I arbetsbiografin för var och en av oss kommer situationer med övergång till ett nytt jobb säkert att hända. Dessutom kan avsked med det gamla ske av många olika skäl. Detta kan vara en uppsägning på initiativ av en anställd eller arbetsgivare, för att minska personal, på grund av omlokalisering, etc. Låt oss titta mer på alla dessa situationer.
Chefen börjar och vinner
Arbetsgivaren kan säga upp en anställd på eget initiativ av många skäl. Anta att han utför en personalminskning eller helt enkelt vill sänka företagskostnaderna. Antingen likvideras organisationen som sådan eller genomgår ägarbyte.
Den anställdes inkonsekvens med den position som han innehar kan "ytas". Och det vanligaste skälet är disciplinproblem. Det vill säga latens, frånvaro, berusad utgång till arbetsplatsen.
Uppsägning av en anställd är ett ansvarsfullt förfarande, det är viktigt att bedriva det kompetent och i enlighet med lagen.
Om arbetsdisciplinen kränks
Innan du gör anspråk på den anställda, se till att arbetsplatsen, dess läge och andra viktiga punkter anges i det ingående arbetskontraktet. Var inte förvånad - vissa företag som arbetar på olika platser har helt enkelt inte möjlighet att i förväg ange den exakta arbetsplatsen när man anställer en ny person. Och att avfyra honom för frånvaro i detta fall är svårt. Därför bör villkoren tydligt regleras.
Naturligtvis är en uppsägning av en anställd också möjlig för ett enda fall av arbetsbrott mot disciplin. Men det måste vara tillräckligt allvarligt. Dessa inkluderar utseendet på jobbet medan berusad (eller berusad), förskingring eller stöld, avsiktlig eller oavsiktlig skada på organisationens egendom, brott mot skyldigheten att inte avslöja affärshemligheter.
Du kan avfyra en anställd på grund av hans frånvaro på arbetsplatsen i fyra timmar eller mer. Men i detta fall bör du se till att han inte är sjuk - avskedandet av en anställd på sjuklistan är olaglig. För mindre överträdelser, såsom att vara försenade, är endast disciplinansvar tillåtet.
Arbetsgivarförfarande
- identifiera överträdelsen inom den fastställda tiden (i enlighet med artikel 193 i Rysslands arbetskod).
- fixa det;
- att begära av den anställde en förklaring av överträdelsens faktum och att få den skriftligen (i form av en förklarande anmärkning);
- beställningen av att vidta disciplinära åtgärder i form av irettesättning, anmärkningar, varningar;
- föra detta dokument uppmärksam på överträdaren.
Vid upprepade kränkningar av en ansvarslös anställd väntar en allvarlig anklagelse eller förlust av bonus. Tja, för tredje gången - kan han redan bli avskedad.
Uppsägning med redundans
När uppsägningar förfaller regleras regler och förfaranden tydligt i lag.
Så även om de minskar motsvarande tjänster lämnar de (under lika sociala förhållanden) de mest kvalificerade av anställda. Om deras yrkesnivå är ungefär densamma, bör den sociala situationen beaktas.
Du kan inte avfyra en ensamstående mamma, den enda anställd i familjen, en funktionshindrad person, en veteran eller någon som har skadats eller skadats på arbetsplatsen. Mödrar till spädbarn upp till 3 år och gravida kvinnor skyddas också. Uppsägning för att minska en anställd som deltar i kollektiva tvister är omöjligt, liksom någon som lär av företaget på samma gång.
De som enligt lagen kan avskedas för minskning, måste varna om det kommande evenemanget två månader i förväg och erbjuda att byta till en fri arbetsplats (om någon). Med medarbetarens samtycke utförs en intern överföring. Annars lämnar han in ett avgångsbrev på grund av personalminskningar och erhåller alla lagstadgade betalningar.
Likvidation av ett företag
Om företaget är helt likviderat, är det upp till alla att avfärda. Hur gör man det rätt?
Under två månader får alla anställda en skriftlig varning (artikel 180 i arbetslagen, del 2). Detta gäller både huvudanställda och deltidsarbetare. En kopia av meddelandet måste överlämnas till var och en av de anställda, den andra (med underskriftens underskrift) - arkiveras till beställningen.
Efter två månader utfärdar administrationen ett beslut att säga upp den anställde (var och en separat) i enlighet med formulär T-8 om uppsägning och alla betalningar görs. Vilka?
Dessa inkluderar: lön för den arbetade tiden, avgångsvederlag och kontantersättning för att säga upp en anställd på outnyttjad semesterdag.
Uppsägningar med anställda genomförs den sista av arbetsdagarna med motsvarande post i arbetsboken. Du bör vara medveten om att han i samband med uppsägning av en anställd på grund av företagets likvidation förbehåller sig rätten att erhålla en genomsnittlig månadslön under den efterföljande anställningsperioden (högst 3 månader). Ett undantag är deltidsarbetare, säsongsarbetare och tillfälligt anställda. Det sistnämnda inkluderar de med vilka ett tidsbegränsat anställningsavtal ingicks på högst två månader.
Om den anställda inte motsvarar den innehavna befattningen
Den här frågan - om ställningens överensstämmelse eller bristande efterlevnad - har rätt att besluta om den certifieringskommission som finns tillgänglig hos företaget. Om ett otillfredsställande resultat av certifieringen (utförs för att kontrollera yrkesmässig lämplighet och lämplig kvalifikation för anställda) kommer den anställde att erbjudas en annan befattning.
Vid vägran har arbetsgivaren rätt att säga upp honom, men detta bör göras senast två månader efter certifiering. Arbetsboken och beställningen indikerar att den anställde vägrade att flytta till ett annat jobb.
Vem kan inte sparkas?
Den som är på semester (när som helst, barnomsorg, utbildning eller utan innehåll). Ett undantag är fallet med en likvidation av en institution. Dessutom kommer det inte att vara möjligt att avfyra en anställd på sjukskrivning. Och detta gäller alla - för huvudanställda, deltidsarbetare, läxare.
Dessutom finns det ett antal kategorier av arbetare, vars uppsägning är mycket, mycket problematisk. Till exempel får gravida kvinnor endast avskedas. likvidation av organisationen. Nästan samma rättigheter för alla kvinnor med barn under tre år och för ensamstående mödrar med barn under 14 år (om barnet är funktionshindrat, då under 18 år). Förutom företagets likvidation kan orsaken till deras uppsägning endast tjäna som sina egna skyldiga handlingar.
Mindreåriga anställda (det vill säga de som ännu inte är arton) avskedas endast med kunskap och med godkännande av kommission för minderåriga. Unionarbetare - när man tar hänsyn till det motiverade yttrandet från det senare, och endast när ett sådant yttrande inte har mottagits inom sju dagar, kan denna regel ignoreras.
Om arbetstagaren deltar i arbetskonflikter eller kollektiva förhandlingar, måste den myndighet som godkänner honom till sådana order ge tillstånd för hans uppsägning. Ett undantag är också fallet med de avskedade skyldiga handlingarna.
Uppsägning av en anställd av egen fri vilja
Naturligtvis är inte alla fall av uppsägning associerade med arbetsgivaren. Om en anställds uppsägning är hans personliga initiativ har han rätt att skriva ett uttalande om honom. Denna rätt av hans beror inte på fångens form under anställningskontraktets verkställighet (det är brådskande eller obegränsat).Om arbetskontraktet är brådskande, bör det automatiskt avslutas vid utgången av dess giltighetsperiod, vilket arbetstagaren varnar skriftligen under tre dagar.
Det är tillåtet att i ansökan ange skälen (orsaken) till uppsägning - antagning till studier, flyttning, behovet av att ta hand om ett barn under 14 år, men detta är inte obligatoriskt. I alla dessa fall sker uppsägningen av en anställd av egen fri vilja den Artikel 77 i Rysslands arbetskod.
Enligt lagen är det tillåtet att träna en tvåveckorsperiod, men arbetsgivaren har rätt att minska eller helt avbryta denna tid. Efter träning utfärdas ett beslut om uppsägning som medarbetaren introduceras för underskrift, en motsvarande post görs i arbetsboken och den slutliga lönen görs.
Vad du behöver veta
Den anställde måste utfärdas alla nödvändiga handlingar vid uppsägning av den anställde. Dessa är kopior av uppsägningsorder eller överföring till ett annat avsnitt, i förekommande fall, certifikat med blankett 2-NDFL och lön och andra dokument som anställden begär.
Oftast kräver uppsägning av en anställd överföring av ärenden till en ny - hans efterträdare. Teoretiskt kan den avgående personen vägra att delta i detta förfarande, och arbetsgivaren har rätt att tillämpa straff (till exempel i form av bonusberövande), men han kan inte förhindra avskedandet vid detta tillfälle.
Innan den uppsägningsperiod som anges i ansökan löper ut kan anställden mycket väl byta om. Sedan drar han tillbaka sin egen ansökan och fortsätter att arbeta. De kommer att avfyra honom endast om en ny anställd blev inbjuden på hans plats (och skriftligen), och det finns inget sätt att vägra honom.
Möjliga problem
Förfarandet för uppsägning av en anställd måste följas strikt, eftersom detta är ett allvarligt förfarande. Genomfört med överträdelser kommer det att leda arbetsgivarens chef till en hel del problem. Exempelvis kan uppsägning på grund av ett missförhållande mellan anställningen lätt bestrids i domstol i avsaknad av en arbetsbeskrivning för en anställd eller en bestämmelse om certifiering hos företaget.
Om den anställde avskedas för brott mot disciplin (med frasen "systematisk"), men det inte fanns några fakta som tidigare förde honom till disciplinansvar, har han också rätt att stämma för olaglighet i förfarandet. Och domstolen kommer troligtvis att besluta om återinförande.
Därför bör alla handlingar vid uppsägning av en anställd mer än noggrant kontrolleras för att lagen följs. Officiellt kallas det "uppsägning av anställningsavtalet." I vilka andra fall kan det avbrytas?
Andra fall
Förutom ovanstående situationer kan avtalet upphör att upphöra på grund av utgångsdatumet. Undantag - om faktiskt arbetsrelationer allt fortsätter på samma sätt, och varken arbetstagaren eller arbetsgivaren krävde att de var färdigställda. En anställd kan också överföras till en vald position eller till en annan arbetsgivare - med hans medgivande eller på begäran av.
Han kan vägra att fortsätta arbeta på grund av en ägarbyte av den egendom som tillhör organisationen, dess omorganisation eller en ändrad jurisdiktion, liksom om villkoren i anställningsavtalet har genomgått betydande förändringar.
En medicinsk arbetare kan vägra att överföra till en annan typ av arbete. Eller så har han rätt att sluta i samband med att den anställningsorganisationen flyttar till en annan ort. Eller i händelse av brott i utformningen av ett anställningsavtal, exklusive förmågan att arbeta normalt.
Om ömsesidigt avtal ...
Ett ömsesidigt avtal avslutas genom ömsesidig överenskommelse när, utöver den anställdes önskan att avgå, krävs tillstånd från arbetsgivaren. Till exempel i fallet då ett tidsbegränsat anställningsavtal sägs upp tidigare än den avtalade tiden. Datum för uppsägning förhandlas av parterna.
Om företaget har äganderätt eller underordning (jurisdiktion), liksom omorganisation (fusion, division, anslutning, någon omvandling), kan anställningsförhållandet med den anställda inte förändras.
Regeln som fastställs i arbetslagen tillåter uppsägning av anställningskontrakt med chefen, hans suppleanter och chefsredovisaren vid ägarförändring av företaget. Dessutom bör detta göras senast tre månader efter en sådan ersättning. Resten av de anställda, som nämnts ovan, gäller inte denna bestämmelse.
Ytterligare information
I vilka andra fall kan arbetsgivaren säga upp anställningen på eget initiativ? Om du tänker på det är sådana situationer inte så få. Till exempel, när en anställd som betjänar råvaru-monetära värden på grund av sina handlingar, förlorar ledningens förtroende.
Ett annat alternativ är att läraren begår ett omoraliskt uppförande som är oförenligt med hans ställning. Eller organisationschefen (eller dess filial) fattar ett orimligt beslut till nackdel för företaget eller använder olaglig egendom. För ledaren i detta fall räcker det med en grov engångsöverträdelse av sina egna uppgifter.
Fortfarande - om arbetstagaren under anställningen avsiktligt lämnade falska dokument eller hans tillgång till information som utgör en statshemlighet (i relevanta tjänster) avslutades.
Andra poäng
Det finns också omständigheter som kallas "oberoende av parternas vilja." Vad är det här?
Oftast inkluderar sådana villkor rekrytering av en anställd till militärtjänst eller alternativ civiltjänst för att ersätta den.
En annan situation från denna kategori är om domstolen eller arbetsinspektionen återinförs i anställdas rättigheter tidigare anställd i denna tjänst och avskedades.
Arbetsbok
Fyllt i enlighet med den etablerade modellen är det huvuddokumentet för varje persons erfarenhet och arbetsaktiviteter. Om arbetet i denna organisation är det viktigaste för honom, är arbetsgivaren för varje sådan anställd skyldig att utarbeta en arbetsbok inom fem dagar. Undantaget är när en person accepterar dig för arbete.
Den innehåller all information om den anställde relaterad till hans arbete - typen av utfört arbete, överföringar, uppsägning, belöning och befordran, skälen för uppsägning.
Information om påföljder registreras inte där förutom avskedande av disciplinära skäl.
På anställdes begäran kan information om deltid anges på grundval av ett underlag. Skälen för uppsägning bör anges med exakt formulering och länkar till lagar.
En arbetsbok måste utfärdas till den som lämnar jobbet den sista arbetsdagen. Om han är frånvarande eller vägrar att arbeta, får han ett meddelande om behovet av att få det. Det är möjligt att skicka dokumentet per post. Från dagen för att skicka ett sådant meddelande är arbetsgivaren inte längre ansvarig för sen leverans av det.
Standardförfarandet för "avsked" med arbetsgivaren har sina egna egenskaper i vissa fall. Till exempel är detta avskedandet av en EMERCOM-officer eller en polis. Låt oss titta på några nyanser här.
Uppsägning av anställda vid inrikesministeriet
Anställda i interna organ har också rätt att säga upp sitt eget kontrakt och säga upp på eget initiativ före utgångsdatum. För att göra detta bör de på föreskrivet sätt lämna in en rapport om detta senast en månad före den önskade uppsägningsdagen.
Under varningsperioden om avsikten att sluta och säga upp avtalet har anställda på de inre organen när som helst möjlighet att dra tillbaka sin rapport genom att göra det skriftligen.Då kommer kontraktet inte att sägas upp, uppsägning kommer inte att äga rum (såvida inte någon annan redan har blivit inbjuden till denna plats - eller inbjuden, men det finns legitima skäl att vägra honom).
Uppsägningen av en polis görs efter denna period utan varning. Med ledningens samtycke kan detta göras tidigare.
Om rapporten lämnades in av en anställd i inrikesministeriet på grund av bristen på möjligheten till ytterligare tjänster (till exempel antagning till studier vid en utbildningsinstitution eller utnämning till en regeringsställning), måste ledningen säga upp sitt kontrakt inom den tidsperiod som anges i rapporten, med hänsyn till den tid som krävs för överföring av ärenden.
