Durant un període de crisi econòmica, moltes empreses redueixen els seus empleats per optimitzar la seva feina. En aquest sentit, per a la majoria de la gent, tant per als caps d’organitzacions com per als seus empleats, és molt rellevant la qüestió de quina indemnització per indemnització s’ha de pagar durant la reducció, com calcular-la.
Abreviatura
Segons el Codi del Treball de la Federació Russa, una de les raons per a la cancel·lació d’un contracte de treball és la reducció de la plantilla o el nombre d’empleats de l’empresa.
La reducció del nombre és una disminució del nombre de treballadors en una posició. Per exemple, una reducció de tres comptables de vuit. Un reduït és el desmantellament d'una unitat o l'eliminació de personal idèntic (és a dir, per exemple, tots els enginyers o tots els supervisors). En ambdós casos, l'empresari ha de seguir la legislació: proporcionar motius suficients per dur a terme aquests procediments, proporcionar a l'empleat totes les garanties i compensacions previstes en la finalització del contracte de treball (retribució retributiva a la reducció de l'empleat, assegurar el dret de renúncia preventiva, etc.) pàg).
El procediment de reducció implica els següents passos:
- emissió d’una comanda;
- notificació dels empleats i ofereixen-los altres feines vacants;
- informant el Centre d’Ocupació i el sindicat;
- l'acomiadament de treballadors (així com el pagament legal de la compensació per reducció).
Emissió d’una comanda
Tan bon punt el gerent hagi decidit fer una reducció de l’empresa, haurà d’emetre una comanda adequada. La forma obligatòria d'aquesta comanda no està establerta per la llei, però el cap ha de responsabilitzar-se plenament de la seva preparació.
La comanda de reducció de mesures a l’empresa ha d’incloure la data del procediment proper i els canvis que s’espera que es realitzin a la taula de personal.
Notificació d'empleats
Després que el supervisor hagi dictat una ordre de reducció, haurà de notificar per escrit la pròxima acomiadament de cada empleat. A més, això s'ha de fer com a molt tard fins a dos mesos abans de la baixa de treballadors.
S’elabora un avís separat per a cada empleat abreujat que se li lliura personalment contra signatura. Aquest document indica la data i el motiu del seu acomiadament.
Juntament amb l'avís de reducció, l'empresari ha de proporcionar a l'empleat una llista de llocs de treball disponibles (si n'hi ha). Si el treballador accepta la seva transferència a un nou lloc, el cap elabora el seu trasllat. El gestor està obligat a oferir les vacants disponibles ja que s’allibera fins al dia de l’acomiadament de l’empleat.
Informació laboral i sindical
A més del fet que els empleats han d’estar informats sobre l’acomiadament, l’empresari notifica aquest fet al Centre d’Ocupació i al sindicat. El cap, dos mesos abans del presumpte acomiadament (i en els casos d’acomiadament en massa - tres mesos) està obligat a notificar l’organització sobre el proper esdeveniment.
Al mateix temps, s’hauria d’informar al sindicat tant sobre la reducció d’empleats que s’hi inclou, com sobre la resta de treballadors acomiadats.
Acomiadament d’un empleat durant la reducció
Passats dos mesos des de la data de la notificació dels empleats, es realitza una terminació immediata de la seva feina. Per dur a terme aquesta etapa, el responsable de l’organització publica ordres de acomiadament per regla general, segons el formulari núm. T-8.En aquest decret, a la columna "Motius", es fa referència a l'ordre de reducció i, si es disposa, al document en què l'empleat va expressar el seu consentiment per a l'acomiadament abans que finalitzi el termini d'avís.
El darrer dia hàbil, un treballador hauria de retribuir-se en funció de la reducció i s’ha de lliurar un llibre de treball. Pel que fa al registre que hi figura, es fa la nota corresponent en referència a l’art. 81, part 1, paràgraf 2, Codi del treball de la Federació Russa.
Retribució separada
La paga de cessió en la reducció és el pagament material a un empleat d'una empresa després del seu acomiadament en relació amb una disminució del nombre d'empleats o del personal de l'organització. En la compensació d’aquest tipus s’inclou el salari mitjà mensual, així com el salari mitjà mensual que té l’empleat durant el període d’ocupació, però no superior a 2 mesos des del dia d’acomiadament (tenint en compte la retribució per acomiadament).
En alguns casos, aquests pagaments poden ascendir a tres sous mensuals mitjans: en situacions en què l'empleat es va inscriure al Centre de Treball en el termini de dues setmanes a partir del moment de la seva reducció i no es va contractar al cap de tres mesos.
La paga de cessió per la reducció de l’IRPF no s’imposa d’acord amb l’art. 217, paràgraf 3 del Codi del Treball de la Federació Russa. L’excepció són els pagaments que superen els tres mesos de salaris.
Mitjançant un conveni col·lectiu o laboral, l’import de la compensació per la reducció es pot fixar per sobre de la fixada per la llei.
Càlcul de beneficis
Com que els pagaments en qüestió ascendeixen a diversos salaris mitjans mensuals, es calcula la mida de la compensació per reducció en funció de la reducció Art 139 del Codi del Treball de la Federació Russa i el Decret del Govern de Rússia núm. 922, de 24 de desembre de 2007, pel qual es regula el càlcul dels salaris.
Salari mitjà l'empleat en qualsevol modalitat de treball es calcula a partir dels fons realment acumulats a l'empleat i de dades sobre el temps pràcticament treballat per ell durant els dotze mesos naturals anteriors.
En aquest cas, un mes natural és un període de temps de l’1 al 30/31 del mes inclòs, i el febrer del 28/29.
El càlcul del salari inclou totes les formes de pagaments permeses pel sistema salarial que s’apliquen a l’empresari en qüestió, independentment de les seves fonts. La mida del salari mitjà d’un empleat no pot ser inferior al cost de vida establert per la llei.
La quantitat de pagaments en efectiu als empleats no depèn de la seva edat, durada del servei o nivell de competència. Per tant, per exemple, la paga de cessió per reducció de la jubilació es acumula de manera comuna.
Període i càrrecs inclosos en el càlcul
En els casos en què un empleat hagi estat treballant a l’empresa des de fa menys de 12 mesos, es calcula el temps durant el qual la persona es va registrar a l’organització per calcular el salari mitjà mensual i, en conseqüència, la remuneració per cessió. Si el treballador no ha treballat ni un mes abans de la reducció, utilitzarà el càlcul o el sou tarifari establert per a ell per al seu càlcul.
Quan es calcula el salari mitjà no es té en compte:
- el temps en què l’empleat va mantenir el salari mitjà, excepte les pauses per alimentar el fill, que preveuen la legislació laboral de la Federació Russa;
- dies en què l'empleat es trobava en baixa per malaltia o rebia prestacions de maternitat;
- el període d’incompliment de l’empleat de la feina per causes alienes al seu control;
- el moment de la vaga, en què l’empleat no va participar, però no va poder complir les seves funcions directes en relació amb aquesta;
- cap de setmana addicional pagat per cuidar nens amb discapacitat;
- altres períodes durant els quals el treballador ha estat rellevat de les seves funcions amb o sense retenció salarial total o parcial.
També cal destacar que a l’hora de calcular el sou, es tenen en compte les bonificacions que ha rebut l’empleat durant el període d’informe.Si aquestes retribucions van rebre una persona que no ha treballat durant 12 mesos complets, l’import d’aquests ingressos es comptabilitza en proporció al temps realment treballat (a excepció d’aquelles bonificacions que es van merèixer durant el període pràcticament treballat, per exemple, mensuals o trimestrals).
Compensació addicional
A més del fet que se li hagi de pagar a l'empleat la indemnització per acomiadament prèvia reducció, hi ha altres pagaments en el moment de l'acomiadament.
Per exemple, l’empresari pot, amb el consentiment per escrit de l’empleat, acomiadar-lo abans del termini fixat per l’ordre de reducció. En aquest cas, el cap està obligat a pagar la indemnització addicional subordinada, que és el salari mitjà de l’empleat, calculat en proporció al temps restant fins al final del termini per notificar l’acomiadament. Aquesta compensació no implica que no es pagui la retribució principal per reducció durant la reducció.
Juntament amb les compensacions materials especificades, l’empleat rep un salari pel període treballat i una indemnització per vacances no utilitzades.
Pagament per indemnització per algunes categories de ciutadans
El Codi del Treball de la Federació Russa i altres actes legislatius preveuen una remuneració per diferència, alhora que es redueixen per a algunes categories d’empleats.
Així, per exemple, la compensació per als treballadors que treballen en empreses ubicades a l’Extrem Nord o territoris equivalents a ells és el salari mitjà mensual, així com el salari mitjà mensual del període d’ocupació, però no més de 3 mesos des del dia d’acomiadament. (inclosa la bonificació). Es pot pagar una indemnització a aquests empleats durant els mesos següents fins a sis mesos per decisió del servei d’ocupació si l’empleat va sol·licitar aquest organisme en el termini d’un mes des de l’acomiadament i no l’hagi contractat.
En els casos en què es redueixin els treballadors que treballen en llocs de treball estacionals, la prestació en qüestió és un benefici mitjà de dues setmanes.
Altres garanties per als treballadors en cas de reducció
Juntament amb el fet que a l'empleat se li pagui una compensació per reducció de personal, el Codi del treball de la Federació Russa també preveu altres garanties als empleats en el moment de la seva reducció. Aquests inclouen, per exemple, el dret prioritari de certes categories de treballadors a deixar-los al seu lloc de treball.
Per tant, el cap, escollint entre diversos candidats a acomiadament, ha de tenir en compte que:
1. Està prohibit reduir les dones embarassades i les dones que tinguin un fill menor de 3 anys.
2. Es prefereix als treballadors que tinguin una productivitat i competències més grans. En els casos en què aquests indicadors són iguals, a la baixa laboral:
- empleats si tenen 2 o més persones a càrrec;
- treballadors de la família de la qual no hi ha altres persones que guanyin diners;
- treballadors que han rebut ferides o malalties professionals al treball;
- operacions militars amb discapacitat;
- empleats que milloren les seves habilitats segons l'origen de l'empresari.
Al conveni col·lectiu es poden especificar altres categories d’empleats que gaudeixin de drets preventius durant la reducció.
Resumint, podem notar el següent:
- a Rússia, el procediment de reducció està regulat a nivell legislatiu;
- El Codi del Treball de la Federació Russa i altres actes jurídics reguladors estableixen les regles per les quals es produeix la reducció de personal, el pagament de la indemnització i altres compensacions als empleats acomiadats;
- la llei estableix la quantitat mínima de retribucions i pagaments addicionals, però es poden establir grans quantitats mitjançant un contracte col·lectiu o laboral.
