Bohužiaľ, nie každý je schopný jasne dodržiavať pokyny a dodržiavať pracovnú disciplínu. Z tohto dôvodu dochádza k vpichom. Zamestnanec je potrestaný správou. Ale nielen bežní pracovníci, ale vedenie si niekedy nevie predstaviť, aké druhy disciplinárnych opatrení existujú, ako ich správne uplatniť. Mimochodom, táto vec je veľmi komplikovaná, plná najrôznejších odtieňov. Máte záujem? Poďme na to, aby sme sa nedostali do neporiadku, neutrpeli nevinne.
Čo môžu potrestať?
Nešpecialisti musia vedieť, že práva má nielen administratíva. Zamestnanec ich má v plnom rozsahu. Áno, nie celý zákonník práce sa študuje a práve tu sú stanovené druhy disciplinárnych sankcií. Nejde o vynálezy vodcovstva, ale o legislatívne predpísané opatrenia. Používajú sa v presne definovaných prípadoch. To všetko je obsiahnuté v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Konkrétne sa v ňom uvádza, že zamestnanca je možné potrestať, ak si neplní svoje povinnosti. Ale nielen to. Niektoré disciplinárne opatrenia sa uplatňujú, ak osoba neurobila vôbec nič, to znamená, že bola neaktívna a tieto kroky viedli k vážnym dôsledkom.
Preto, ak sa rozhodnete byť potrestaný, vysvetlite, ako sa to bude týkať, nezabudnite sa opýtať, ako ste poškodili produkciu. Nechajte administratívu odpovedať písomne. A potom často veríme, že zamestnanec nemá žiadne práva, môže byť potrestaný tak, ako chcete. To však vôbec nie je pravda. Druhy disciplinárnych opatrení nie sú právne presne vymedzené. Preskúmala tiež, kedy a ktorá z nich sa používa. Okrem toho existuje postup, bez ktorého možno trest (súdom) uznať za neoprávnený.
Správa bude v tomto prípade hypoteticky povinná nahradiť škodu potrestanú. V praxi sa to zriedka stáva. Ľudia chodia na súd iba s nezákonným prepustením. Áno, a to sa nestáva tak často. Administratíva sa snaží dodržať všetky jemnosti a nuansy zákona tak, aby neodškodňovateľovi neplatila kompenzáciu. A nikto sa nechce obrátiť na súd. Aby som to zhrnul: pracovníka môžete potrestať, ak porušil pracovnú disciplínu. Koncept je dosť široký. Poďme na to prišiel ďalej.
Druhy disciplinárnych opatrení
Otvárame, aby sme nič nezavádzali, zákonník práce. Túto otázku budeme analyzovať na príklade právnych predpisov Ruskej federácie. Ak potrebujete pochopiť, ako sú pracovníci potrestaní v iných štátoch, potom by sa mal postupovať podľa nášho systému. Väčšina krajín má podobné právne predpisy, ktoré obsahujú podobné informácie. V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zamestnanca možno označiť a pokarhať.
Najprísnejším trestom je prepustenie. Platí to pre všetkých pracovníkov. Avšak pre niektoré kategórie pracovníkov môžu byť stanovené iné typy trestov. Sú určené federálnymi alebo miestnymi zákonmi. Mimochodom, dokumenty, v súlade s ktorými sa uplatňujú disciplinárne opatrenia, je to osobitný rozhovor, pretože sa delia na dve kategórie: federálne a miestne. Medzi ne patria charty alebo nariadenia o disciplíne prijaté v podniku.
Zamestnanec by sa mal s týmito dokumentmi oboznámiť pri podávaní žiadosti o službu. Rušiteľa! Neskúšajte si spomenúť na to, aké dokumenty ste podpísali, len ich požiadajte, aby vám preukázali, že poznáte ich obsah. Konkrétne - jeho podpis v dokumente.Je to indikátor toho, že ste oboznámení s pravidlami prijatými v tejto organizácii. Ak sa ukáže, že to tak nie je, odvážne sa hádajte so správou. Najmä ak sa vás snažia ovplyvniť opatreniami, ktoré nie sú ustanovené v zákonníku práce. Inak, bohužiaľ, bude ťažšie obhajovať sa. Federálne zákony sú záväzné.
Na čo môžu strieľať?
Strata zamestnania je, samozrejme, najhorším trestom. A to nielen preto, že musíte hľadať nové miesto. V prípade prepustenie „podľa článku“ urobiť vhodnú osobu záznam o zamestnaní. A to je pre život. Potom skúste vysvetliť, že nie ste na vine! Dôvody, ktoré vedú k uloženiu disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia, sú tiež podrobne opísané v právnych predpisoch. Patria sem záškoláctvo, ale nie jedno, ale niekoľko. Zároveň nemôžete okamžite prepustiť zamestnanca.
Najprv musíte „ho vychovávať“. Konkrétne, uplatniť iné opatrenie stanovené zákonom. Rovnako ako to, bez pokarhania je prepustenie človeka veľmi ťažké. Ďalším dôvodom prísneho trestu môže byť vzhľad pri práci v stave intoxikácie. Môže byť alkoholický, toxický alebo narkotický. Na tom nezáleží. Akákoľvek intoxikácia je porušením disciplíny. Môžu vystreliť niekoho, kto prezradí tajomstvá. Platí to iba pre tých ľudí, ktorí boli varovaní, keď prijímajú podobné nuansy. Toto „škodlivé“ tajomstvo môže byť štátne, obchodné alebo úradné.
Zamestnanec je v každom prípade upozornený, že informácie by sa nemali zverejňovať. Môžu byť prepustení, ak iní ľudia utrpeli zavinením úradníka. Napríklad došlo k nehode alebo nehode, ktorá mala za následok zranenia, smrť, zdravotné postihnutie. Mimochodom, sú tiež prepúšťané za krádež, ak sa preukáže vina osoby. A to je práca orgánov činných v trestnom konaní. Lídri samozrejme nesú ešte väčšiu zodpovednosť. Môžu opustiť pozíciu „podľa článku“ pre neautorizované rozhodnutia.
Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií
Ak už máte zmysel pre svoju vlastnú bezbrannosť, pokračujte v čítaní. Nie je tak vylúčený zamestnanec. Koniec koncov, celý proces je vyhotovený pomocou špeciálnych dokumentov. Dozviete sa o nich pomocou postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií. Podrobne je opísaná v článku 193 Zákonníka práce. Najmä tam je celý proces rozdelený do niekoľkých etáp. Predovšetkým by sa mala skutočnosť, že došlo k pochybeniu, nahlásiť manažmentu. Spravidla sa to robí písomne. Napríklad osoba, ktorá nemá právo trestať sama, píše memorandum adresované hlave. Najčastejšie je tento „podvodník“ priamym nadriadeným páchateľa.
Nasleduje prieskum svedkov, tj zhromažďujú sa informácie o tom, čo sa stalo s prieskumom kolegov a kolegov. Pred podpísaním príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie sa vedúci oboznámi s materiálom prípadu. Zahŕňajú vysvetlenie páchateľa. Na jeho zostavenie má človek dva pracovné dni. Ak nesúhlasí s tým, aby písomne písomne informoval o dôvodoch svojho pochybenia, musí sa vypracovať primeraný akt. Neexistencia vysvetľujúcej poznámky nezbavuje páchateľa trestu. Po zhromaždení všetkých dokumentov manažér rozhodne o type vymáhania.
Ako je vypracované vysvetlenie zamestnanca
Jedným z najdôležitejších dokumentov, ktoré chránia, vrátane práv samotného pracovníka, je jeho vlastný názor na skutočnosť, že došlo k porušeniu. V skutočnosti sa príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie nepodpíše bez tohto dokumentu. Aj keď v Článok 193 zákonníka práce Hovorí sa, že jeho neprítomnosť nie je oslobodená od zodpovednosti. Samotná dôvodová správa však môže objasniť okolnosti, ktoré odôvodňujú páchateľa.
Je vhodné, aby to zamestnanec napísal vlastnou rukou, vo voľnej forme.V niektorých organizáciách je však prax vyplniť hotovú formu dokumentu. Malo by obsahovať nasledujúce body. Zamestnanec je požiadaný, aby odpovedal, aké sú dôvody jeho nesprávneho konania, či si je vedomý svojej viny. Ak osoba neprizná, že sa dopustila disciplinárneho porušenia, vyzve sa, aby vyjadrila svoju verziu. To znamená, že musí napísať, kto je zodpovedný za to, čo sa stalo. Tento dokument musí byť riadne vyhotovený. Je určená osobe, ktorá sa zúčastňuje na procese odsúdenia. Zvyčajne je to vedúci organizácie alebo okamžitý šéf.
V niektorých prípadoch sa na meno vedúceho personálneho oddelenia vypíše vysvetlivka. Existuje aj iná forma zohľadnenia názorov porušovateľa. Pri výrobe môže byť priestupok osobitným aktom. Jeho zamestnanec to musí podpísať sám. Okrem toho je potrebné zohľadniť závažnosť pochybenia, obchodné a osobné kvality tohto odborníka. Pokiaľ však ide o súd, je vhodnejšie mať ručne vysvetľujúci dôvod. V opačnom prípade bude administratíva musieť preukázať ústavnosť prepustenia. To znamená, že v tomto procese neboli porušené zásady stanovené v základnom zákone.
Správne vykonanie objednávky
V praxi sa pokuty často rušia. Ide o to, že príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie sa často vykonáva s hrubým porušením. Prvým z nich je nesprávny výklad TC. Jasne sa v ňom uvádza, že trest za zneužitie úradnej moci je možné uložiť iba raz. Ak by sa napríklad niekto dopustil záškoláctva a bol pokarhaný, jeho prepustenie za rovnaké porušenie by už bolo nezákonné. Existujú však výnimky. Toto je pokračovanie porušovania. Konkrétne: muž bol potrestaný, ale nezmenil svoj prístup k práci, nesplnil si svoje povinnosti. Potom môžete uplatniť ďalšie opatrenia.
Tento akt musí byť, samozrejme, preukázaný a zdokumentovaný. Ďalšou chybou je nedodržanie lehôt na uplatnenie trestu. Sú takí. Príkaz na disciplinárne konanie musí byť vydaný do jedného mesiaca odo dňa, keď bolo porušenie známe. Toto je zaznamenané poznámkou. Personálne služby sú povinné sledovať dodržiavanie termínov. Toto obdobie nezahŕňa dni, keď bol páchateľ chorý alebo bol na dovolenke (akékoľvek). Dni voľna však toto obdobie neovplyvňujú.
Nezohľadňujú sa, ak je potrebné disciplinárne konanie. Okrem toho nie je možné trestať, ak od spáchania trestného činu uplynulo šesť mesiacov. Disciplinárny poriadok, ktorý porušuje toto pravidlo, sa považuje za nezákonný. V prípade pochybenia, ktoré zahŕňa finančné a materiálne straty, je toto obdobie dva roky. Páchateľ musí byť oboznámený s príkazom na jeho potrestanie. Toto sa uskutoční do troch dní. Zamestnanec musí podpísať svoj podpis. V prípade jeho odmietnutia sa vypracuje vhodný akt. (Všetky strany procesu) si musia uvedomiť, že podmienky disciplinárneho konania by sa nemali v žiadnom prípade porušovať. V opačnom prípade je akt neplatný.
Vybratie sankcie
Je zrejmé, že trest nemôže trvať večne. Disciplinárne konanie obsahuje aj podmienky na jeho odstránenie. Je to tiež dôležitá otázka pre zamestnávateľa aj pracovníka. Trest môže trvať celý rok. Až po uplynutí tohto obdobia sa zamestnanec nepovažuje za trest. Toto je zaznamenané v článku 194 TC.
Existujú však osobitné podmienky. Zrušenie disciplinárneho konania sa môže vykonať skôr, ako je stanovené obdobie. Naozaj, prečo potrestať dobrého pracovníka. Koniec koncov, trestný čin môže byť spáchaný náhodou alebo silou okolností. Ak osoba dodržiava disciplínu, funguje dokonale, potom má administratíva právo podať návrh na odstránenie trestu. Takáto iniciatíva môže navyše pochádzať od samotného zamestnanca, jeho šéfa alebo zastupiteľského orgánu.
Každý prípad je vyhotovený v príslušnom dokumente.Ak iniciatíva vychádza z vedenia, potom sa vypracuje správa personálneho dôstojníka. Správanie potrestanej osoby zo správy vo väčšine prípadov monitoruje práve tento úradník. Samotný zamestnanec má tiež právo napísať vyhlásenie adresované hlave so žiadosťou o preskúmanie poriadku trestu. Je potrebné v ňom uviesť, že osoba si uvedomila svoju vinu, úplne napravenú. Žiadosť o takýto obsah môže podať aj jeho bezprostredný nadriadený.
Dokument popisuje, ako zamestnanec v súčasnosti súvisí s jeho povinnosťami, aké ukazovatele dosiahol a tak ďalej. Petícia (alebo podanie) je určená úradníkovi, ktorý sankciu podpísal. Reprezentatívny orgán koná rovnakým spôsobom. Zastúpenie alebo žiadosť sa podáva v jeho mene. Ak bola na stretnutí kolektívu vyhlásená žiadosť vedenia o odstránenie sankcie, zaznamená sa do protokolu. Tento dokument je určený na kontrolu vedúcemu organizácie. Rozhodnutím sa vydáva príkaz na odstránenie disciplinárnej sankcie. S ním potom uvedú bývalého porušovateľa (podpísaný).
Pretrvávajúce pochybenie
Pozrime sa na niektoré špeciálne prípady, ktoré sú možné vo výrobe. Ako už bolo uvedené, disciplinárne konanie sa uplatňuje iba raz. To znamená, že druhýkrát za to isté porušenie nemožno potrestať. V TC sú však osobitné prípady. Toto je pokračujúce pochybenie. Ide o také porušenie, ktoré sa po vynútení výkonu stále pozoruje. Niekedy je zamieňaný s opakovaným pochybením. Ak bola napríklad osoba neskoro, bola potrestaná a po určitom čase neprišla do služby znova, potom takéto porušenie nebude trvať. Toto je len prípad opakovaného porušenia.
V tomto prípade nie je možné uplatniť druhé disciplinárne opatrenie. TC to jednoznačne zakazuje. Napríklad, keď bol zamestnanec potrestaný napríklad za nepredloženie správ v stanovených termínoch, ale ani nepomyslel na ich predloženie do nasledujúceho určeného dátumu, zneužitie úradnej moci stále pokračuje. To znamená, že osoba napriek trestu nezmenila svoj negatívny postoj k plneniu pracovných povinností. V tomto prípade je povolený riadne vykonaný trest, vrátane jeho prepustenia.
O zodpovednosti
Zamestnanci a niektorí predstavitelia podnikových správ veľmi často nesprávne interpretujú postavenie zákonníka práce týkajúce sa dvojitého trestu. Faktom je, že niektoré porušenia vedú k materiálnym alebo finančným stratám. Legislatívne zabezpečilo právo zamestnávateľa získať späť stratu. Vinu zamestnanca v tomto prípade musí prirodzene preukázať a uznať. Vymáhanie dlhov od porušovateľa sa vykonáva vydaním dokumentu. Uvádza, aké nesprávne konanie viedlo k stratám, ich veľkosti a metódam náhrady.
V takom prípade inkaso pohľadávok nie je trestom. Toto je len spôsob, ako kompenzovať stratu zamestnávateľa páchateľom. Toto ustanovenie je zakotvené v článku 248 (šiesta časť) Zákonníka práce. Uvádza sa v ňom, že páchateľ je povinný nahradiť materiálne škody bez ohľadu na to, za aký trest je vystavený. Týka sa to nielen disciplinárneho konania, ale aj administratívnej alebo trestnej zodpovednosti. Pravda je, že disciplinárny trest je vzdelávacím opatrením. Používa sa na odstránenie nesprávneho správania. Zodpovednosť je náhrada škody.
Časté chyby v papierovaní
Pozrime sa na problém zamestnávateľa. Často strácajú na súde prípady z dôvodu nesprávneho vykonania príslušných dokumentov. Akákoľvek maličkosť je v nich dôležitá. Mimochodom, tieto informácie budú užitočné pre dôvtipných zamestnancov, ktorí sú neskoro alebo leniví.Zamestnanci, na ktorých plecia, spravidla nepríjemná povinnosť zhromažďovania a prípravy všetkých „kúskov papiera“, spočíva, je potrebné pochopiť, že akýkoľvek dohľad sa môže zmeniť na nezákonnú, dokonca veľmi zaslúženú disciplinárnu sankciu.
Musí sa vypracovať vzorová správa a dôvodová správa, ako aj rozkaz a dohodnúť sa s dobrým právnikom. Osobitná pozornosť by sa mala venovať papierovaniu o dátumoch, ktoré už boli uvedené. Skutočnosť je taká, že dokázať napríklad nepresnosť vety z hľadiska výrobného procesu je dosť zložitá. Zistenie porušenia Zákonníka práce v dokumentoch je však veľmi jednoduché, čo zvyčajne robia právnici pre pracovníkov, ktorí sa dopustili trestného činu.
memo. trestný čin musí byť zložený z údajov a všetkých druhov detailov. Označuje čas a miesto priestupku. Ktorá pozícia (bod) ktorého dokumentu je porušená. Kto zaznamenal toto pochybenie. Mali by sa uviesť aj ďalšie informácie týkajúce sa tohto prípadu. Napríklad:
- „Riaditeľovi (F. I. O.) od hlavy .... Memo. Upozorňujem, že v taký a taký deň, v takom a čase bol môj podriadený (pozícia F. I. O.) neskoro na začiatok. práce po dobu troch hodín. Vzhľadom na to, že nebolo možné zastaviť technologický proces, do práce boli zapojené také nadčasy. Žiadam vás, aby ste na (F.I.O.) uplatnili disciplinárne opatrenia z dôvodu, že toto porušenie nie je Na začiatku práce je systematicky neskoro na 15 až 30 minút a moje ústne pripomienky nemali požadovaný účinok. odpis číslo. "
Ak sa plánuje prepustenie páchateľa, je vhodné k tomuto dokumentu priložiť svedectvá jeho kolegov. Vydávajú sa aj v memorandách. Pri vysvetlení páchateľa a príkazu musia všetky dátumy a dátumy zodpovedať dátumom uvedeným v pôvodnom dokumente. To znamená, že ak sa hovorí, že zamestnanec mal omeškanie dve hodiny, potom je toto obdobie uvedené na každom dokumente. V opačnom prípade súd zistí, že sú nesprávne vyhotovené, a trest je nezákonný.
