie.
Tieto údaje sú objektívne podceňované na celom svete. Faktom je, že nie všetci nezamestnaní sú registrovaní na burze práce z rôznych dôvodov. Preto sa všeobecne uznáva, že údaje Medzinárodnej organizácie práce sú 4-5 krát vyššie ako oficiálne štatistiky o nezamestnanosti.
A práve prepúšťanie po dohode strán vedie k ukončeniu pracovných vzťahov. Charakteristiky tohto typu prepúšťania v podmienkach trhu práce sú zreteľnejšie viditeľné v porovnaní s inými formami ukončenia pracovných vzťahov.
Znížením počtu zamestnancov a dohodou strán
Je dobre známe, že prepúšťanie počas znižovania počtu zamestnancov je spoločníkom hospodárskych kríz a ich dôsledkov - optimalizácia štruktúry personálu organizácie. Jeho právne odôvodnenie (pozri článok 81 ods. 2 ruského zákonníka práce) je organizačne náročné a časovo náročné.
Zamestnávateľ je povinný vopred upozorniť zamestnancov na zníženie tohto počtu pracovných miest a okrem toho ponúknuť kandidátom na prepustenie alternatívne miesto na plný úväzok (upozorňujeme, že pre existujúcich zamestnancov je často charakteristický nedostatok voľných pracovných miest).
Musí tiež identifikovať zamestnancov, ktorým zákon zaručuje predkupné právo zostať v personálu a vykonávať ho. Preto sa niektorí zamestnávatelia, ktorí optimalizujú svojich zamestnancov, snažia nahradiť „zníženie počtu zamestnancov“ „dohodou strán“, čím spoločnosti dosahujú určité výhody na úkor prepustených osôb.
Doložka 1 článku 77 ruského zákonníka práce navrhuje menej organizačne skreslený spôsob - prepustenie po dohode strán. Tento spôsob ukončenia pracovného pomeru zahŕňa prísne termíny, spoločnú reguláciu procesu prepúšťania zo strany vedenia spoločnosti a zamestnanca. Od administratívy sa však nevyžaduje, aby dodržiavala uvedené formality a účasť odborovej organizácie.
Na základe vôle a po dohode strán
Neprítomnosť povinného pracovného času rozlišuje spôsob, ktorý vyšetrujeme, od prepustenia z našej vlastnej žiadosti, v ktorom žiadosť podáva iba zamestnanec.
Po dobrovoľnom prepustení (UPSJ) sa takéto vyhlásenie vyhotoví štrnásť dní pred dohodnutým dátumom odchodu z práce. Počas uvedených dvoch týždňov zamestnanec naďalej plní svoje predchádzajúce povinnosti.Je tiež oprávnený čerpať dovolenku za toto obdobie. Avšak, aj keď je zamestnanec v práceneschopnosti, 14-dňová lehota sa nebude považovať za prerušenú.
Zrušenie dohody stranami sa vzhľadom na UPJ výrazne zjednodušuje. Po prvé, rozdiel spočíva v neexistencii dvojtýždňovej doby práce - do dátumu prepustenia. Dátum odchodu z práce je dohodnuteľný, riaditeľ so zamestnancom rokuje aj o prepustení na základe vzájomnej dohody niektoré ďalšie podmienky. Pracovné vzťahy možno prerušiť v dohodnutom a vopred dohodnutom termíne, aj keď je zamestnanec na dovolenke alebo na práceneschopnosti.
Právne rozdiely medzi týmito dvoma typmi prepúšťania
Prepustenie na základe dohody strán spočíva v ukončení pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súlade s článkom 78 ruského zákonníka práce. Zamestnávatelia ich častejšie používajú v prípadoch porušenia pracovných síl zo strany zamestnancov (neprítomnosť, objavenie sa na pracovisku v stave intoxikácie, nesplnenie úradných povinností). Ešte častejšie je však toto prepúšťanie iniciované samotnými zamestnancami. Ako ste si všimli, má to podobnosti s prepustením z vôle. Existujú však rozdiely (pozri tabuľku 1).
Tabuľka 1. Porovnávacie charakteristiky SPSS a SPSS
Pri analýze informácií uvedených v predchádzajúcej tabuľke venujte pozornosť detailom: nie je možné namietať proti prepusteniu jednostranne na základe dohody strán (na rozdiel od UPSJ). Bola prijatá spoločne v rámci OSS, preto prestáva fungovať na základe spoločnej dohody.
Na žiadosť jednej zo strán nemožno prepusteniu zabrániť. Ak sa však uskutočnilo na nátlak zamestnávateľa, možno ho napadnúť na súde. V takom prípade sa zamestnanec vráti do svojho predchádzajúceho zamestnania s platbou priemerného zárobku za nútená neprítomnosť.
Kompenzačná platba
Ak sa prepustenie uskutoční po dohode strán, zamestnancovi by sa mala vyplatiť náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Okrem toho je povinne vyplácaný naakumulovanú mzdu za aktuálny mesiac v posledný deň práce, ako aj bonusové organizácie zahrnuté v odmeňovaní, rôzne bonusy (za dĺžku služby, kvalifikáciu). Zamestnanec potom dostane pracovnú knihu a osvedčenie o priemernej mesačnej mzde.
Avšak nielen povinné platby sľubujú prepustenie zamestnanca po dohode strán. Náhrada vo výške jedného platu je často stanovená zamestnávateľom v objednávkach pre organizáciu.
Právne predpisy nestanovujú osobitný rámec pre takéto platby, a preto sa v dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže stanoviť zmluvná výška dodatočnej náhrady.
Nie je žiadnym tajomstvom, že tento druh prepúšťania je pre zamestnávateľa výhodnejší ako pre zamestnanca. Motivácia je dobre známa: zamestnanec nemôže samostatne odvolať písomné vyhlásenie a odborová organizácia nemôže tento proces žiadnym spôsobom ovplyvniť.
Preto sa zamestnanec, ktorý sa rozhodol ukončiť dohodou strán, musí považovať kompenzáciu za súčasť zmluvy so zamestnávateľom. Federálny zákon č. 330- ated z 21. novembra 2011 ustanovil postup na výpočet náhrady dane z príjmu fyzických osôb. Podľa článku 217 ods. 3 ods. 8 ruského daňového zákonníka je od dane oslobodená kompenzácia, ktorá nepresahuje tri platy zamestnancov.
Platba tohto odstupného upravuje § 178 Zákonníka práce. Podľa nej môžu byť ustanovenia o jej platbe zahrnuté do kolektívnej pracovnej zmluvy. Druhá verzia regulácie takejto náhrady je stanovená priamo v dokumentoch, ktoré sprevádzajú konkrétne prepustenie po dohode strán. V tomto prípade sa podľa článku 217 ods. 3 daňového poriadku Ruskej federácie daň z príjmu fyzických osôb nevyberala z odstupného, ktorý nepresahuje tri platy, a za regióny Ďalekého severu - šesť platov.
Registrácia prepustenia
Existujúca prax spracovania takéhoto prepustenia nestanovuje žiadne štandardné dokumenty. Uprednostňovanou možnosťou dizajnu však zostáva dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Uvedenie želaných právnych dôsledkov ukončenia pracovného pomeru z dôvodu vzájomnej dohody strán, dátum preprevádzania na základe dohody strán. Dohodnuté sú aj platby výšky odstupného, načasovanie prevodu záležitostí a pozícií na nového zamestnanca. Ukážme príklad vyššie uvedenej dohody.
Ukončenie pracovnej zmluvy
15. júla 2014, Moskva
Zamestnávateľ - Alfa-Trade LLC, v zastúpení riaditeľa Pavlov Konstantin Borisovich, konajúci na základe charty, a zamestnanec - obchodník Marina V. Selezneva súhlasili, že:
- Pracovná zmluva z 21. februára 2010 N 35 bude ukončená dohodou strán.
- Pracovná zmluva sa skončí 20. júla 2014.
- Zamestnancovi sa vypláca náhrada vo výške jedného úradného platu.
Dohoda je vyhotovená v dvoch kópiách s rovnakou právnou silou, 1 pre každú stranu.
riaditeľ Pečať Pavlov Konstantin Borisovich
zamestnanec Selezneva Marina Viktorovna
Iniciátor prepustenia - zamestnanec
Navrhovanému spôsobu registrácie však často môže predchádzať písomné vyjadrenie zamestnanca alebo zodpovedajúca výzva administratívy. Neexistuje však jednotný vzor písania rezignácie po dohode strán. Preto uvádzame príklad takého dokumentu.
Vzorová žiadosť zamestnanca
Riaditeľovi spoločnosti Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovich
prihláška
Žiadam váš súhlas s ukončením pracovnej zmluvy so mnou od 20. júla 2014, resp. Článku 1 ods. 1 77 Zákonníka práce (dôvod - na základe dohody strán).
Považujem za vhodné stanoviť odstupné vo výške dvoch platov.
Pred získaním písomného súhlasu si vyhradzujem právo kedykoľvek stiahnuť túto žiadosť.
Merchandiser Selezneva
Marina Viktorovna.
Dohode môže ako alternatíva predchádzať aj odvolanie správneho orgánu, ktorým sa na základe dohody zúčastnených strán prepúšťa prepustenie. Vzorový text je podobný textu uvedenému vo vyhlásení.
Administratívny list
Milá Marina Viktorovna!
Ponúkame vám ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce (t. J. Po dohode strán) z 20. júla 2014
Náhrada sa stanovuje podľa kolektívnej pracovnej zmluvy vo výške dvoch platov.
riaditeľ
Pavlov K.B.
Vykonanie príkazu na prepustenie
Na základe dohody vedúci organizácie podpíše príslušný príkaz. Prepustenie po dohode strán nadobúda v tejto chvíli právnu silu. Spolu s týmto príkazom sa často vydáva príkaz na prevod, prevod prípadov a inventár.
LLC Alfa-Trade
PORADIE
07/20/2014 Č. 15-k
Moskva
O prepustení spoločnosti Selezneva M.V.
zamietnutý:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07.20.2014 na základe dohody strán (článok 37 Zákonníka práce).
Účtovníci platia peňažné vyrovnanie Selezneva M.V. vo výške troch platov.
Dôvod: uplatnenie spoločnosti Selezneva M.V. od 07.15.2014.
Riaditeľ spoločnosti Alfa-Trade LLC Pavlov KB
vízum
Selezneva M. V. sa oboznámila s objednávkou a súhlasí s ňou
Týmto uznesením sa prepustenie uskutoční po dohode strán. Záznam o zamestnanosti v takom prípade je potrebné uviesť odsek 1 časť 1 článku 77 Zákonníka práce.
Malo by sa po prepustení vyhnúť pojmu „vypovedanie dohodou strán“?
Táto otázka je, samozrejme, kontroverzná a spája sa s mýtmi.
Mýtus č. 1: prepustený zamestnanec so súhlasom strán je porušovateľom pracovnej disciplíny.
Mýtus číslo 2: zamestnanec, ktorý takýmto spôsobom prerušil pracovné vzťahy, nie je dostatočne kvalifikovaný.
Dôvodom výskytu týchto predsudkov bola prax zamestnávateľov „znižovať“ nedbanlivých zamestnancov podľa článku 77 Zákonníka práce. Ak je však zamestnanec presvedčený o svojej kvalifikácii, ako aj o skutočnosti, že bude okamžite najatý na inom mieste, potom sú tieto mýty neplatné. Naopak, osoba bude schopná rýchlo získať očakávané zamestnanie.
záver
Je SPSS ideálny v súčasnej podobe ako nástroj na trhu práce? Na základe makroekonomických vzorcov sú jeho parametre (napríklad neúčasť odborových zväzov na tomto procese) nesprávne s výraznou mierou nezamestnanosti.
Na úplné fungovanie takéhoto trhového mechanizmu na trhu práce je v ideálnom prípade potrebná rastúca povaha hospodárstva a dostatočná úroveň konkurencieschopných pracovných miest. Zjednodušené organizačné aspekty sprevádzajúce OSS sú však v mnohých prípadoch vhodnejšie na rýchle prerušenie pracovných vzťahov. Tento faktor určuje jeho široké použitie.
Osoba prepustená na základe dohody strán by mala zohľadniť, že v niektorých prípadoch nesprávne vykonaná dohoda a podľa toho aj príkaz na prepustenie na základe dohody strán môže ignorovať platby alebo výhody, ktoré sú jej splatné. Preto by sa malo všetko predvídať a zohľadniť.
