Uppsägningar för personalminskning: förfarande, ersättning

När företag står inför en intern ekonomisk kris finns det ett behov av uppsägning för att minska organisationens personal. Ett sådant förfarande föreskrivs i tillämplig lag och måste genomföras i enlighet med dess regler och normer.

Koncept för personalminskning

Antalet anställda i ett företag är en lista över anställda som arbetar i denna organisation. Personalminskning innebär en förändring i riktningen för att minska det faktiska antalet anställda.

Personalen är det totala antalet tjänster som anges i denna organisation. Således avser reduktionen borttagningen från bemanningsbordet för vissa tjänster eller deras kvantitativa sammansättning.

Uppsägning av personalminskning innebär inte alltid en minskning av det totala antalet anställda. Ibland sker det en omfördelning av antalet heltidsanställda. Till exempel, om istället för tre revisorer är det planerat att införa en revisorställning och ytterligare två förare, kommer det totala antalet inte att förändras och personalen kommer att fördelas om.

Uppsägning av uppsägningar, ett prov på förfarandet

Processen för att minska produktionen bör genomföras på ett strikt överenskomet sätt. Det finns legaliserade regler genom vilka uppsägningar görs för att minska:

• Utarbetande och publicering av en order om personaländringar och numerisk minskning av anställda. Detta dokument sammanställer en förteckning över tjänster som är föremål för uppsägning eller minskning av personallistan, vilket anger datum för ikraftträdande och uppsägning av deras anställningsavtal. För detta ändamål skapas en särskild kommission, vars uppgifter inkluderar att lösa alla frågor som rör anmälan av anställda om deras uppsägning, samt att anmäla arbetsplatsen och fackföreningarna.
• Ett meddelande om uppsägning genom uppsägningar utarbetas i en form som innehåller all nödvändig information om det pågående avskaffandet av tjänsten. Det bör syfta till att bekanta medarbetarna med en signatur. Detta gäller de anställda som finns på listan för minskning. En sådan händelse bör hållas senast två månader före dagen för uppsägning av anställningsavtal med dem. Leverans av sådana meddelanden måste utföras i närvaro av flera företrädare för arbetsgivaren för att de ska fungera som vittnen om arbetstagaren vägrar att bekanta sig eller inte håller med meddelandet. Sådana fakta bör registreras genom att utarbeta specialhandlingar.
• Uppsägning för att minska en enskild anställd utförs med hans obligatoriska meddelande. I detta fall måste arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som motsvarar hans kvalifikationer inom det administrativt territoriella område där organisationen är belägen. Dessutom måste arbetsgivaren tillhandahålla ett val av tjänster som den anställde kan inneha inom organisationen, och han kommer att överföras till en av dem om överenskommelse. Om företaget inte genomför sådana åtgärder, kommer uppsägningen att anses vara olaglig och kan överklagas vid domstol med återhämtning på jobbet. Om arbetstagaren frivilligt vägrar de lediga tjänsterna som erbjuds honom, måste arbetsgivaren utarbeta en skriftlig handling om detta, som under förfaranden kan fungera som bevis i domstol.
• Tillsammans med anmälan av den anställde, två månader före dess ikraftträdande, måste arbetsgivaren också meddela anställningscentret. För denna organisation är det nödvändigt att tillhandahålla dokument under en period av tre månader innan den planerade minskningen, om den är enorm. Meddelandet som lämnats in till arbetsplatsen måste ange den fullständiga förteckningen över tjänster som faller under minskningen och antalet anställda som avskedas, samt kvalifikationskrav och ersättningsnivå för deras arbete. Om företaget inkluderar flera avdelningar belägna i olika bosättningar i sin struktur är det nödvändigt att meddela var och en av anställningscentra. I avsaknad av anmälan till anställningscentret om minskning av den anställda kommer beställningen att anses ogiltig och olaglig.
• Fackliga organisationer måste anmälas samtidigt som arbetsplatsen för den planerade minskningen. Denna process genomförs senast tre månader. I avsaknad av det faktum att arbetsgivaren anmälde facket kommer sådana åtgärder att betraktas som olagliga.
• Uppsägningen sker efter två månader från anmälningsdagen för den anställde. Ett uppsägningsbeslut utfärdas, och hela det nödvändiga dokumentpaketet genomförs också. Dessa åtgärder är anbringade på den anställdes signatur under den lag som tilldelats. En handbok med motsvarande märke utfärdas till hands (att det har skett en uppsägning för att minska personal), och en fullständig beräkning görs.
• En avgångsvederlag är en arbetsgivares ersättning, som är obligatorisk och görs inom lagstadgade tidsfrister.

Anledningar till personalminskning

Enligt gällande lag är arbetsgivaren inte skyldig att lämna information om skälen till beslutet om uppsägningar. Han har rätt att självständigt hantera processen för effektiv ekonomisk förvaltning av företaget och den rationella användningen av dess egendom, vilket kan följas av ett beslut att byta personal.

Uppsägningen i samband med minskningen behöver således inte argumenteras av den anställd som faller under minskningen, men det rekommenderas att varje chef gör detta. I enlighet med den anställdas konstitutionella rätt att arbeta måste arbetsgivaren tillhandahålla bevis på effekten av ett överskott av personal på produktionsprocesserna.

Förmånsrätt

I vissa fall kan en anställd ha en förmånsrätt att lämna honom i sin nuvarande position, i samband med vilken arbetsgivaren inte har rätt att minska den eller är skyldig att erbjuda en annan tjänst. Och om arbetstagaren vägrar denna möjlighet har arbetsgivaren inte rätt att säga upp honom.

Företrädesrätten uppstår när en anställd har arbetskraftsproduktivitet eller kvalifikationer högre än andra anställda som har samma befattningar. Under lika villkor finns det ett antal inställningar för återställning av jobb:

• Familjeförhållanden. Om den anställde är beroende av två eller flera funktionshindrade familjemedlemmar.
• Personer i vars familj det inte finns några andra leverantörer på grund av hälsa eller ålder.
• Anställda som har fått yrkesskador eller sjukdomar när de arbetar i organisationen.
• Handikappade personer slåss.
• Arbetstagare som fortsätter utbildning som syftar till utbildning av arbetsgivaren.

I händelse av en tvist som lämnats för behandling i domstol, om en anställd kan bevisa att de som förblir i liknande positioner har mindre kvalifikationer och arbetskraftsproduktivitet än han själv, kan uppsägningen förklaras olaglig, med arbetstagaren återinförd.

När man inte ska klippa

Uppsägning kan inte tillämpas på en anställd om:

• Han är på semester.
• Tillfälligt inaktiverad.
• Det här är en gravid kvinna.
• Detta är en kvinna som har ett barn under 3 år.
• Detta är en ensamstående mamma som uppför barn under 14 år, eller en funktionshindrad person i mindre ålder.
• Detta är en anställd som har tagit upp barn i dessa kategorier utan mamma.

Juvenil reduktion

I enlighet med gällande arbetslagstiftning enligt artikel 269 är uppsägning av en minskad anställd om arbetstagaren är mindreårig endast möjligt likvidation av en organisation eller med samtycke från den statliga arbetsinspektionen för minderåriga. Endast med skriftligt tillstånd från denna organisation uppsägningsorder kommer att anses giltiga och lagliga.

Pensionering minskning

Uppsägning av en permitterad anställd om den anställde har pensionsförmåner sker på allmän basis. Om den pensionerade pensionären emellertid inte får arbete av Arbetscentret under de kommande två veckorna är företaget skyldigt att betala den genomsnittliga månadslönen inom tre månader från dagen för uppsägningen.

Uppsägning steg för steg uppsägning

Om det behövs personal uppsägningar på grund av minskad personal måste arbetsgivaren följa följande beställning:

• Utfärdandet av dekretet om inrättande av en kommission för att minska antalet anställda.
• Ta ett beslut av kommissionen om att utarbeta ett protokoll och en noggrann lista över anställda som ska minskas.
• Utfärda en order av arbetsgivaren att minska personal med en tydlig lista över tjänster och anställda som ska minskas.
• Meddela den anställde om den kommande uppsägningen.
• Erbjud den anställda att ta en annan ledig position.
• Meddela facket, om det finns, planerade minskningar.
• Få tillstånd från facket för en kandidat som identifierats av arbetsgivaren.
• Om det finns minderåriga på listan, få statens samtycke. arbetsinspektioner och uppdrag för minderåriga och skyddet av deras rättigheter.
• Meddela den lokala arbetsförmedlingen skriftligen.
• Dokumentera överföringen av anställda som gick med på att ta andra tjänster.
• Formellt formalisera uppsägningen av arbetare som inte har uttryckt sitt medgivande att ta de föreslagna vakanserna.
• Beräkna betalning av avgångsvederlag och ersättning till anställda.

Ersättningsbetalningar

Vid uppsägning av anställningsavtalet, om arbetstagaren inte har uttryckt sitt samtycke med möjligheten att ta en ledig plats i företaget, är arbetsgivaren skyldig att utse och betala avgångsvederlag vid uppsägning, vilket bör vara lika med den anställdas genomsnittliga månadslön. Vid en beteckning av ett ökat belopp fastställt i enlighet med ett kollektiv- eller arbetsavtal är organisationen skyldig att betala ett sådant belopp. I Rysslands arbetslag föreskrivs utbetalning av uppsägningsförmåner i samband med en minskning av organisationens personal samt obligatorisk betalning av skatter från dem.

Förutom utbetalning av avgångsvederlag har företaget en skyldighet att vid anställningen för den uppsagna anställda, inte överstiga 2 månader från uppsägningsdagen, behålla sin genomsnittliga inkomst. Dessa betalningar kan kvarstå under den tredje månaden. Ett sådant beslut kan fattas av arbetsförmedlingen om arbetstagaren efter två veckor från och med uppsägningen ansökte till dessa organ och inte var anställd av dem.

Pensionskompensation tillhandahålls om han vid tidpunkten för anmälan av den anställde om den kommande nedsättningen samtyckte till att hans anställningsavtal upphörde, vilket måste genomföras skriftligen. En sådan kompensation har storleken på den genomsnittliga inkomsten.

Minskning av fackliga arbetare

Uppsägning för att minska parterna, varav en är anställd i en facklig organisation, måste genomföras på vanligt sätt.Och meddela också företrädare för organisationen, som måste fatta ett informerat beslut om den anställda. Denna information måste tillhandahållas till chefen senast sju dagar från dagen för anmälan. Följande dokument ska lämnas in av arbetsgivaren:

• Utkast till reduktionsorder.
• Skriftlig motivering av skälen.

Om fackföreningen inte håller med om chefens beslut och inom de angivna sju dagarna lämnade sitt yttrande till honom, kan en dialog organiseras mellan arbetsgivaren och företrädare för fackföreningsorganisationen om beslutets lämplighet och laglighet. I detta fall är facket skyldigt att tillhandahålla lösningar till ledaren inom de kommande tre dagarna. Om inget allmänt beslut har fattats förbehåller sig arbetsgivaren rätten att fatta ett slutligt beslut, vilket kan ifrågasättas i domstol.

Det bör också noteras att chefen har rätt att säga upp anställningsavtal med anställd senast 1 månad efter att ha fått fackföreningens yttrande. För närvarande bör inte perioder då arbetstagaren var på semester eller var frånvarande på grund av tillfällig funktionshinder inte inkluderas.

I detta fall kan en tvetydig situation uppstå när arbetsgivaren underrättar fackföreningen om minskningen av arbetstagarna på två månader, och de allra första dagarna som lagen föreskriver, uttrycker fackföreningen ett yttrande i form av samtycke till minskningen av den anställda. Sedan anställningsavtalet upphör, går det mer än en månad, och en sådan åtgärd kommer att betraktas som olaglig, vilket kommer att medföra att arbetstagaren återinförs. I sådana fall begär arbetsgivaren upprepade gånger ett skriftligt yttrande från fackföreningen, vars giltighet sammanfaller med tiden för anställningsavtalets upphörande.

Uppsägningar för att minska fackförenings ledares positioner är endast tillåtna med förhandsgodkännande från högre valda fackliga organisationer Och i avsaknad av sådant tillstånd kan arbetsgivaren inte minska fackföreningens ledarskapsposition. Om arbetsgivaren beslutar att säga upp en sådan anställd utan medgivande från högre fackföreningsorganisationer, är en sådan uppsägning olaglig och medför att arbetstagaren återinförs i sin tidigare tjänst.

Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att förse fackorganisationens högre organ med skriftliga motiverade bevis som anger skälen för uppsägningen för företagets ekonomiska tillväxt och utveckling, vilket inte bör vara villkorat av att den anställda utför fackföreningsverksamhet.

Om den anställde är ledaren för ett fackförbund som inte är relaterat till detta företag, måste företagets direktör också få bekräftelse från högre fackföreningar för att säga upp den anställde. Och om detta samtycke till uppsägningen inte erhålls kommer det också att betraktas som olagligt och ogiltigt.

I vissa fall uttrycker de anställda en önskan om att få kopior av dokument: ett avgångsbrev, meddelande och andra papper. Ett sådant krav måste anges skriftligt och på grundval av detta måste arbetsgivaren tillhandahålla hela paketet med begärda handlingar till den uppsagda arbetstagaren inom tre dagar. Avslag på en sådan begäran kan motiveras av det faktum att dokumenten innehåller information som inte är relaterad till den anställdes arbete, som inte bör avslöjas. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att utfärda utdrag ur dessa dokument, men han har ingen rätt att vägra att få en kopia av dem i någon form, och en sådan vägran kommer att betraktas som en olaglig handling.

Ibland, på grund av omständigheter utanför arbetsgivarens kontroll, är det nödvändigt att genomföra en minskning av antalet anställda, men trots skälen till behovet måste chefen följa lagens bokstäver och normerna enligt den nuvarande arbetslagen och ta hand om de avskedade anställda. Uppsägning av personalminskning, ersättning för förlust av inkomstkällan och den befattade befattningen är både rätten och skyldigheten för varje arbetsgivare.