Acomiadaments de reducció de personal: procediment, compensació

Quan les empreses tenen una crisi econòmica interna, cal acomiadar-se per reduir el personal de l'organització. Aquest procediment està previst per la legislació aplicable i s'ha de dur a terme d'acord amb les seves normes i normes.

Concepte de reducció de personal

El nombre d'empleats d'una empresa és una llista d'empleats que treballen en aquesta organització. Reducció de personal significa un canvi en la direcció de la reducció del nombre real d'empleats.

El personal és el nombre total de llocs previstos en aquesta organització. Per tant, la reducció es refereix a l'eliminació de la taula de personal d'alguns llocs o la seva composició quantitativa.

L’acomiadament de la reducció de personal no sempre implica una disminució del total d’empleats. De vegades, hi ha una redistribució del nombre d’empleats a temps complet. Per exemple, si en lloc de tres comptables es preveu introduir una posició de comptable i dos conductors addicionals, el nombre total no canviarà i es redistribuirà el personal.

Acomiadament d’acomiadaments, una mostra del procediment

El procés de retallada de la producció s'ha de dur a terme de manera estricta. Hi ha regles legalitzades per les quals es fan acomiadaments per reduir:

• Redacció i publicació d’una ordre d’esmenes a la plantilla i reducció numèrica d’empleats. Aquest document recopila una llista de llocs que són objecte d’acomiadament o reducció de la llista de personal, indicant la data d’entrada en vigor i la finalització dels seus contractes laborals. Amb aquesta finalitat, es crea una comissió especial, que té com a finalitat resoldre tots els problemes relacionats amb la notificació dels seus acomiadaments als empleats, així com notificar el centre d’ocupació i els sindicats.
• Es prepara un avís de acomiadament per acomiadaments en un formulari que conté tota la informació necessària sobre la supressió en curs del càrrec. Hauria d’anar dirigit a familiaritzar els empleats amb una signatura. Això s'aplica als empleats que es troben a la llista per reduir-los. Aquest esdeveniment s'hauria de celebrar com a màxim dos mesos abans de la data d'extinció dels contractes laborals amb ells. El lliurament d’aquests avisos s’ha de realitzar en presència de diversos representants de l’empresari per tal que puguin actuar com a testimonis si l’empleat es nega a familiaritzar-se o no està d’acord amb la notificació. Aquests fets s’han de fer constar mitjançant l’elaboració d’actes especials.
• La destitució per reduir un empleat individual es realitza amb la seva notificació obligatòria. En aquest cas, l’empresari ha d’oferir a l’empleat totes les places vacants corresponents a les seves qualificacions dins de l’àmbit administratiu-territorial on s’ubica l’organització. Així mateix, l’empresari ha d’oferir una selecció de posicions que aquest empleat pugui ocupar dins de l’organització, i se li transferirà a una d’elles si ho acorda. Si l'empresa no du a terme aquestes accions, la destitució de l'empleat es considerarà il·legal i es pot recórrer davant del tribunal recuperació laboral. Si l’empleat rebutja voluntàriament les vacants que se li ofereixen, l’empresari ha d’elaborar un escrit per escrit sobre aquest fet, que durant el procediment pot actuar com a prova davant el tribunal.
• Juntament amb la notificació de l’empleat, dos mesos abans de la seva entrada en vigor, l’empresari també ha de comunicar-ho al Centre d’Ocupació. Per a aquesta organització, cal proporcionar documents durant un període de tres mesos abans de la reducció prevista, si és massiu. L’avís presentat al centre d’ocupació ha d’indicar la llista completa dels llocs que baixen de la reducció i el nombre d’empleats acomiadats, així com els requisits de qualificació i el nivell de retribució del seu treball. Si l’empresa inclou diverses divisions ubicades en diferents assentaments en la seva estructura, caldrà notificar-la a cada un dels centres d’ocupació. A falta de notificació al centre d’ocupació sobre la reducció de l’empleat, la comanda es considerarà nul·la i il·legal.
• Les organitzacions sindicals s’han de notificar al mateix temps que el centre d’ocupació de la reducció prevista. Aquest procés es duu a terme no més tard de 3 mesos. A falta de que l’empresari notifiqui la unió, aquestes accions es consideraran il·legals.
• L’acomiadament de la reducció es fa al cap de 2 mesos des de la data de la notificació de l’empleat. S’emet una ordre d’acomiadament i també s’executa tot el paquet de documents necessari. Aquestes accions s’adhereixen amb la signatura de l’empleat en el temps previst per la llei. Es lliura un manual amb la nota corresponent (que hi ha hagut un acomiadament per reduir el personal) i es fa un càlcul complet.
• Una paga de cessió és el pagament d’una indemnització de l’empresari, que és obligatori i s’efectua dins dels terminis reglamentaris.

Motius de la reducció de personal

En virtut de la legislació vigent, l'empresari no està obligat a proporcionar informació sobre els motius de la decisió d'acomiadament en els acomiadaments. Té dret a gestionar de forma independent el procés de gestió econòmica efectiva de l’empresa i l’ús racional de la seva propietat, que pot anar seguit d’una decisió de canvi de personal.

Per tant, l’acomiadament en relació amb la reducció no ha de ser objecte d’exigència per l’empleat que hagi estat objecte de la reducció, però es recomana que cada gestor ho faci. De fet, d’acord amb el dret constitucional d’un empleat a treballar, l’empresari ha d’evidenciar l’efecte d’un excés de personal sobre els processos de producció.

Dret preventiu

En alguns casos, un empleat pot tenir un dret preventiu de deixar-lo en el seu lloc actual, en relació amb el qual l'empresari no té dret a reduir-lo o està obligat a oferir un altre lloc. I si l’empleat rebutja aquesta oportunitat, l’empresari no té dret a acomiadar-lo.

El dret de preemissió es produeix quan un empleat té una productivitat o qualificacions laborals superiors als altres empleats que ocupen les mateixes posicions. En igualtat de condicions, hi ha diverses preferències de recuperació de feina:

• Circumstàncies familiars. Si l’empleat depèn de dos o més membres de la família discapacitats.
• Les persones que tinguin la família per raó de salut o edat no hi hagi altres proveïdors.
• Els empleats que han rebut ferides professionals o malalties treballant a l'organització.
• Persones amb discapacitat que lluiten.
• Treballadors amb formació continuada orientats a la formació per part de l'empresari.

En cas de disputa presentada al jutjat, si l’empleat pot demostrar que els que queden en llocs similars tenen menys qualificacions i productivitat laboral que ell mateix, l’acomiadament es pot declarar il·legal, amb l’empleat reintegrat.

Quan no tallar

El acomiadament no es pot aplicar a un empleat si:

• Està de vacances.
• Desactivat temporalment.
• Es tracta d’una dona embarassada.
• Es tracta d’una dona que té un fill menor de 3 anys.
• Es tracta d’una mare soltera que cria fills menors de 14 anys o una persona discapacitada d’edat menor.
• Es tracta d'un empleat que ha de criar fills d'aquestes categories sense mare.

Reducció juvenil

D’acord amb el vigent Codi del treball en virtut de l’article 269, l’acomiadament d’un empleat reductor si l’empleat és menor és només possible liquidació d’una organització o amb el consentiment de la Inspecció de Treball Estatal de Menors. Només amb el permís per escrit d’aquesta organització ordre d’acomiadament es considerarà vàlid i legal.

Reducció de la jubilació

L'acomiadament d'un empleat acomiadat si l'empleat té prestacions de jubilació es fa de forma general. Tanmateix, si el pensionista jubilat no té feina pel Centre d’Ocupació durant les dues setmanes següents, l’empresa està obligada a pagar el salari mitjà mensual en el termini de tres mesos a partir del dia d’acomiadament.

Acomiadament acomiadament pas a pas

Si cal acomiadaments a causa de la reducció de personal, l'empresari ha de complir l'ordre següent:

• L’emissió del decret de creació d’una comissió per reduir el nombre de personal.
• Prengui la decisió de la comissió sobre l'elaboració d'un protocol i una llista exacta d'empleats a reduir.
• Emetent una comanda per part de l'empresari de reducció del personal amb una llista clara de llocs i empleats a reduir.
• Notifiqueu a l’empleat de l’acomiadament proper.
• Oferiu a l’empleat que prengui un altre lloc vacant.
• Notifiqueu a la unió, si es disposa, de les reduccions previstes.
• Obtenir permís del sindicat per a un candidat identificat per l'empresari.
• Si hi ha menors a la llista, obtenir el consentiment de l'Estat. inspeccions laborals i comissions de menors i la protecció dels seus drets.
• Notifiqueu-ho per escrit al servei local d’ocupació.
• Documentar la transferència dels empleats que van acceptar ocupar altres posicions.
• Formalitzar l'acomiadament dels treballadors que no han expressat el seu consentiment per ocupar les vacants proposades.
• Calculeu el pagament de la indemnització per compensació i la indemnització als empleats.

Pagaments de compensació

En acabar el contracte de treball, si l’empleat no ha expressat el seu consentiment amb l’oportunitat de ocupar un lloc vacant a l’empresa, l’empresari està obligat a nomenar i pagar la indemnització per acomiadament de l’acomiadament, que hauria de ser igual al salari mitjà mensual de l’empleat. En cas de designar un import augmentat establert d'acord amb un conveni col·lectiu o laboral, l'organització està obligada a pagar aquest import. El Codi del Treball de la Federació Russa preveu el pagament de les prestacions d'acomiadament en relació amb una reducció del personal de l'organització, així com el pagament obligatori dels impostos.

A més del pagament de la compensació per separat, l’empresa té l’obligació, en el moment de l’ocupació de l’empleat acomiadat, no superior a 2 mesos des del dia d’acomiadament, de retenir els seus beneficis mitjans. Aquests pagaments poden persistir durant el tercer mes. El servei d'ocupació pot prendre aquesta decisió si, passades les dues setmanes posteriors a la data de l'acomiadament, l'empleat va sol·licitar aquests òrgans i no els contractés.

Es proporciona una indemnització per jubilació si, en el moment de notificar l’empleat sobre la propera reducció, va acordar la rescissió anticipada del contracte laboral, que s’ha d’executar per escrit. Aquesta compensació té la mida dels guanys mitjans.

Reducció de treballadors sindicals

La destitució per reduir les parts, que és un empleat d'una organització sindical, s'ha de dur a terme de la manera habitual.També aviseu els representants de l'organització, que han de prendre una decisió informada sobre aquest empleat. Aquesta informació ha de proporcionar-se al gestor com a màxim 7 dies des de la data de la notificació. L'empresari ha de presentar els següents documents:

• Esborrany d’ordre de reducció.
• Justificació escrita dels motius.

Si l’organització sindical no està d’acord amb la decisió del cap i en els 7 dies especificats li presenten la seva opinió, es podrà organitzar un diàleg entre l’empresari i els representants de l’organització sindical sobre l’adequació i la legalitat de la decisió. En aquest cas, el sindicat està obligat a proporcionar solucions al líder en els propers tres dies. Si no s’ha pres cap decisió general, l’empresari es reserva el dret a prendre una decisió final, que pot ser impugnada en els tribunals.

També cal destacar que el cap té dret a acabar contracte de treball amb empleat com a molt tard un mes després de rebre l’opinió del sindicat. En aquest moment, no s’han d’incloure els períodes en què l’empleat estigués de vacances o estigués absent per incapacitat temporal.

En aquest cas, es pot produir una situació ambigua quan l’empresari notifiqui a l’organització sindical la reducció de treballadors en 2 mesos, i en els primers dies establerts per la llei, el sindicat manifesta una opinió en forma de consentiment per a la reducció de l’esmentat empleat. Aleshores, quan arribi la rescissió del contracte de treball, passen més d’un mes, i es considerarà il·legal una acció que comportarà la reincorporació de l’empleat. En aquests casos, l'empresari sol·licita reiteradament un dictamen per escrit del sindicat, la validesa del qual coincideix amb el moment de la rescissió del contracte de treball.

Els acomiadaments per reduir les posicions directives de les organitzacions sindicals només es permeten amb el consentiment previ d’organitzacions sindicals elegides superior I en absència d’aquest permís, l’empresari no pot reduir la posició de lideratge del sindicat. Si l'empresari decideix acomiadar aquest empleat sense el consentiment d'organitzacions sindicals superiors, aquest acomiadament és il·legal i comporta la reincorporació de l'empleat en la seva anterior posició.

Al mateix temps, l’empresari té l’obligació de proporcionar a l’òrgan superior de l’organització sindical proves justificades per escrit que indiquin els motius de l’acomiadament per al creixement econòmic i el desenvolupament de l’empresa, que no ha d’estar condicionada a que l’empleat realitzi activitats sindicals.

Si l'empleat és el líder d'un sindicat que no està relacionat amb aquesta empresa, el director de l'empresa també ha de rebre la confirmació de les organitzacions sindicals superiors per acomiadar aquest empleat. I si no s’obté aquest consentiment a l’acomiadament, també es considerarà il·legal i nul.

En alguns casos, els empleats manifesten el desig de rebre còpies dels documents: carta de renúncia, notificació i altres papers. Aquest requeriment s'ha de fer constar per escrit i, sobre la base d'aquesta, l'empresari ha de proporcionar al conjunt de paquets de documents sol·licitats a l'empleat acomiadat en el termini de tres dies. La denegació d'aquesta sol·licitud pot estar motivada pel fet que els documents contenen informació que no està relacionada amb la feina de l'empleat, que no hauria de divulgar-se. En aquest cas, l'empresari està obligat a emetre extractes d'aquests documents, però no té dret a negar-se a rebre una còpia en cap forma, i aquesta denegació es considerarà una acció il·legal.

De vegades, per circumstàncies fora del control de l’empresari, cal reduir el nombre d’empleats, tot i que, malgrat els motius de la necessitat, el gestor ha de seguir la lletra de la llei i les normes estipulades per l’actual Codi del treball i tenir cura dels empleats acomiadats. L'abandonament de la reducció de personal, la indemnització per la pèrdua de la font d'ingressos i el càrrec és un dret i un deure de tots els empresaris.