Un obstacle significatiu per al desenvolupament de moltes empreses modernes és l’elevada facturació de personal. Les pèrdues anuals en algunes organitzacions arriben al 90% de l’estat. La recerca de nous empleats, l’adaptació i la formació són sempre recursos. Especialment en indústries on les habilitats i qualificacions especials són crucials.
L’elevada facturació significa baixa productivitat, falta d’un equip de treball ben coordinat i esperit corporatiu. Com calcular la taxa de facturació? Com analitzar els seus indicadors i trobar els motius?
Cifra de negocis - "índex de portes giratòries"
La facturació del personal és moviment recursos humans d’empresa d’estat a estat. El "índex de portes giratòries" o "fluïdesa" descriu les característiques de la gestió dels recursos humans en una determinada organització.
En general, l'empresa calcula la facturació general, privada, per departaments o grups d'empleats que tenen una característica professional o relacionada amb el gènere.
Els acomiadaments per recompensa, jubilació, etc. tenen relació amb la facturació de fons. L’excés és causat per la insatisfacció dels empleats pel seu lloc de treball (facturació activa) o pel lideratge d’un determinat empleat (passiu).
Espècie
| Rotació interna de personal | Fluïdesa externa | Natural (3-5%) | Excessiu (més del 15%) | Potencial (amagat) |
| Rotació, moviment de treball dins l’empresa | El moviment de treball entre empreses, empreses de diferents indústries | Un petit percentatge d’empleats que per diverses raons abandonen l’organització | Pèrdua important de mà d'obra de l'Estat | Els treballadors no deixen l’exterior, sinó que s’allunyen internament de l’organització. Quan sorgeix una oportunitat, canvien de feina |
La fluïdesa natural és útil per a l’organització, contribueix a la renovació gradual de l’equip, l’afluència de noves energies i idees.
L’elevada facturació de personal interfereix en la reunió, establint vincles forts i formant un equip efectiu. La moral es deteriora i la motivació de tot l’equip està caient.
Qui? On? Quan? Raons
El desenvolupament de mesures destinades a aconseguir el personal comença per esbrinar els motius específics per a l'acomiadament. Cal recopilar informació no només sobre els motius dels empleats que surten a petició pròpia, sinó que també violen la disciplina laboral.
Els motius de la rotació de personal són variats i es troben no només en unes condicions laborals insatisfactòries, els salaris, sinó també en la selecció i la gestió del personal analfabetes.
- En gairebé el 90% dels casos, la contractació de laics comporta l'acomiadament, el desig de l'empresari de trobar ràpidament algú per a un lloc vacant i el sol·licitant per obtenir qualsevol feina. Una informació deficient quan contracta un nou empleat comporta un resultat similar.
- Acomiadament durant període de prova es produeix amb mala adaptació. En l'absència, no tothom es deixa immediatament, una decisió oculta de deixar un empleat pot "suportar" en ell mateix anys.
- Com va dir Robert Sutton: "En gran part, la gent s'allunya dels executius, no de les empreses". El desacord amb els mètodes de gestió i de gestió pot comportar l'acomiadament. Una informació clara redueix la facturació del personal.
- Manca d’oportunitats de desenvolupament, formació i creixement professional. Una raó comuna és la insatisfacció amb les seves activitats, la seva professió.
- Clima moral i psicològic poc favorable.Acomiadament rere un altre, relatiu.
- La incompetència de l’empleat, la incapacitat per exercir les seves funcions en l’equip es converteix en la causa de la insatisfacció amb el lideratge i l’acomiadament.
Càlcul de la facturació del personal: fórmula i estàndard
Un indicador del moviment de treball és la taxa de facturació. La fórmula per calcular-la és la relació entre el nombre de persones que han abandonat el nombre mitjà d'empleats durant un període determinat. El coeficient s’expressa en percentatge.
| Taxa de rotació de personal. Fórmula | |
| Kt = (Chuszh - Chus) / Chs ×100 | CT: el coeficient de facturació de la mà d’obra;
Chuszh: el nombre d'empleats que renuncien al seu lliure albir; Chus: el nombre d'empleats acomiadats per iniciativa de la direcció; Hs: el nombre mitjà d'empleats (calculat com a mitjana aritmètica del nombre d'empleats al començament i al final del període) |
El percentatge de facturació del personal es compara amb la norma, que es determina tenint en compte les particularitats de l’organització, el mercat de treball i altres factors. És important no només calcular la fluïdesa, sinó també fer un seguiment de la dinàmica de l’indicador, especialment els salts forts.
Es recomana calcular la taxa de rotació dels empleats per a cada unitat, en comparació amb períodes anteriors i analitzar la dinàmica.
Xifrat
Teòricament, l’estàndard hauria de ser del 3-5%, cosa que indica un nivell de fluïdesa baix o natural. A la pràctica, la norma es considera un indicador del 10 al 12%, i per a les grans empreses - el 15%.
Cal parar atenció a un percentatge elevat de facturació: per a petites organitzacions -més del 12%, per a grans empreses- més del 15%. Això és un senyal de la presència de deficiències en el sistema de gestió de personal, però no sempre. Les excepcions poden estar relacionades amb les característiques de l'empresa, com per exemple, una alta fluïdesa a causa del treball estacional.
Quins factors influeixen en les taxes de rendiment?
Cada empresa té els seus propis estàndards de facturació, que es tenen en compte a l’hora d’analitzar personal. El valor de coeficient òptim i alt s’estableix tenint en compte els factors següents.
- Especificacions i estacionalitat de la indústria.
- Per exemple, la ubicació de l'empresa, per exemple, la facturació de personal a l'empresa en una megalòpolis és superior a la d'una petita ciutat.
- El nivell de competitivitat de l’organització en el mercat de treball.
- Característiques de l’empresa, la seva política de personal, sistemes de contractació i acomiadament.
- Categoria d’empleats. La taxa de rotació de personal administratiu és inferior a la lineal.
Tècnica d’anàlisi
Tenint en compte les peculiaritats de l’empresa, es selecciona una tècnica d’anàlisi. Abans d’analitzar la facturació del personal, heu de determinar:
- el període analitzat (any, trimestre, etc.);
- llista d’indicadors que cal calcular;
- com realitzar el càlcul (per mes, trimestre, per a tota l'organització, per departament o per a determinats grups d'empleats).
La fórmula de facturació de personal i altres indicadors només reflecteixen la imatge general de l'equip i els empleats dimitits. La informació rebuda no dóna respostes a preguntes sobre on van treballar, quant temps, per què van deixar de fumar i quines pèrdues causarà per a l’organització.
Per grups d’empleats es recomana analitzar la facturació de personal durant un període determinat. Per exemple, en tres mesos i tenint en compte la velocitat del seu acomiadament de l’organització. Els càlculs s'han d'introduir en una taula especial.
| Indicadors | El nombre total de renunciats | El percentatge de quitters | Cabal | Altres indicadors |
| Dades del primer trimestre | ||||
| 2n trimestre | ||||
| 3r trimestre | ||||
| etc. |
L’estudi de la dinàmica dels indicadors de rotació de personal és de gran importància, ja que permet veure la direcció del canvi. L’anàlisi de la facturació en l’organització i els departaments en conjunt ajuda a identificar l’impacte de les condicions de treball i l’organització de la producció sobre aquests canvis.
Indicadors de cabal
Durant l’anàlisi es poden calcular diversos indicadors.
| Indicador | Facturació del personal. Fórmula de càlcul | Valor de l’indicador |
| Ràtio de facturació (cob) | Cob = U / P
Y és el nombre dels acomiadats; P: el nombre acceptat |
Mostra quant intensa el personal canviant, tant si aprecia l’oportunitat de treballar a l’organització |
| Coeficient d'estabilitat (KST) | Est = 100 / S × n
n és el nombre d'empleats que treballen a l'empresa durant el període; S - el valor mitjà del nombre de personal |
Demostra l'eficàcia de la selecció i l'adaptació dels empleats, tant si van tenir un impacte en la facturació del personal. El càlcul es fa per a qualsevol període i depèn de la indústria |
| Índex d’estabilitat (Is) | Es = K2 / K1 × 100
K1: el nombre d'empleats contractats fa un any; K2: el nombre d'empleats d'un any o més |
Mostra quina part del personal és acceptada i treballa a l'organització durant un any. |
| Coeficient d’intensitat (balena), norma = 1 | Balena = Kt que / Ktek
CT que - el coeficient de facturació del departament; Ktek: el coeficient de facturació en tota l'empresa |
Facturació de personal per unitats. Si per a un departament específic, el valor del kit és superior a 1, significa que s'han d'introduir mesures per reduir la facturació |
| Coeficient de fluïdesa potencial (KPT) | Cpt = 100 / N × n
n és el nombre d'empleats que poden canviar de feina durant l'any (identificats durant l'enquesta); N - el nombre d’enquestats |
Refereix l’eficàcia del sistema de motivació. Si Kpt és superior a Ktek a tota l'empresa, la motivació és inexistent o ineficaç |
| Índex de rendiment addicional (DIT) | DIt = Kuv 1 / S × 100
Kuv 1: el nombre d'adoptats i acomiadats durant l'any passat; S - el valor mitjà del nombre de personal |
Demostra facturació entre els empleats a curt termini |
A més, es calcula un coeficient que reflecteix la meitat del termini de la durada total de l’estada de l’empleat a l’empresa. Permet esbrinar quin període de temps va passar abans que el 50% del departament o d’un altre grup d’empleats que vinguessin a l’organització al mateix temps l’abandonessin.
Estratègia de recursos humans
L’augment del valor del treball del personal és un element essencial d’una estratègia de recursos humans. Quan un empleat està satisfet amb la cultura corporativa, el clima psicològic de l’equip, el sistema de retribucions i altres factors, continua sent a l’organització. Així, gestionar la facturació laboral no és res més que gestionar el valor d'una empresa per als empleats.
El problema de la facturació del personal no desapareixerà mai, però es pot reduir. Els plantejaments de gestió estàndard s’estan convertint progressivament en una cosa del passat. Un enfocament flexible i individual per a la cerca i preservació del treball guanya força.
L’error fatal de molts empresaris és un enfocament estàndard per a tots els empleats, per tant, els programes de formació no contribueixen a l’assoliment d’objectius.
7 factors que redueixen la facturació del personal
- Retribució decent, sistema de bonificacions. Parts variables i constants dels salaris en la relació òptima, tenint en compte les característiques de la regió. Multiplica el coeficient i les bonificacions per complimentar el pla. Els plans excessius no són acceptables.
- Falta un sistema fi. Tal com demostra la pràctica, la privació de bonificacions redueix la lleialtat i la confiança en l’organització. Una reprimenda o demissió és percebuda com un càstig més just, en contraposició a una multa.
- Mode de treball òptim, calendari de vacances. Un empleat que aconsegueix relaxar-se treballa de manera més divertida i eficaç.
- Objectius clars per al desenvolupament dels empleats i enfocaments conceptuals per a la formació. Rotació de personal, creixement de carrera, desenvolupament i disseny. Tot per fer l'obra prometedora i interessant.
- Protecció de l'arbitrarietat i responsabilitat dels líders. Per exemple, frases de la direcció: "perquè no estigueu aquí demà" o "si no us convé, no guardem ningú" són destructives per a cap organització. Aquestes declaracions redueixen el valor del lloc de treball.
- Formació continuada de lideratge. La sortida de l’empleat és el resultat d’errors per part dels superiors: interacció analfabeta, marcatge d’objectius deficient, informació difusa.
- Enfocament individual. Molts empresaris poden oferir bones condicions laborals.Però cada cop és més rellevant un enfocament individual dels empleats: la possibilitat de canviar l’horari, el temps lliure, les perspectives i el règim de pagaments.
Conclusió
La majoria d’empresaris i executius russos actuals existeixen en el marc d’estereotips segons els quals l’èxit en el negoci depèn de coses properes i comprensibles (recursos administratius, connexions personals, etc.) Com a resultat, la gestió de recursos humans, de fet, és una funció de gestió crítica. de debò.
La solució a un problema com ara la reducció de la facturació dels empleats, requereix cura i competència enfocament de gestió el personal. James Goodnight va expressar-ne la seva essència: “El 95% de cada actiu de la meva empresa es torna a casa. La meva tasca és crear aquestes condicions laborals que cada matí totes aquestes persones tinguin el desig de tornar. La creativitat que aporten a la corporació configura el nostre avantatge competitiu. ”
