Cal destacar que l'acomiadament per acord de les parts (OSS) apareixia al Codi del Treball de la Federació Russa des del 2001, i els precedents per al seu ús s'han produït des del 2002. No obstant això, aquesta formulació de la base legal per a l'acomiadament té avui la pràctica més aplicable com a base per a l'acomiadament. D'altra banda, és, francament, que ho prefereix tant els agents de personal com els caps d'empreses comercials.
Contracte de contractació
La destitució per acord de les parts (article 77 del Codi del treball rus) es troba sovint en relació amb la distribució de la forma de contracte de treball al mercat laboral rus. Aquesta forma de relació contractual entre empresaris i personal és un element indispensable del sistema de mercat.
Està justificat aquest lideratge en el mercat de treball? La facilitat de cessament laboral d’aquest tipus d’acomiadament és positiva: empresari-empleat? Aquest és un punt de moot. Segons les estadístiques oficials, els aturats representen el 2-3% de la població activa.
Aquestes dades són objectivament menystingudes a tot el món. El fet és que no tots els aturats estan registrats a la borsa de treball per diversos motius. Per tant, és generalment reconegut que les dades de l’Organització Internacional del Treball són 4-5 vegades superiors a les estadístiques oficials d’atur.
I és precisament l’acomiadament per acord de les parts que lidera absolutament la finalització de les relacions laborals. Les característiques d’aquest tipus d’acomiadament en les condicions del mercat laboral són més clarament visibles en comparació amb altres formes d’acabament de les relacions laborals.
Per reducció de personal i per acord de les parts
És ben sabut que l’acomiadament durant la reducció de la mida és un complement de les crisis econòmiques i de les seves conseqüències: l’optimització de l’estructura de personal de l’organització. La seva justificació legal (vegeu l’article 81 del paràgraf 2 del Codi del treball rus) és difícilment organitzativa i requereix temps.
L’empresari té l’obligació d’advertir abans que es redueixi el personal d’aquesta manera i, a més, d’oferir als candidats a l’acomiadament una posició alternativa a temps complet (tingueu en compte que el personal existent sovint es caracteritza per una escassetat de llocs vacants).
També ha d’identificar el personal al qual la llei garanteix el dret preventiu de romandre en el personal i d’implementar-lo. Per tant, alguns empresaris, optimitzant el seu personal, intenten substituir la "reducció de personal" per un "acord de les parts", aconseguint certs beneficis per a l'empresa en detriment de aquells que seran acomiadats.
La clàusula 1 de l’article 77 del Codi del Treball rus proposa una forma menys esbiaixada per l’organització: la destitució per acord de les parts. Aquest mètode de finalització de la relació laboral comporta terminis estrictes, regulació conjunta del procés d’acomiadament per part de la direcció de l’empresa i de l’empleat. Tanmateix, l’administració no està obligada a complir les formalitats anteriors i la participació de l’organització sindical.
A voluntat i per acord de les parts
L’absència d’un període de treball obligatori distingeix el mètode que investiguem de l’acomiadament del nostre propi albir, en el qual només l’empleat escriu la sol·licitud.
Després de l’acomiadament voluntari (UPSJ), aquesta declaració s’elabora catorze dies abans de la data acordada de deixar la feina. Durant les dues setmanes esmentades, l’empleat continua exercint les seves funcions anteriors.També té dret a excedir aquest període. Tanmateix, encara que l’empleat estigui en baixa per malaltia, el període de 14 dies no es considerarà interromput.
La destitució per acord de les parts es simplifica significativament respecte a la UPJ. En primer lloc, la diferència rau en l’absència d’un període de treball de dues setmanes fins a la data d’acomiadament. La data de sortida del treball és negociable, el director també negocia amb l’empleat per ser acomiadat de mutu acord algunes condicions addicionals. Relacions laborals es pot interrompre en la data acordada i acordada amb antelació, fins i tot si l’empleat està de vacances o de baixa per malaltia.
Diferències legals entre els dos tipus d'acomiadaments
L’acomiadament per acord de les parts comporta la rescissió del contracte de treball entre l’empresari i l’empleat d’acord amb l’article 78 del Codi del treball rus. Els empresaris l’utilitzen més sovint en casos de violacions laborals per part dels empleats (absentisme, aparició al lloc de treball en estat d’embriaguesa, incompliment de les funcions oficials). Tot i això, encara més sovint aquest acomiadament és iniciat pels propis empleats. Com heu notat, aquest té similituds amb l'acomiadament voluntari. Tot i això, hi ha diferències (vegeu la taula 1)
Taula 1. Característiques comparatives de SPSS i SPSS
Quan analitzeu la informació continguda a la taula anterior, fixeu-vos en el detall: és impossible impugnar la destitució per acord de les parts unilateralment (en contraposició a l’UPSJ). Va ser adoptat conjuntament sota l'OSS, per tant, deixa de funcionar de mutu acord.
A petició d’una de les parts, no es pot evitar l’acomiadament. Tanmateix, si es va dur a terme sota la coacció de l'empresari, es pot impugnar davant els tribunals. En aquest cas, l'empleat es torna a situar en la seva posició anteriorment ocupada amb el pagament dels ingressos mitjans per absentisme forçat.
Pagament de la indemnització
Si l'acomiadament es produeix per acord de les parts, s'ha de pagar una indemnització per vacances no utilitzades a l'empleat. A més d’ella, se li paga obligatòriament els salaris acumulats del mes en curs del darrer dia de treball, així com les organitzacions de bonificació incloses en la remuneració, diverses bonificacions (per durada del servei, qualificació). Aleshores, l’empleat rep un llibre de treball i un certificat de salari mitjà mensual.
Tot i això, no només els pagaments obligatoris prometen l'acomiadament dels empleats per acord de les parts. L'empresari estipula sovint la compensació per un import salari en les ordres de l'organització.
La legislació no estableix un marc específic per a aquests pagaments, per tant, en el conveni entre l'empresari i l'empleat, es pot establir l'import contractual d'una indemnització addicional.
No és cap secret que aquest tipus d’acomiadament sigui més beneficiós per a l’empresari que per a l’empleat. La motivació és ben coneguda: l’empleat no pot retirar la declaració escrita de manera independent i el sindicat, al seu torn, tampoc pot influir en aquest procés de cap manera.
Per tant, l’empleat que va optar per deixar-se per acord de les parts, s’ha de considerar una indemnització com una secció del contracte amb l’empresari. La Llei Federal núm. 330-ФЗ de 21 de novembre de 2011 va establir el procediment per a avaluar la compensació de l'IRPF. D’acord amb l’apartat 8 de la clàusula 3 de l’article 217 del Codi tributari rus, la indemnització que no superi els tres sous dels empleats està exempta de tributació.
L'article 178 del Codi del Treball regula el pagament d'aquesta indemnització per separació. Segons ella, les disposicions per al seu pagament poden incloure's en el contracte col·lectiu de treball. La segona versió del reglament d’aquest tipus de compensació s’estipula directament en els documents que acompanyen l’acomiadament específic per acord de les parts. En aquest cas, segons l’article 217 del paràgraf 3 del Codi tributari de la Federació Russa, l’impost sobre la renda de les persones físiques no es va imposar a les retribucions per separació que no superés els tres sous i a les regions de l’Extrem Nord - sis sous.
Registre d’acomiadament
La pràctica existent de tramitar aquest acomiadament no preveu cap document normalitzat. Tanmateix, un acord elaborat conjuntament per l’empleat i l’empresari continua sent l’opció de disseny preferida. Una indicació de les conseqüències legals desitjades de la fi de l’ocupació per acord mutu de les parts, una indicació de la data acompanya l’acomiadament per acord de les parts. També es negocien els pagaments de l’import de la indemnització d’intercanvi, el calendari de la transferència a un nou empleat d’assumptes i càrrecs. Donem un exemple de l’acord anterior.
Acord de rescissió laboral
15 de juliol de 2014, Moscou
L'empresari - Alfa-Trade LLC, representat pel director Pavlov Konstantin Borisovich, actuant sobre la base de la carta, i l'empleada - comerciant Marina V. Selezneva va acordar que:
- El contracte de treball del 21 de febrer de 2010 N 35 es rescindirà per acord de les parts.
- El contracte de treball finalitza el 20 de juliol de 2014.
- L’empleat té una indemnització per import d’un salari oficial.
L’acord es fa en 2 còpies amb la mateixa força legal, 1 per a cada part.
Director Segell de Pavlov Konstantin Borisovich
Empleat Selezneva Marina Viktorovna
Iniciador acomiadament: empleat
Tanmateix, el mètode de registre proposat sovint pot anar precedit d’escriure una declaració de l’empleat o el corresponent recurs de l’administració. Tanmateix, no hi ha un model únic per escriure una carta de renúncia per acord de les parts. Per tant, presentem un exemple d’aquest document.
Sol·licitud d’empleats d’exemple
Al director d'Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovitx
Declaració
Et demano el teu consentiment per rescindir el contracte laboral amb mi a partir del paràgraf 1 de l'article, respectivament, del 20 de juliol de 2014 77 del Codi del Treball (raó - per acord de les parts).
Considero oportú establir el sou separat per import de dos sous.
Abans d’obtenir el vostre consentiment per escrit, em reserva el dret de retirar aquesta sol·licitud en qualsevol moment.
Mercader Selezneva
Marina Viktorovna.
L’acord, com a opció, també pot anar precedit d’un recurs de l’administració que incoi l’acomiadament per acord de les parts. El text de mostra és similar al que es presenta a l’enunciat.
Carta d’administració
Estimada Marina Viktorovna!
T’oferim rescindir el contracte laboral, guiat pel paràgraf 1 de l’art. 77 del Codi del Treball (és a dir, per acord de les parts) del 20 de juliol de 2014
La compensació s’estableix, segons el contracte col·lectiu de treball, per un import de dos sous.
Director
Pavlov K.B.
Execució d’una ordre d’acomiadament
A partir de l’acord, el cap de l’organització signa la comanda corresponent. La destitució per acord de les parts està guanyant força legal en aquest moment. Sovint, juntament amb aquesta comanda, s’emet una comanda sobre la transferència, transferència de casos i inventari.
LLC Alfa-Comerç
COMANDA
20/07/2014 núm. 15-k
Moscou
Sobre la destitució de Selezneva M.V.
Rebutjar:
Selezneva Marina Viktorovna, comerciant, 20.07.2014 per acord de les parts (article 37 del Codi del treball).
Els llibreters paguen a Selezneva M.V. una indemnització monetària per un import de tres sous.
Motiu: sol·licitud de Selezneva M.V. del 15.07.2014.
Director d'Alfa-Trade LLC Pavlov KB
Visa
Selezneva M.V. es familiaritza i accepta la comanda
Mitjançant tal ordre, la destitució es realitza per acord de les parts. Expedient laboral en aquest cas, és obligatori esmentar els paràgrafs 1 de la primera part de l'article 77 del Codi del treball.
En cas d’aconseguir el seu acomiadament, s’ha d’evitar el terme “finalització per acord de les parts?”
Aquesta pregunta, per descomptat, és controvertida i està associada a mites.
Mite núm. 1: un empleat acomiadat per consentiment de les parts és infractor de la disciplina laboral.
Mite número 2: un empleat que va interrompre les relacions laborals d'aquesta manera no està prou qualificat.
El motiu de l'aparició d'aquests prejudicis va ser la pràctica dels empresaris de "reduir" els empleats negligents de l'article 77 del Codi del treball. Tanmateix, si un empleat té confiança en les seves qualificacions, així com en el fet que serà immediatament contractat en un altre lloc, aquests mites són nuls. Per contra, una persona podrà obtenir ràpidament la feina esperada.
Conclusió
L’SPS és ideal en la seva forma actual com a eina al mercat laboral? Segons els patrons macroeconòmics, els seus paràmetres (per exemple, la no participació de sindicats en el seu procés) són incorrectes amb un nivell significatiu d’atur.
Per al funcionament complet d’un mecanisme d’aquest mercat al mercat de treball, idealment, cal un caràcter creixent de l’economia i un nivell suficient de llocs de treball competitius. Tanmateix, els aspectes organitzatius simplificats que acompanyen els OSS són en molts casos preferibles per a la ràpida interrupció de les relacions laborals. Aquest factor determina el seu ús estès.
Una persona destituïda per acord de les parts ha de tenir en compte que en alguns casos un acord executat incorrectament i, en conseqüència, una ordre de acomiadament per acord de les parts pot ignorar els pagaments o beneficis deguts a ell. Per tant, tot s’ha de preveure i tenir en compte.
