Absentisme forçat (Codi del Treball de la Federació Russa). Indemnització per absentisme involuntari

Tothom coneix el terme "truancy". S'interpreta com a classes de treball (salt) sense cap motiu. Ara val la pena donar una definició al concepte d '"absentisme obligat" considerat en aquest article. Es tracta d’una passada de treball deguda a l’empresari (per culpa seva). Per exemple, en una situació d’acomiadament il·legal d’un empleat. El període de temps fins que es torna a la posició anterior per decisió judicial és el moment de l’absentisme forçat.

Pagament d’un passi de treball determinat

En l’exemple que es considera més amunt, cal destacar aquell moment que l’empleat té dret a presentar una demanda. Si el resultat és positiu (és a dir, serà satisfet pel tribunal), l’empresari està obligat a reintegrar aquest empleat en la seva anterior posició. D’acord amb la nostra legislació laboral, també ha de pagar absentisme involuntari (durant tot el temps) per l’import de la quantitat mitjana de guanys que podria rebre l’empleat durant el mateix període en l’exercici de les funcions laborals anteriors.

Un punt important és l’ús d’ingressos mitjans oficials en el càlcul. És a dir, en altres paraules, en una situació en què rep un empleat salari "en un sobre", per determinar la quantitat destinada a l'absentisme involuntari, només es tindrà en compte el sou "blanc" amb totes les bonificacions oficials, incentius financers.

En la situació que es considera, no només es deu una compensació pel temps d’absència forçosa, sinó també una indemnització per dany moral. És a dir, l’empleat té dret a exigir una indemnització pel dany moral causat per acomiadament il·legal.

Càlcul del període de temps de l’absentisme considerat

El dia de destitució és l’últim torn. L’absentisme involuntari (Codi del Treball de la Federació Russa) es calcula a partir de l’endemà després de rebre l’ordre pertinent sobre acomiadament. En el cas que un empleat abandoni sense anar a treballar després de vacances, el dia d’acomiadament és l’últim dia de vacances.

Val la pena aclarir que l’absentisme forçat no sempre és el resultat d’un acomiadament il·legal. Per exemple, si l'empresari no va lliurar el treball a l'empleat en el moment de l'acomiadament (com hauria d'haver fet per llei). Per aquest motiu, l’empleat no va poder presentar aquest document a la nova organització l’endemà (que s’ha de presentar al departament de personal a l’hora de contractar). En aquest sentit, l’empleat pateix pèrdues sorgides per culpa de l’antic empresari, per la qual cosa té dret a una indemnització per absentisme involuntari.

Aquesta no és l’única situació quan l’empresari ha de compensar l’oportunitat perduda materialment de l’empleat per les seves actuacions incorrectes. Així doncs, la recuperació de la indemnització per absentisme involuntari es produeix si l’empresari va indicar erròniament el motiu de l’acomiadament de l’empleat al quadern de treball, a conseqüència del qual aquest no va ser acceptat per a un nou lloc de treball. Això, per descomptat, és possible sempre que l’empleat demostri el fet de negar-se a acceptar una nova feina precisament per culpa de l’antic empresari.

Absentisme forçat: pràctica judicial

Es pot dir que els casos relacionats amb l'acomiadament il·legal dels empleats són molt populars avui en dia. Això pot incloure el registre incorrecte per part dels empresaris d’acomiadament per absentisme i l’acomiadament il·legal de dones embarassades, amenaces contra les empleades per tal de signar la seva carta de renúncia a la seva pròpia voluntat, per evitar pagar la deguda compensació legal a aquests empleats.Per tant, l’absentisme forçós per culpa de l’empresari també es paga amb molta freqüència (quan el tribunal pren una decisió a favor de l’empleat acomiadat il·legalment - el demandant).

Malauradament, no tots els treballadors acomiadats tenen coneixement sobre aquesta qüestió i, per tant, no poden protegir els seus drets de reincorporació a la seva posició anterior i de compensació per absentisme involuntari.

En aquest sentit, l’empleat afectat hauria de contactar immediatament amb l’advocat qualificat adequat.

Absentisme forçat per culpa de l'empleat

De fet, l’absentisme és l’absència d’un empleat al seu lloc de treball sense motius previs durant més de 4 hores seguides. Val la pena assenyalar que si no hi ha aclariments sobre el lloc de treball en un contracte laboral determinat, és impossible considerar una situació en què l’empleat no estigui al seu lloc de treball habitual, sinó al territori de l’empresa.

Càstig per falta de treball: mesures disciplinàries: reprimenda, acomiadament o observació. El dret a triar la mesura adequada prevista per les lleis laborals russes i altres lleis federals correspon directament a l'empresari. També pot rebutjar completament qualsevol càstig. El concepte d '"absentisme forçat que es va produir a causa de la culpa de l'empleat" es pot interpretar com a omissió del treball per una bona raó.

L’acomiadament en virtut de l’article pertinent per a l’acompliment de l’acord amb la llei ha d’anar precedit d’una explicació escrita de l’empleat. Si l’empresari considera irrespectuosos els motius d’absència del lloc de treball indicats per l’empleat, pot ordenar l’acomiadament. L’empleat pot no estar d’acord amb aquesta decisió, i haurà de posar-se en contacte amb el tribunal competent, que examinarà la qüestió sobre la validesa d’aquestes raons (si s’ha de considerar absentisme o no). Tanmateix, hi ha un gran compliment: no hi ha una llista clara de raons tan bones a la nostra legislació laboral. Però encara es poden identificar diversos grups.

Bons motius: subjectius, objectius

Els primers estan estretament relacionats amb la individualitat de l'empleat. Això pot incloure, en primer lloc, l’estat de salut. A més, les proves d'una absència fonamentada del lloc de treball poden ser les següents:

• cita metge mapa (ambulatori);
• un certificat del metge assistent que aquest empleat es trobava a la recepció;
• baixa per malaltia.

En segon lloc, exàmens mèdics periòdics per a determinades categories d’empleats. En tercer lloc, l’estat de salut de l’infant (l’evidència és la mateixa). En quart lloc, un empleat no pot ser acomiadat per absentisme si participa en una vista judicial com a demandant, testimoni, jurat. Confirmació: citació Això també inclou una trucada a la policia, les activitats d’un membre de la comissió (eleccions). Cinquè, l'eliminació de qualsevol accident comunitari a casa vostra (excepte les inspeccions rutinàries de ZhKO).

Les raons objectives per les quals un empleat no pot aparèixer a la feina són circumstàncies causades per tot tipus de força major. Això és:

• condicions meteorològiques;
• accidents industrials, desastres;
• situacions de trànsit d’emergència;
• operacions militars.

Si l’empresari no està d’acord amb aquestes raons, i el cas arriba a l’acomiadament, aleshores quan l’empleat recorre al jutjat, segons les estadístiques, la decisió es prendrà a favor seu (reincorporació al lloc de treball anterior). El principal és no endarrerir-la, ja que la sol·licitud de reincorporació del treball anterior es presenta al jutjat en el termini d’un mes.

Les raons per a una declaració són vàlides

Hi ha circumstàncies, l’aparició de les quals no permet que l’empleat aparegui al seu lloc de treball. S'ha d'avisar amb anterioritat a l'empresari sobre ells, a conseqüència dels quals l'empleat està obligat a escriure una declaració demanant-li que tingui dies de descans.Segons la nostra legislació laboral, en resposta a aquesta, l’empresari ha de proporcionar diversos dies no retribuïts (pauses):

• fins a cinc anys: en situacions com la mort d’un ésser estimat, un casament, el naixement d’un fill;
• fins a 4 anys - a l’empleat - el progenitor del fill amb discapacitat;
• 1 al mes: a un empleat dedicat a activitats laborals a les zones rurals;
• pauses: als empleats treballadors que tinguin fills menors d’1,5 anys que siguin alletats (artificials).

Cobrar salaris pel tipus de permís de treball considerat

Segons el Codi del Treball, l’absentisme involuntari és un període de temps determinat en el qual un empleat no podia exercir la seva activitat laboral per culpa de l’únic empresari. Les seves raons també s’indiquen allà:

• Acomiadament il·legal, posterior reincorporació;
• execució incorrecta de documents laborals durant el procediment d’acomiadament.

La conseqüència de les raons anteriors és la recuperació de l'absentisme involuntari en efectiu en forma de guanys mitjans durant tot el període judicial. Per a això, és necessari en el termini de tres mesos a comptar des de la data de recepció d'informació sobre una violació del dret de sol·licitud al jutjat competent. En situacions controvertides en matèria d’acomiadament, el termini per presentar una sol·licitud es redueix a un mes (a partir del moment de l’entrega de la comanda pertinent i l’emissió del document laboral).

Codi laboral: llista de disputes individuals basades en sol·licituds dels empleats

Per a concretar, l'article 391 es dedica a això, que es resolen els conflictes als tribunals de jurisdicció general. La nostra legislació laboral codificada proporciona la següent llista de disputes sobre declaracions de diferents empleats sobre:

1. La seva restauració a la seva feina anterior, independentment dels motius per a la rescissió del contracte de treball existent.
2. Canvis en la data (redacció) del motiu específic d’acomiadament.
3. Trasllat a un altre tipus de treball.
4. Pagaments per al període de temps que va prendre un absentisme involuntari (la definició d’aquest concepte es va presentar anteriorment).
5. Pagaments de la diferència salarial pel temps dedicat a realitzar un treball inferior a la remuneració.
6. Il·legalitat de les accions (inacció) de l'empresari en el procés de tractament, protegint les dades personals dels empleats.
7. Altres disputes individuals sobre treball.

Càlcul de guanys mitjans des del punt de vista de l’aspecte legal

Com s'ha esmentat anteriorment, s'indemnitza a l'empleat per absentisme involuntari. La quantitat mitjana de guanys necessària per determinar el pagament del període de temps dedicat a un permís de treball determinat s’estableix a partir de l’acte legislatiu codificat de Rússia sobre la mà d’obra i del Reglament vigent sobre les particularitats del procediment de càlcul d’aquest indicador, que és aprovat pel nostre Govern.

El seu càlcul, independentment de la modalitat de funcionament, es realitza sobre la base del sou real de l'empleat i del temps realment realitzat per ell durant l'any anterior al moment del pagament. També es poden indicar altres períodes en el conveni col·lectiu rellevant que serveix de base per calcular el valor salari mitjà (per descomptat, sempre que això no empitjori la posició existent dels empleats).

L’import del pagament, el termini s’ha de mostrar a la resolució judicial, escrit d’execució. Es pot reduir aquesta quantitat per l’import corresponent de la paga de compensació prevista, que va ser abonada a l’empleat en el moment de l’acomiadament.

Val la pena assenyalar que els pagaments per absentisme involuntari (Codi del Treball de la Federació Russa) es fan al mateix temps que es publica la ordre relativa a la cancel·lació d’acomiadament. El Tribunal Suprem va assenyalar que l’essència de la reincorporació en un lloc de treball anterior és la cancel·lació de les conseqüències legals del procediment d’acomiadament en negar precisament l’ordre pertinent i no emetre una altra (reincorporació) després que el tribunal prengués aquesta decisió.

Així, l’obligació de l’empresari pel que fa al pagament dels sous per a tot absentisme forçat es produeix durant la cancel·lació de l’ordre d’acomiadament i reincorporació de l’empleat al càrrec anteriorment ocupat. Aquest pagament forma part integral del procés de recuperació al mateix lloc de treball.

També convé remarcar que l’empresari no té dret a reduir de forma independent la quantitat que va ser designada pel tribunal. I el salari que rep un empleat acomiadat il·legalment en una altra empresa (el Centre d’Ocupació en forma de prestacions per incapacitat temporal) no redueix la quantitat d’absentisme retribuït, per la qual cosa l’empresari tampoc té dret a reduir el sou d’aquest permís de treball per l’import anterior.

Codi del treball: danys no causats a un empleat per accions il·legals (inacció) d'un empresari

Aquest acte legislatiu codificat sobre la mà d’obra, juntament amb la responsabilitat anterior de l’empresari pel que fa a la compensació per danys materials, també estableix la seva responsabilitat associada a la indemnització per part del treballador per danys no causants.

Segons l'article 237, es reemborsa de forma tangible en les quantitats determinades per acord de les parts en el contracte de treball. Si es produeix una disputa sobre aquesta qüestió, el cas es dirigeix ​​al jutjat, independentment dels danys patrimonials prescrits per a la indemnització.

L’essència dels danys no causats per a persones físiques està representada pel patiment que experimenta l’empleat com a resultat de la violació dels seus drets. Per tal d’assegurar la correcta aplicació uniforme de la legislació existent que regula els problemes de compensació per danys morals, així com la protecció operativa més completa dels interessos de les persones que es van convertir en víctimes en el cas d’examen judicial dels casos d’aquesta categoria, el Presidium del Tribunal Suprem de la Federació Russa va donar diverses aclariments en la Resolució pertinent.

En els darrers anys, la pràctica judicial ha mostrat una tendència constant dirigida a augmentar el nombre de reclamacions per danys no causats per a persones que els empleats realitzen durant els conflictes laborals. Tanmateix, a dia d’avui al nostre país hi ha alguns obstacles per a la formació d’una pràctica judicial unificada d’aquesta categoria de casos.

El concepte mateix de "dany moral" no hi ha a la legislació laboral russa. Però tenint en compte que la seva indemnització en el camp de les relacions laborals forma part de la competència general de la compensació per danys morals, cal guiar-se per l’article 151 del Codi civil de la Federació Russa, segons el qual aquest concepte és el patiment físic (moral) d’un determinat ciutadà derivat d’accions, violant els seus drets personals (que no siguin de propietat) i afectin altres propietats que li pertanyen béns intangibles.

Aleshores, pel que fa a les relacions laborals estudiades, el dany moral és el patiment físic (moral) de l’empleat, que s’associa a les accions il·legals (inacció) de l’empresari. S’ha d’acompanyar amb certes proves proporcionades per l’empleat. Podria ser:

• una malaltia
• impossibilitat d’ocupació;
• retard en el pagament dels salaris, provocant una difícil situació financera de l’empleat;
• patiment moral per pèrdua de feina i incapacitat per trobar-ne un substitut;
• l’obtenció de la condició d’atur a causa d’un retard en l’emissió d’un quadern de treball, etc.

D’acord amb les normes generals, l’obligació de compensar els danys no causats per part de l’empresari recau en l’empresari, sempre que sigui culpable d’aquest. Hi ha excepcions estipulades per la llei (en el marc del nostre codi civil) i es presenten en diversos casos en què es fa el pagament d’una indemnització adequada independentment del grau de culpabilitat de l’entitat lesionant,que sovint implica perjudicar la vida i la salut d’un ciutadà font de perill augmentat.

La nostra legislació laboral codificada n’explica clarament només un parell de casos en què un empleat té dret a exigir una indemnització per danys no causants, a saber:

1. Com a part de la discriminació laboral.
2. A l’acomiadament sense motiu legítim (amb violació d’un determinat procediment d’acomiadament, trasllat il·legal a un altre lloc de treball)

La decisió pertinent de la Cort Suprema russa va satisfer les reclamacions com el reconeixement de la il·legalitat de l'ordre de acomiadament (reincorporació), la recuperació dels sous per absentisme forçat, el pagament d'una indemnització per danys no pecuniaris. Això és admissible, atès que la rescissió d’un contracte laboral conclòs anteriorment no pot ser una mesura de responsabilitat jurídica específica i no es pot permetre sense el pagament d’una indemnització adequada per l’import establert pel contracte de treball, i en situacions disputades, per una decisió judicial.

Però el Tribunal Suprem, en la decisió pertinent, va aclarir el següent punt: ja que el nostre acte legislatiu codificat sobre el treball no conté restriccions en el tema de la indemnització per dany moral i en altres casos de violació dels drets dels empleats en l'àmbit laboral, el tribunal té el dret a satisfer diverses de les seves demandes en matèria de compensació per dany. causades per qualsevol tipus d’accions il·legals (inacció) de l’empresari, inclosa la vulneració dels seus drets de propietat (per exemple, retardar el pagament dels salaris).

Així doncs, per resumir tot això, obtenim el següent: l’absentisme involuntari és l’absentisme dels empleats per culpa dels seus empresaris, pels quals, segons una decisió judicial adequada, poden rebre una indemnització per oportunitats perdudes i per dany moral causat.