Когато предприятията са изправени пред вътрешна икономическа криза, има нужда от уволнение, за да се намали персоналът на организацията. Такава процедура е предвидена от приложимото законодателство и трябва да се проведе в съответствие с нейните правила и норми.
Концепция за намаляване на персонала
Броят на служителите в предприятието е списък на служителите, работещи в тази организация. Намаляването на персонала означава промяна в посоката на намаляване на реалния брой служители.
Персоналът е общият брой на всички длъжности, предвидени в тази организация. По този начин намалението се отнася до отстраняването от таблицата на персонала на някои длъжности или техния количествен състав.
Уволнението за намаляване на персонала не винаги означава намаляване на общия брой на служителите. Понякога има преразпределение на броя на служителите на пълен работен ден. Например, ако вместо трима счетоводители се планира въвеждането на една счетоводна длъжност и двама допълнителни водачи, тогава общият брой няма да се промени и персоналът ще бъде преразпределен.
Уволнение на съкращения, извадка от процедурата
Процесът на намаляване на производството трябва да се извършва по строго съгласен начин. Има узаконени правила, чрез които съкращенията се правят за намаляване:
- Изготвяне и публикуване на заповед за изменения на персонала и числено намаляване на служителите. Този документ съставя списък на длъжностите, които подлежат на уволнение или намаляване на списъка на персонала, като посочва датата на влизане в сила и прекратяване на трудовите им договори. За целта се създава специална комисия, чиито задължения включват решаване на всички въпроси, свързани с уведомяването на служителите за тяхното уволнение, както и уведомяване на центъра по заетостта и синдикатите.
- Известие за уволнение от съкращения се подготвя по образец, съдържащ цялата необходима информация за текущото премахване на длъжността. Той трябва да е насочен към запознаване на служителите с подпис. Това се отнася за онези служители, които са в списъка за намаляване. Такова събитие трябва да се проведе не по-късно от 2 месеца преди датата на прекратяване на трудовите договори с тях. Доставката на такива известия трябва да се извършва в присъствието на няколко представители на работодателя, за да могат те да действат като свидетели, ако служителят откаже да се запознае или не е съгласен с уведомлението. Такива факти трябва да се записват чрез съставяне на специални актове.
- Уволнението за намаляване на отделен служител се извършва със задължителното му предизвестие. В този случай работодателят трябва да предложи на служителя всички свободни места, съответстващи на неговата квалификация в рамките на административно-териториалната зона, в която се намира организацията. Също така работодателят трябва да предостави избор на длъжности, които този служител може да заема в организацията и той ще бъде прехвърлен на една от тях, ако е уговорено. Ако дружеството не извърши подобни действия, тогава уволнението на служителя ще се счита за незаконно и може да бъде обжалвано в съда с възстановяване на работното място. Ако служителят доброволно откаже предлаганите за него свободни работни места, работодателят трябва да състави писмен акт по този факт, който по време на производство може да действа като доказателство в съда.
- Заедно с уведомяването на служителя, 2 месеца преди влизането му в сила, работодателят трябва да уведоми и Центъра за заетост. За тази организация е необходимо да се предоставят документи за период от 3 месеца преди планираното намаление, ако то е масово. Известието, изпратено до центъра по заетостта, трябва да посочва пълния списък на длъжностите, попадащи под намалението и броя на наетите служители, както и изискванията за квалификация и нивото на възнаграждение за тяхната работа. Ако предприятието включва няколко подразделения, разположени в различни населени места в своята структура, е необходимо да се уведомят всеки един от центровете за заетост. При липса на уведомяване на центъра по заетостта за намалението на служителя, заповедта ще се счита за невалидна и незаконна.
- Синдикалните организации трябва да бъдат уведомени едновременно с центъра за заетост за планираното намаление. Този процес се извършва не по-късно от 3 месеца. При липсата на факта, че работодателят е уведомил съюза, подобни действия ще се считат за незаконни.
- Уволнението на намалението се извършва след 2 месеца от датата на уведомяване на служителя. Издава се заповед за уволнение и се изпълнява и целият необходим пакет документи. Тези действия се поставят с подписа на служителя в определеното от закона време. Наръчник се издава наръчник със съответна марка (че е имало уволнение за намаляване на персонала) и се прави пълно изчисление.
- Издръжка е обезщетение на работодателя, което е задължително и се извършва в законоустановените срокове.
Причини за намаляване на персонала
Съгласно действащото законодателство работодателят не е длъжен да предоставя информация за причините за решението за уволнения при съкращения. Той има право самостоятелно да управлява процеса на ефективно икономическо управление на предприятието и рационалното използване на неговото имущество, което може да бъде последвано от решение за промяна на персонала.
По този начин уволнението във връзка с намалението не трябва да се спори от служителя, който попада под намалението, но се препоръчва всеки ръководител да направи това. В действителност, в съответствие с конституционното право на служител на работа, работодателят трябва да представи доказателства за ефекта на излишък на персонал върху производствените процеси.
Превантивно право
В някои случаи служителят може да има преференциално право да го остави на сегашното си положение, във връзка с което работодателят няма право да го намали или е длъжен да предложи друга длъжност. И ако служителят откаже тази възможност, работодателят няма право да го уволни.
Преимущественото право възниква, когато служителят има производителност на труда или квалификация, по-висока от другите служители, заемащи същите длъжности. При равни условия има редица предпочитания за възстановяване на работа:
- Семейни обстоятелства. Ако служителят е зависим от двама или повече членове на семейството с увреждания.
- Лица, в чието семейство поради здраве или възраст няма други доставчици.
- Служители, които са получили професионални наранявания или заболявания по време на работа в организацията.
- Хората с увреждания се бият.
- Работници, които продължават образованието, насочено към обучение от работодателя.
В случай на спор, представен за разглеждане в съда, ако служителят може да докаже, че тези, които остават на сходни длъжности, имат по-ниска квалификация и производителност на труда от самия него, тогава уволнението може да бъде обявено за незаконно, като служителят се възстановява.
Кога да не се реже
Уволнението не може да се прилага за служител, ако:
- Той е на почивка.
- Временно е деактивиран.
- Това е бременна жена.
- Това е жена, която има дете, което е под 3 години.
- Това е самотна майка, отглеждаща деца на възраст под 14 години, или инвалид на непълнолетна възраст.
- Това е служител, който има отглеждане на деца от тези категории без майка.
Намаляване на непълнолетни
В съответствие с действащия Кодекс на труда съгласно член 269, уволнението на служител с намаление, ако служителят е непълнолетен, е възможно само при пълно ликвидация на организация или със съгласието на Държавната инспекция по труда за непълнолетните. Само с писменото разрешение на тази организация заповед за уволнение ще се счита за валидна и законна.
Намаляване на пенсиите
Уволнението на служител при съкращения, ако служителят е на пенсионни обезщетения, се извършва на обща основа. Ако обаче пенсионерът на пенсионера не бъде осигурен работа от центъра по заетостта през следващите две седмици, компанията е длъжна да изплаща средното месечно възнаграждение в рамките на 3 месеца от деня на уволнението.
Уволнение стъпка по стъпка уволнение
Ако е необходимо съкращения на персонала поради намаляване на персонала работодателят трябва да спазва следния ред:
- Издаването на постановлението за създаване на комисия за намаляване на броя на персонала.
- Вземете решение от комисията за съставяне на протокол и точен списък на служителите, които да бъдат намалени.
- Издаване на заповед от работодателя за намаляване на персонала с ясен списък на длъжностите и служителите, които трябва да бъдат намалени.
- Уведомете служителя за предстоящото уволнение.
- Предложете на служителя да заеме друга свободна позиция.
- Уведомете съюза, ако има такъв, за планираните намаления.
- Получаване на разрешение от съюза за кандидат, определен от работодателя.
- Ако в списъка има непълнолетни, получете съгласието на държавата. инспекции по труда и комисии за непълнолетни лица и защита на техните права.
- Уведомете писмено местната служба по заетостта.
- Документирайте прехвърлянето на служители, които са се съгласили да заемат други позиции.
- Официално формализирайте уволненията на работници, които не са изразили съгласието си да заемат предлаганите свободни работни места.
- Изчислете изплащането на обезщетение и обезщетение на служителите.
Компенсационни плащания
При прекратяване на трудовия договор, ако служителят не е изразил съгласието си с възможността да заеме свободно място в предприятието, работодателят е длъжен да назначи и изплати обезщетение при уволнение, което трябва да бъде равно на средната месечна заплата на служителя. В случай на определяне на увеличена сума, установена в съответствие с колективен или трудов договор, организацията е длъжна да плати такава сума. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащането на обезщетения за уволнение във връзка с намаляване на персонала на организацията, както и задължителното плащане на данъци от тях.
В допълнение към изплащането на обезщетение, предприятието има задължение към момента на работа на уволнения служител, не по-дълъг от 2 месеца от деня на уволнението, да запази средната си печалба. Тези плащания могат да продължат за трети месец. Такова решение може да бъде взето от службата по заетостта, ако след две седмици от датата на уволнението служителят се е обърнал към тези органи и не е бил нает от тях.
Обезщетение за пенсиониране се предоставя, ако към момента на уведомяване на служителя за предстоящото намаление той се е съгласил с предсрочното прекратяване на трудовия си договор, който трябва да бъде изпълнен в писмена форма. Такова обезщетение има размера на средната печалба.
Намаление на синдикалните работници
Уволнението за намаляване на партиите, едната от които е служител на синдикална организация, трябва да се извърши по обичайния начин.И също така да уведомите представители на организацията, които трябва да вземат информирано решение за този служител. Тази информация трябва да бъде предоставена на ръководителя не по-късно от 7 дни от датата на уведомяването. Следните документи трябва да бъдат представени от работодателя:
- Проект на заповед за намаляване.
- Писмена обосновка на причините.
Ако синдикалната организация не е съгласна с решението на ръководителя и в рамките на посочените 7 дни му представи своето мнение, може да се организира диалог между работодателя и представители на синдикалната организация относно целесъобразността и законосъобразността на решението. В този случай синдикатът е длъжен да предостави решения на лидера в рамките на следващите три дни. Ако не е взето общо решение, работодателят си запазва правото да вземе окончателно решение, което може да бъде оспорено в съда.
Трябва също да се отбележи, че главата има право да прекрати трудов договор със служител не по-късно от 1 месец след получаване на становището на синдиката. По това време периодите, когато служителят е бил във ваканция или е отсъствал поради временна неработоспособност, не трябва да се включват.
В този случай може да възникне двусмислена ситуация, когато работодателят уведоми синдикалната организация за намалението на работниците за 2 месеца, а в първите дни, предвидени в закона, синдикатът изразява становище под формата на съгласие за съкращаването на посочения служител. Тогава до момента на прекратяване на трудовия договор минава повече от 1 месец и подобно действие ще се счита за незаконно, което ще доведе до възстановяване на служителя. В такива случаи работодателят многократно изисква писмено становище от съюза, валидността на което съвпада с времето на прекратяване на трудовия договор.
Уволненията за намаляване на ръководни длъжности на синдикалните организации се допускат само с предварителното съгласие на по-високо избраните синдикални организации. И при липса на такова разрешение работодателят не може да намали лидерската позиция на съюза. Ако работодателят реши да уволни такъв служител без съгласието на висшите синдикални организации, тогава това уволнение е незаконно и води до възстановяване на служителя на предишното му положение.
В същото време работодателят е длъжен да предостави на по-горния орган на профсъюзната организация писмени мотивирани доказателства, посочващи причините за уволнението за икономически растеж и развитие на предприятието, което не трябва да зависи от служителя, който извършва синдикална дейност.
Ако служителят е лидер на синдикат, който не е свързан с това предприятие, тогава директорът на предприятието също трябва да получи потвърждение от висши синдикални организации, за да уволни такъв служител. И ако това съгласие за уволнението не бъде получено, то също ще се счита за незаконно и невалидно.
В някои случаи служителите изразяват желание да получат копия от документи: писмо за оставка, предизвестие и други документи. Подобно изискване трябва да бъде заявено в писмена форма и въз основа на него работодателят трябва да предостави целия пакет искани документи на уволнения служител в рамките на три дни. Отказът от такова искане може да бъде мотивиран от факта, че документите съдържат информация, която не е свързана с работата на служителя, която не трябва да бъде разкривана. В този случай работодателят е длъжен да издаде извлечения от тези документи, но той няма право да откаже да получи копие от тях под каквато и да е форма и такъв отказ ще се счита за незаконно действие.
Понякога поради обстоятелства извън контрола на работодателя е необходимо да се извърши намаляване на броя на служителите, но въпреки причините за необходимостта ръководителят трябва да следва буквата на закона и нормите, предвидени в действащия Кодекс на труда и да се грижи за уволнените служители. Уволнението за намаляване на персонала, компенсация за загубата на източника на доходи и заеманата длъжност е едновременно право и задължение на всеки работодател.
