Under en period av ekonomisk kris minskar många företag sina anställda för att optimera sitt arbete. I detta avseende är frågan om vilken avgångsvederlag som ska betalas vid nedsättning för de flesta, både för chefer för organisationer och för dess anställda, mycket relevant, hur man beräknar det.
reduktion
Enligt Rysslands arbetskod är en av orsakerna till att anställningsavtalet upphör en minskning av företagets personal eller antal anställda.
Minskningen i antalet är en minskning av antalet arbetare i en position. Till exempel en minskning av tre revisorer av åtta. En nedskärning är demontering av en enhet eller eliminering av identisk bemanning (dvs. till exempel alla ingenjörer eller alla chefer). I båda fallen måste arbetsgivaren följa lagen: ge tillräckligt med skäl för att genomföra dessa förfaranden, ge arbetstagaren alla garantier och ersättningar som fastställts vid uppsägning av anställningsavtalet (betala avgångsvederlag vid minskning av den anställde, säkerställa förmånsrätten till avgång, etc.) p.
Minskningsförfarandet innebär följande steg:
- utfärda en order;
- anmälan av anställda och erbjuda dem andra lediga jobb;
- informera anställningscentret och facket;
- uppsägning av arbetstagare (samt lagstadgad utbetalning av avgångsvederlag vid nedsättning).
Ger en beställning
Så snart chefen har beslutat att göra en minskning av företaget måste han utfärda en lämplig order. Den obligatoriska formen av denna beställning är inte fastställd i lag, men chefen måste ta fullt ansvar för dess förberedelse.
Beställningen om minskning av åtgärder vid företaget måste innehålla datum för det kommande förfarandet och de ändringar som förväntas göras i bemanningsbordet.
Meddelande om anställda
Efter att handledaren har utfärdat ett reduceringsbeslut måste han skriftligen meddela varje anställds kommande uppsägning. Dessutom måste detta göras senast två månader innan arbetstagarna tas bort från arbetet.
Ett separat meddelande utarbetas för varje förkortad anställd, som överlämnas till honom personligen mot signatur. Detta dokument anger datum och anledning till uppsägning.
Tillsammans med meddelandet om minskning måste arbetsgivaren förse arbetstagaren med en lista över tillgängliga jobb (om sådana finns). Om arbetaren går med på att överföra till en ny position, utarbetar chefen sin överföring. Chefen är skyldig att erbjuda tillgängliga lediga platser när de släpps tills den dag som anställden sägs upp.
Arbets- och fackföreningsinformation
Förutom att anställda måste informeras om uppsägningen meddelar arbetsgivaren Arbetscentret och facket om detta. Chefen två månader före den påstådda uppsägningen (och i fall av massuppsägningar - tre månader) är skyldig att meddela organisationen om det kommande evenemanget.
Samtidigt bör fackföreningen informeras både om minskningen av de anställda som ingår i den, liksom om alla andra uppsagda arbetare.
Uppsägning av anställd under minskning
Efter två månader från dagen för anmälan av anställda genomförs en omedelbar avslutning av deras arbete. För att genomföra detta steg publicerar chefen för organisationen uppsägningsorder som regel enligt form nr T-8.I detta dekret, i kolumnen "Grunder", hänvisas till reduktionsbeslutet, och om det är tillgängligt, till det dokument där den anställde uttryckte sitt samtycke till uppsägningen innan varningsperiodens utgång.
Den sista arbetsdagen bör arbetstagaren få en avgångsvederlag vid minskning och en arbetsbok ska delas ut. När det gäller posten i den görs motsvarande anteckning med hänvisning till art. 81, del 1, punkt 2, Rysslands arbetskod.
Avgångsvederlag
Avgångsvederlag vid nedsättning är den väsentliga betalningen till en anställd i ett företag vid uppsägningen i samband med en minskning av antalet anställda eller personal i organisationen. I denna typ av ersättning ingår den genomsnittliga månadslönen samt den genomsnittliga månadslönen som den anställde innehar för anställningsperioden, men högst två månader från uppsägningsdagen (med hänsyn till avgångsvederlag).
I vissa fall kan sådana utbetalningar uppgå till tre genomsnittliga månadslöner: i situationer där arbetstagaren var registrerad i Arbetscentret inom två veckor från minskningen och inte anställdes efter tre månader.
Avgångsvederlag för minskning av personlig inkomstskatt beskattas inte i enlighet med art. 217, punkt 3 i Rysslands arbetskod. Undantaget är betalningar som överstiger tre månaders lön.
Genom kollektivavtal eller arbetsavtal kan kompensationsbeloppet för minskningen fastställas högre än vad som fastställs i lag.
Förmånsberäkning
Eftersom betalningarna i fråga uppgår till flera genomsnittliga månadslöner beräknas avgångsvederlagets storlek vid minskning i enlighet med Art. 139 i Rysslands arbetskod och dekret från Rysslands regering nr 922 av den 24 december 2007 om reglering av löner.
Genomsnittlig lön den anställde i vilket arbetssätt som helst beräknas på grundval av de medel som faktiskt har samlats till den anställda och uppgifter om den tid han praktiskt arbetat under de 12 föregående kalendermånaderna.
I detta fall är en kalendermånad en tidsperiod från 1 till 30/31 i månaden inklusive, och i februari - 28/29.
Löneberäkningen inkluderar alla betalningar som tillåts av lönesystemet som gäller för den aktuella arbetsgivaren, oavsett källor. Storleken på en anställds genomsnittslön kan inte understiga de levnadskostnader som fastställts i lag.
Mängden kontantbetalningar till anställda beror inte på deras ålder, tjänstens längd eller kompetensnivå. Så till exempel periodiseras avgångsvederlag för att minska pensionen på gemensam basis.
Period och avgifter inkluderade i beräkningen
I de fall en anställd har arbetat i företaget i mindre än 12 månader, tas den tid under vilken personen registrerades i organisationen för att beräkna den genomsnittliga månadslönen och därmed avgångsvederlaget. Om arbetaren inte har arbetat ens en månad före nedsättningen, kommer de att använda den tullsats eller lön som fastställts för honom för beräkning.
Vid beräkning av genomsnittslönen tar inte hänsyn till:
- den tid då den anställde höll genomsnittslönen, med undantag för pauser för utfodring av barnet, som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning;
- dagar då arbetstagaren var sjukfrånvaro eller fick förmåner för moderskap;
- perioden för att arbetstagaren inte har utfört sitt arbete på grund av skäl utanför hans kontroll;
- tiden för strejken, där arbetstagaren inte deltog, men inte kunde fullgöra sina direkta uppgifter i samband med den;
- extra betald helg för att ta hand om barn med funktionsnedsättningar;
- andra perioder under vilka arbetaren befriades från sina uppgifter med eller utan full eller delvis lönebehåll.
Det bör också noteras att vid beräkningen av lönen tas de bonusar som den anställde erhållit under rapporteringsperioden med i beräkningen.Om denna ersättning erhölls av en person som inte har arbetat i 12 hela månader, redovisas beloppet för sådana inkomster i proportion till den faktiska arbetade tiden (med undantag för de bonusar som tillkommit för den period som praktiskt arbetat, till exempel månatlig eller kvartalsvis).
Ytterligare kompensation
Utöver det faktum att den anställde ska få utbetalda avgångsvederlag vid nedsättning, förfaller andra betalningar vid uppsägningstillfället.
Till exempel kan arbetsgivaren, med den anställdes skriftliga samtycke, säga upp honom tidigare än den tidsfrist som fastställts i reduktionsbeslutet. I detta fall är chefen skyldig att betala den underordnade tilläggsersättningen, som är den anställdes genomsnittliga lön, beräknad i förhållande till den återstående tiden fram till slutet av perioden för anmälan om uppsägning. Sådan kompensation innebär inte att huvudavgångsvederlag under nedsättning inte kommer att betalas ut.
Tillsammans med de angivna materiella ersättningarna får den anställda en lön för den arbetade perioden och ersättning för oanvänd semester.
Avgångsvederlag för vissa kategorier av medborgare
Rysslands arbetskod och andra lagstiftningsakter föreskriver en annan avgångsvederlag och minskar för vissa kategorier av anställda.
Så, till exempel, kompensation för arbetare som arbetar i företag belägna i norra norra eller territorier motsvarande dem är den genomsnittliga månadslönen, liksom den genomsnittliga månadslönen för anställningsperioden, men inte mer än 3 månader från uppsägningsdagen (inklusive ersättning). Ersättning kan utbetalas till dessa anställda under de följande månaderna i upp till sex månader genom beslut av anställningstjänsten om arbetstagaren ansökte till nämnda organ inom en månad efter uppsägningstillfället och inte var anställd av honom.
I situationer där arbetstagare som är anställda i säsongsarbete minskas är ersättningen i fråga en genomsnittlig inkomst på två veckor.
Övriga garantier för arbetare vid minskning
Tillsammans med det faktum att arbetstagaren får avgångsvederlag vid personalminskning ger Rysslands arbetslag även andra garantier till anställda vid minskning. Dessa inkluderar till exempel den prioriterade rätten för vissa kategorier av arbetare att lämna dem på sin arbetsplats.
Så chefen, som väljer bland flera kandidater för uppsägning, måste ta hänsyn till att:
1. Det är förbjudet att minska gravida kvinnor och kvinnor som har ett barn under 3 år.
2. Företräde ges till de arbetare som har större produktivitet och kompetens. I de fall dessa indikatorer är lika, på arbetsplatsen lämna:
- anställda om de har två eller fler anhöriga;
- arbetare i vars familj det inte finns några andra som tjänar pengar;
- arbetare som har fått skador eller arbetssjukdomar på jobbet;
- handikappade militära operationer;
- anställda som uppgraderar sina färdigheter enligt instruktion av arbetsgivaren på jobbet.
Andra kategorier av anställda som åtnjuter förmånsrättigheter under minskning kan anges i kollektivavtalet.
Sammanfattningsvis kan vi notera följande:
- i Ryssland regleras förfarandet för minskning på lagstiftningsnivå.
- Rysslands arbetskod och andra lagstiftningsregler fastställer reglerna för att personalminskning, betalning av avgångsvederlag och andra ersättningar till uppsagda anställda sker;
- lagen fastställer minsta avgångsvederlag och ytterligare utbetalningar, men andra stora belopp kan fastställas genom ett kollektiv- eller arbetskontrakt.
