La legislació laboral de la Federació Russa preveu la possibilitat de concloure acords urgents entre empreses i empleats. L’especificitat d’aquests documents implica algunes diferències respecte a les que es conclouen per un període indefinit. En particular, es tracta de procediments de rescissió del tipus de contracte pertinent. Quins són els matisos més remarcables pel que fa a l’aspecte de les relacions laborals que estem plantejant? Com rescindir el correcte acord urgent?
Característiques de la conclusió d’un contracte de durada determinada
Contracte de durada determinada, d’acord amb el que estableix 58è article del Codi del Treball de la Federació Russa, es podrà concloure per un període que no superi els 5 anys. L’empresari ha d’explicar a l’empleat els termes del contracte, especificant la durada de la relació laboral i també parlar dels motius que van esdevenir la base per signar aquest contracte (la conclusió d’un contracte de durada determinada hauria de ser degut a factors previstos per la llei). És important que la comanda laboral contingui disposicions coherents amb les especificades en el contracte, inclosos aspectes que reflecteixen els termes de la relació laboral entre l'empresa ocupant i l'empleat.
El Codi del Treball de la Federació Russa no especifica les regles per a la pròrroga dels contractes en qüestió (l’excepció són les disposicions de la llei sobre els drets de les dones embarassades i el treball en l’àmbit científic i pedagògic, però d’això en parlarem una mica més endavant). Per tant, tan aviat com una persona ha treballat durant el període prescrit en el document, la rescissió del contracte laboral de durada determinada és legal degut al fet que les parts han complert les seves condicions. Però si, després de la caducitat del conveni, una persona continua exercint les seves funcions laborals i l’empresari no li importa, això es pot interpretar com una ocasió per a la transformació d’un contracte de durada determinada en un de regular.
Pel que fa a les relacions laborals que impliquen dones embarassades, l’empresari, d’acord amb el que estableix el Codi del treball de la Federació Russa, acorda la sol·licitud escrita de l’empleada i la subministració d’un certificat mèdic que confirmi l’embaràs per ampliar el contracte signat amb la dona fins al naixement del fill.
També s’estableixen disposicions especials per a la pròrroga de contractes de durada determinada en relació amb els empleats de l’àmbit científic i pedagògic. Si un empleat és elegit per la posició adequada per concurs, no serà necessari un nou contracte. En aquest cas, el contracte de durada determinada es pot ampliar d’acord amb el mutu acord per escrit de l’empresari i l’empleat.
Pel que fa a aspectes com la rescissió d’un contracte de treball de durada determinada, la legislació de la Federació Russa regula aquesta qüestió amb prou detall.
Acomiament a la caducitat del contracte
L’escenari més comú el preveu l’article 79 del Codi del treball de la Federació Russa. Les disposicions que hi figuren preveuen la finalització de les relacions laborals entre l’empresa i l’empleat a causa de la caducitat del contracte. La rescissió d’un contracte laboral de durada determinada un cop transcorregut el termini implica que l’empresa contractant, en el marc d’aquest escenari, està obligada a notificar a la persona 3 dies abans del moment de la cancel·lació legal del contracte. Tanmateix, aquest acte no es classifica com a inici del acomiadament.
Si s'assumeix que la rescissió del contracte laboral de durada determinada durant el període de baixa per malaltia és adequada, la data real de finalització de l'ocupació no canvia. Al mateix temps, l’empresari haurà de pagar la prestació d’invalidesa prescrita per la llei de la Federació Russa durant tot el període mentre la persona està sent atesa. El fet que l’empleat ja no pertanyi al personal de l’empresa no té cap paper.
És possible un escenari en què es conclogui un contracte de durada determinada per a que una persona realitzi una determinada quantitat de treball, i el moment de la seva realització no es pot determinar de manera única per avançat. En aquest cas, la rescissió del contracte es produeix tan bon punt una persona realitza aquesta feina - tals són les normes contingudes a l'article 79 del Codi del treball de la Federació Russa.
Una variant és possible quan es conclou un contracte de durada determinada entre especialistes i organitzacions creades temporalment. Per regla general, la seva naturalesa jurídica està relacionada amb el fet que, com en el cas anterior, s’espera una quantitat de treball específica, les dates de finalització de les quals són difícils de determinar amb antelació. En aquest cas relacions laborals cessin tan bon punt l’organització es liquida amb l’assoliment dels objectius de la seva creació.
És possible una opció en què un contracte laboral impliqui la substitució temporal d’un altre empleat absent per una persona. En aquest cas, el contracte també es classifica com a urgent. Un contracte d’aquest tipus s’acaba tan bon punt un empleat absent temporalment entra a la feina.
Un altre motiu vàlid per concloure un contracte de durada determinada és el treball durant una temporada determinada. La finalització d'aquests acords es realitza un cop transcorregut el termini corresponent. Però en aquest cas, l’empresari no ha de notificar per escrit que el contracte caduca.
La finalització de les relacions laborals entre l’empleat i l’empresa ocupant no implica cap obligació que pugui imposar l’empleat, similar al fet que l’empresari està obligat a notificar a la persona 3 dies abans de l’acomiadament que finalitzi el contracte. Un empleat té dret a no anar al treball en cap moment al final del document.
La rescissió d’un contracte laboral de durada determinada en relació amb la caducitat del termini no és l’única base vàlida per rescindir les relacions laborals en el format adequat. Considerem altres escenaris.
Rescissió del contracte per part de l'empresari
Estudiarem com es realitza la rescissió d’un contracte laboral de durada determinada iniciat per l’empresa ocupant. Les bases per a la finalització de l'ocupació es recullen a les disposicions 81è article del Codi del Treball de la Federació Russa. La seva llista és la següent:
- l’empresa ocupant està subjecta a liquidació (si l’empresari és un empresari individual, aleshores s’assumeix un escenari amb la finalització de la seva activitat);
- Es reduirà el personal de l’organització (o de l’empresa que pertany a l’emprenedor individual)
- una persona deixa de correspondre a la posició o a la naturalesa de les funcions laborals realitzades a causa de qualificacions insuficientment altes, i això es confirma mitjançant procediments de certificació;
- l’organització ha canviat de propietari;
- una persona va violar repetidament les seves funcions laborals, va rebre sancions disciplinàries;
- l’empleat no va aparèixer al treball, va permetre accions destructives en relació amb l’empresa, no va assegurar la preservació dels secrets comercials;
- una persona ha comès accions imprudents mentre manipulava productes bàsics o materials, com a conseqüència dels quals l'empresari ha perdut la confiança en ell;
- l'empleat va cometre una mala conducta imoral que és incompatible amb l'exercici posterior de les seves funcions laborals (això és especialment cert en relació amb professors, educadors, etc.);
- l’empleat, en una posició directiva, va prendre decisions que perjudicaven l’empresa o, d’altra manera, incomplien greument les seves pròpies funcions laborals;
- l’empleat proporcionava informació falsa o presentava documents falsos en el moment de signar el contracte laboral.
El procediment per rescindir un contracte de treball de durada determinada per determinades raons es pot especificar en els contractes de treball per al càrrec de cap de l'empresa o una vacant en l'estructura del seu òrgan executiu.
Motius legals
És possible un escenari d’acomiadament d’un empleat, que implica l’aplicació de les normes d’altres articles del Codi del treball de la Federació Russa i la legislació federal. Per exemple, l’article 278 del Codi del Treball de la Federació Russa inclou disposicions segons les quals el cap d’una empresa es pot treure del càrrec si l’organització està en fallida. Aquest article també conté les regles per les quals el propietari de la propietat de l’empresa o d’una altra persona autoritzada pot acabar la relació laboral amb el cap de l’empresa. L’article 336 del Codi del Treball estableix que un professor que ha violat de forma reiterada la carta de la institució on treballa reiteradament també pot ser rellevat del seu càrrec.
A més, hi ha disposicions que inclouen els motius per rescindir un contracte laboral de durada determinada per a diversos tipus d’organitzacions: estructures de poder de l’Estat, autoritats, diversos tipus d’empreses anònimes, serveis municipals, etc.
Resolució anticipada del contracte per iniciativa de l'empresari: matisos
A continuació, hem enumerat una sèrie de raons per les quals un empresari pot trencar les relacions laborals amb un empleat. Considereu els matisos rellevants que caracteritzen la rescissió anticipada d’un contracte laboral de durada determinada.
L’article 81 del Codi del Treball de la Federació Russa diu que un empresari pot acomiadar una persona si no compleix les seves funcions sense motius previs si hi ha una sanció disciplinària. Aquesta pot ser una observació o una reprimenda (prevista per l'article 192 del Codi del treball de la Federació Russa). D'altra banda, la sanció disciplinària s'ha de considerar extingida si la persona no va cometre les accions que una vegada la van portar, en un termini, aquestes són les normes de l'article 194 del Codi del treball de la Federació Russa.
La rescissió d’un contracte laboral de durada determinada per iniciativa de l’empresari suggereix que s’hauria de documentar les circumstàncies que comporten l’acomiadament. Per exemple, si es tracta de l’acomiadament d’una persona per incompliment de les funcions laborals sense motius raonats, la raó d’acompanyament per acomiadar un empleat –un delicte disciplinari– s’hauria de reflectir als documents.
El Codi del Treball de la Federació Russa no conté disposicions que determinin de forma exclusiva els requisits per a aquestes fonts. Per tant, pot ser un document a discreció de l'empresari. Com a opció - nota També pot requerir una explicació per escrit de l’empleat, un acte de l’empresari que s’ha pres una decisió d’imposar una pena adequada.
Estudiant la qüestió de com es finalitza la rescissió d’un contracte laboral de durada determinada un cop transcorregut el termini, vam assenyalar que una persona pot ser acomiadat fins i tot quan està en baixa per malaltia. Naturalment, hi ha d’haver una base adequada per a això. Si la finalització de la relació laboral és iniciada per l'empresari, aquesta només es podrà realitzar després de la recuperació de l'empleat.
Rescissió dels contractes amb dones embarassades i portadores de fills
La rescissió d’un contracte laboral de durada determinada amb una dona embarassada a iniciativa de l’empresari, en virtut de les disposicions del Codi del treball de la Federació Russa, és impossible. Excepció: si l’organització està sotmesa a liquidació o l’empresari individual que actua com a empresari ha cessat les seves operacions. No és possible rescindir un contracte d’urgència laboral amb dones que crien encara no tenen 3 anys, ni tampoc amb mares solteres d’infants menors discapacitats o nens petits que encara no hagin complert els 14 anys d’edat.
Rescissió dels contractes amb menors
Algunes normes del Codi del treball es relacionen amb les relacions laborals en què participen empleats menors d’edat. La rescissió d’un contracte de treball de durada determinada abans de la finalització del termini per iniciativa de l’empresari, si l’empleat és menor d’edat, només és possible amb el consentiment de la inspecció de treball de l’estat, així com de les autoritats, la competència de les quals és resoldre problemes de relacions laborals amb menors d’edat. Aquests són els requisits de l’article 269 del Codi del Treball de la Federació Russa. L’excepció és si l’organització s’ha de liquidar o l’empresari individual cessa les seves operacions.
Rescissió dels contractes amb membres del sindicat
L’article 82 del Codi del treball de la Federació Russa està regulat per l’article 82 del Codi del treball de la Federació Russa. D’acord amb el que estableix la llei, aquests empleats poden ser acomiadats tenint en compte la posició motivada de l’organisme sindical. Al mateix temps, el contracte es pot rescindir només un mes després que el sindicat acordés l'acomiadament de l'empleat.
En alguns casos, amb la proposta de reducció del personal de l’empresa, s’ha de notificar a l’organització pública pertinent dos mesos abans que l’empresari prengui les mesures reals per alleujar els seus empleats dels seus llocs de treball. Si hi ha un acomiadament massiu, s’haurà d’advertir a la unió d’aquí a 3 mesos.
Compensació
El procediment per rescindir un contracte laboral de durada determinada pot comportar el pagament de certes compensacions als empleats o la prestació de preferències als empleats acomiadats. Les normes previstes en el capítol 27 del Codi del Treball de la Federació Russa preveuen les mesures adequades. Si es redueix la plantilla de l’organització, l’empresari ha d’oferir a l’empleat acomiadat una vacant alternativa que coincideixi amb les seves qualificacions, encara que comporti un salari inferior.
Si no hi ha opcions laborals alternatives, l’empresari ha de pagar a la persona una remuneració per acomiadament per import d’un benefici mitjà i també proporcionarà la mateixa compensació en els dos mesos següents (o tres si la persona va deixar una sol·licitud d’ocupació en les dues setmanes posteriors a la finalització del contracte i no va aconseguir trobar feina). Aquestes són les disposicions 178è article del Codi del Treball de la Federació Russa. Un contracte de treball pot suposar altres compensacions i preferències establertes mitjançant interacció privada entre l’empresari i l’empleat.
Rescissió del contracte iniciat pels empleats
És possible rescindir el contracte laboral de durada determinada a petició de l'empleat. Aquest procediment no requereix cap explicació d’aquest darrer, però, implica el compliment de determinats deures per part seva. Si una persona ha subscrit un contracte vigent per menys de dos mesos, haurà de comunicar-ho al seu empresari de la seva intenció 3 dies abans de la finalització del treball. Si la durada del contracte és superior a dos mesos, la rescissió del contracte de treball de durada determinada per part de l'empleat assumeix que redactarà una declaració d'intencions per renunciar dues setmanes abans de la jubilació proposada.
En la pràctica jurídica, el segon escenari s’anomena més sovint com “acomiadament de la voluntat d’un”. En aquest cas, la legislació russa no implica cap obstacle significatiu per als empleats contractats que utilitzin aquest dret de la seva pròpia voluntat, en funció de les prioritats, desitjos i preferències personals.
A més, en dues setmanes posteriors a la realització d'una prova, una persona pot retirar la seva sol·licitud en qualsevol moment. I per mantenir-se en la seva posició actual si no aconseguiren convidar un altre especialista al seu lloc (els acords verbals no compten, l’acord s’ha de fer per escrit). Si al cap de dues setmanes, l’empleat i l’empresa ocupant encara no trencaven la relació laboral, el contracte tornarà a ser vigent.
El fet que una persona hagi d’advertir l’empresari sobre la seva intenció de deixar-se d’aquí a dues setmanes implica que haurà de complir íntegrament les seves funcions durant el període corresponent. És a dir, des del punt de vista de les disposicions del Codi del Treball de la Federació Russa, es considera una persona com un empleat de ple dret de l'organització. Però també és possible un escenari relacionat, en què la rescissió del contracte de treball de durada determinada es realitzi per acord de les parts. En aquest cas, no és necessari que una persona treballi les dues setmanes necessàries, tan sols amb la condició que la direcció de l’empresa estigui d’acord amb això.
Després de marxar - de vacances
Si una persona que ha signat un contracte laboral de durada determinada es deixa per un motiu o altre, l’empresari pot organitzar unes vacances per a ell, però només amb l’acomiadament posterior. Si l’empleat acaba les seves funcions a causa de la caducitat del contracte, pot anar de vacances en els casos en què la seva durada supera el termini que reflecteix el període de vigència del contracte. D’acord amb l’article 127 del Codi del Treball, el dia d’acomiadament es determina en el moment que finalitzen les vacances.
