Σημαντικό εμπόδιο στην ανάπτυξη πολλών σύγχρονων εταιρειών είναι ο υψηλός όγκος του προσωπικού. Οι ετήσιες απώλειες σε ορισμένους οργανισμούς φθάνουν το 90% του κράτους. Η αναζήτηση νέων υπαλλήλων, η προσαρμογή και η κατάρτιση αποτελούν πάντα πόρους. Ειδικά σε βιομηχανίες όπου οι ειδικές δεξιότητες και τα προσόντα είναι κρίσιμες.
Ο υψηλός κύκλος εργασιών σημαίνει χαμηλή παραγωγικότητα, έλλειψη καλά συντονισμένης ομάδας εργασίας και εταιρικό πνεύμα. Πώς να υπολογίσετε το ποσοστό κύκλο εργασιών; Πώς να αναλύσετε τους δείκτες και να βρείτε τους λόγους;
Κύκλος εργασιών προσωπικού - "δείκτης περιστρεφόμενης πόρτας"
Το κύκλο εργασιών του προσωπικού είναι κίνηση ανθρώπινους πόρους από κρατική σε κρατική επιχείρηση. Ο "δείκτης περιστρεφόμενης πόρτας" ή "ρευστότητα" περιγράφει τα χαρακτηριστικά της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων σε μια συγκεκριμένη οργάνωση.
Γενικά, η εταιρεία υπολογίζει τον γενικό κύκλο εργασιών, ιδιωτικό - από τμήματα ή ομάδες εργαζομένων που έχουν ένα κοινό επαγγελματικό χαρακτηριστικό ή ένα χαρακτηριστικό που σχετίζεται με το φύλο.
Οι αποσύρσεις λόγω αποχώρησης, συνταξιοδότησης κ.λπ. αφορούν τον κύκλο εργασιών. Η υπερβολική κατάσταση οφείλεται στη δυσαρέσκεια των εργαζομένων με το χώρο εργασίας τους (ενεργός κύκλος εργασιών) ή στην ηγεσία ενός συγκεκριμένου εργαζομένου (παθητική).
Είδη
| Εσωτερικός κύκλος εργασιών προσωπικού | Εξωτερική ρευστότητα | Φυσικό (3-5%) | Υπερβολική (πάνω από 15%) | Δυνητικό (κρυφό) |
| Περιστροφή, μετακίνηση εργασίας εντός της επιχείρησης | Η μετακίνηση εργασίας μεταξύ επιχειρήσεων, επιχειρήσεων από διαφορετικές βιομηχανίες | Ένα μικρό ποσοστό των εργαζομένων που εγκαταλείπουν τον οργανισμό για διάφορους λόγους | Σημαντική απώλεια εργασίας από το κράτος | Οι εργαζόμενοι δεν εγκαταλείπουν εξωτερικά, αλλά απομακρύνονται εσωτερικά από τον οργανισμό. Όταν δημιουργείται μια ευκαιρία, αλλάζουν τον τόπο εργασίας τους |
Η φυσική ρευστότητα είναι χρήσιμη για την οργάνωση, συμβάλλει στη σταδιακή ανανέωση της ομάδας, στην εισροή νέας ενέργειας και ιδεών.
Ο υψηλός όγκος του προσωπικού εμποδίζει τη συνοχή, τη δημιουργία ισχυρών δεσμών και τη δημιουργία μιας αποτελεσματικής ομάδας. Το ηθικό επιδεινώνεται και το κίνητρο ολόκληρης της ομάδας πέφτει.
Ποιος; Πού; Πότε; Λόγοι
Η ανάπτυξη μέτρων για την εξασφάλιση του προσωπικού ξεκινά με την εξεύρεση των ειδικών λόγων για την απόλυση. Είναι απαραίτητο να συλλέγουμε πληροφορίες όχι μόνο για τα κίνητρα των υπαλλήλων να εγκαταλείπουν με δική τους αίτηση, αλλά και να παραβιάζουν την εργασιακή πειθαρχία.
Οι λόγοι για τον κύκλο εργασιών του προσωπικού ποικίλλουν και δεν οφείλονται μόνο σε μη ικανοποιητικές συνθήκες εργασίας, μισθούς, αλλά και σε αναλφάβητη επιλογή και διαχείριση του προσωπικού.
- Σε σχεδόν 90% των περιπτώσεων, η πρόσληψη απλού λαού οδηγεί στην απόλυση, στην επιθυμία του εργοδότη να βρει γρήγορα κάποιον για μια κενή θέση και στον αιτούντα να πάρει οποιαδήποτε εργασία. Η ανεπαρκής πληροφόρηση κατά την πρόσληψη νέου υπαλλήλου οδηγεί σε ένα παρόμοιο αποτέλεσμα.
- Κατάργηση κατά τη διάρκεια δοκιμαστική περίοδο παρουσιάζεται με κακή προσαρμογή. Κατά την απουσία του, όχι όλοι φεύγουν αμέσως, μια κρυφή απόφαση να εγκαταλείψει έναν υπάλληλο μπορεί να "φέρει" τον εαυτό του χρόνια.
- Όπως δήλωσε ο Robert Sutton: "Οι περισσότεροι άνθρωποι απομακρύνονται από τα στελέχη, όχι από εταιρείες." Η διαφωνία με τις μεθόδους διαχείρισης και διαχείρισης μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση. Μια σαφής ενημέρωση μειώνει τον κύκλο εργασιών του προσωπικού.
- Έλλειψη ευκαιριών για ανάπτυξη, κατάρτιση και ανάπτυξη σταδιοδρομίας. Ένας κοινός λόγος είναι η δυσαρέσκεια με τις δραστηριότητές τους, το επάγγελμά τους.
- Μη ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα.Άρνηση μετά από άλλη, συγγενής.
- Η ανικανότητα του υπαλλήλου, η αδυναμία να εκτελέσει τις λειτουργίες του στην ομάδα γίνεται η αιτία της δυσαρέσκειας με την ηγεσία και την απόλυση.
Υπολογισμός κύκλου εργασιών προσωπικού: τύπος και πρότυπο
Ένας δείκτης της μετακίνησης εργασίας είναι το ποσοστό του κύκλου εργασιών. Ο τύπος για τον υπολογισμό του είναι ο λόγος του αριθμού των ατόμων που εγκαταλείπουν τον μέσο αριθμό των εργαζομένων για μια ορισμένη περίοδο. Ο συντελεστής εκφράζεται ως ποσοστό.
| Ποσοστό μετατροπής προσωπικού. Φόρμουλα | |
| Kt = (Chuszh-Chus) / Chs ×100 | CT - ο συντελεστής του κύκλου εργασιών του εργατικού δυναμικού.
Chuszh - ο αριθμός των υπαλλήλων που παραιτούνται από δική τους ελεύθερη βούληση? Chus - ο αριθμός των εργαζομένων που απολύθηκαν με πρωτοβουλία της διοίκησης. Hs - ο μέσος αριθμός εργαζομένων (υπολογιζόμενος ως ο αριθμητικός μέσος όρος του αριθμού των εργαζομένων στην αρχή και στο τέλος της περιόδου) |
Το ποσοστό του κύκλου εργασιών του προσωπικού συγκρίνεται με το πρότυπο, το οποίο καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της οργάνωσης, την αγορά εργασίας και άλλους παράγοντες. Είναι σημαντικό όχι μόνο να υπολογίσετε τη ρευστότητα, αλλά και να παρακολουθείτε τη δυναμική του δείκτη, ειδικά τα αιχμηρά άλματα.
Το ποσοστό του κύκλου εργασιών των εργαζομένων συνιστάται να υπολογίζεται για κάθε μονάδα σε σύγκριση με τις προηγούμενες περιόδους και να αναλύεται η δυναμική.
Αποκρυπτογράφηση
Θεωρητικά, το πρότυπο πρέπει να είναι 3-5%, πράγμα που δείχνει χαμηλό ή φυσικό επίπεδο ρευστότητας. Στην πράξη, ο κανόνας θεωρείται δείκτης από 10 έως 12%, ενώ για τις μεγάλες επιχειρήσεις - 15%.
Πρέπει να δοθεί προσοχή στο υψηλό ποσοστό του κύκλου εργασιών: για τις μικρές οργανώσεις - πάνω από 12%, για τις μεγάλες επιχειρήσεις - περισσότερο από 15%. Αυτό είναι ένα μήνυμα για την ύπαρξη ελλείψεων στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού, αλλά όχι πάντα. Εξαιρέσεις μπορεί να σχετίζονται με τα χαρακτηριστικά της επιχείρησης, για παράδειγμα, υψηλή ρευστότητα λόγω της εποχικής εργασίας.
Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν τα ποσοστά απόδοσης;
Κάθε εταιρεία έχει τα δικά της πρότυπα κύκλου εργασιών, τα οποία λαμβάνονται υπόψη κατά την ανάλυση προσωπικού. Η βέλτιστη και υψηλή τιμή συντελεστή καθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τους ακόλουθους παράγοντες.
- Οι ιδιαιτερότητες της βιομηχανίας και η εποχικότητα.
- Ο τόπος της επιχείρησης, για παράδειγμα, ο κύκλος εργασιών του προσωπικού σε μια μεγαλούπολη είναι υψηλότερος από ό, τι σε μια μικρή πόλη.
- Το επίπεδο ανταγωνιστικότητας της οργάνωσης στην αγορά εργασίας.
- Χαρακτηριστικά της επιχείρησης, της πολιτικής προσωπικού της, των συστημάτων πρόσληψης και απόλυσης.
- Κατηγορία εργαζομένων. Το ποσοστό του κύκλου εργασιών του διοικητικού προσωπικού είναι χαμηλότερο από το γραμμικό.
Τεχνική ανάλυσης
Λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης, επιλέγεται μια τεχνική ανάλυσης. Προτού αναλύσετε το κύκλο εργασιών του προσωπικού, πρέπει να καθορίσετε:
- την περίοδο ανάλυσης (έτος, τρίμηνο κ.λπ.) ·
- Κατάλογος δεικτών που πρέπει να υπολογιστούν.
- πώς να εκτελέσετε τον υπολογισμό (ανά μήνα, τρίμηνο, για ολόκληρο τον οργανισμό, ανά τμήμα ή για ορισμένες ομάδες εργαζομένων).
Ο τύπος κύκλου εργασιών των υπαλλήλων και άλλοι δείκτες αντικατοπτρίζουν μόνο τη γενική εικόνα της ομάδας και των παραιτηθέντων εργαζομένων. Οι πληροφορίες που ελήφθησαν δεν δίνουν απαντήσεις σε ερωτήσεις σχετικά με το πού εργάστηκαν, πόσο καιρό, γιατί εγκαταλείπουν και ποιες απώλειες θα προκαλέσουν στον οργανισμό.
Ο κύκλος εργασιών του προσωπικού συνιστάται να αναλύεται για ορισμένο χρονικό διάστημα από ομάδες εργαζομένων. Για παράδειγμα, σε τρεις μήνες και λαμβάνοντας υπόψη την ταχύτητα της απόλυσης από τον οργανισμό. Οι υπολογισμοί πρέπει να καταχωρούνται σε ειδικό πίνακα.
| Δείκτες | Ο συνολικός αριθμός παραιτήθηκε | Το ποσοστό των αποχωρητών | Ροή ροής | Άλλοι δείκτες |
| Στοιχεία του 1ου τριμήνου | ||||
| 2ο τρίμηνο | ||||
| Τρίτο τρίμηνο | ||||
| κ.λπ. |
Η μελέτη της δυναμικής των δεικτών του κύκλου εργασιών είναι πολύ σημαντική, καθώς σας επιτρέπει να δείτε την κατεύθυνση της αλλαγής. Η ανάλυση του κύκλου εργασιών στον οργανισμό και τα τμήματα στο σύνολό του συμβάλλει στον εντοπισμό των επιπτώσεων των συνθηκών εργασίας και της οργάνωσης της παραγωγής στις αλλαγές αυτές.
Δείκτες ροής
Κατά την ανάλυση, μπορούν να υπολογιστούν διάφοροι δείκτες.
| Δείκτης | Κύκλος εργασιών προσωπικού. Υπολογισμός | Τιμή δείκτη |
| Αναλογία Κύκλου Εργασιών (Cob) | Cob = U / P
Y είναι ο αριθμός των απολυθέντων. P - ο αριθμός των αποδεκτών |
Δείχνει πόσο εντατικά το προσωπικό αλλάζει, αν εκτιμά την ευκαιρία να εργαστεί στον οργανισμό |
| Συντελεστής σταθερότητας (KST) | Ανατολή = 100 / S × n
n είναι ο αριθμός των εργαζομένων που εργάζονται στην επιχείρηση για την περίοδο. S - η μέση αξία του αριθμού του προσωπικού |
Επιδεικνύει πόσο αποτελεσματική είναι η επιλογή και η προσαρμογή των εργαζομένων, ανεξάρτητα από το αν είχαν αντίκτυπο στο κύκλο εργασιών του προσωπικού. Ο υπολογισμός γίνεται για οποιαδήποτε περίοδο και εξαρτάται από τον κλάδο |
| Δείκτης Σταθερότητας (Is) | Is = K2 / K1 × 100
K1 - ο αριθμός των μισθωτών που απασχολούνταν πριν από ένα χρόνο. K2 - ο αριθμός των εργαζομένων για ένα έτος ή περισσότερο |
Δείχνει ποιο μέρος του προσωπικού είναι αποδεκτό και εργάζεται στον οργανισμό για ένα έτος. |
| Συντελεστής έντασης (φάλαινα), πρότυπο = 1 | Φάλαινα = Kt ότι / Ktek
CT ότι - ο συντελεστής του κύκλου εργασιών του τμήματος? Ktek - ο συντελεστής του κύκλου εργασιών σε ολόκληρη την εταιρεία |
Κύκλος εργασιών προσωπικού ανά μονάδα. Εάν για ένα συγκεκριμένο τμήμα, η τιμή του Kit είναι μεγαλύτερη από 1, τότε σημαίνει ότι θα πρέπει να εισαχθούν μέτρα για τη μείωση του κύκλου εργασιών |
| Συντελεστής πιθανής ρευστότητας (KPT) | Cpt = 100 / Ν × n
n είναι ο αριθμός των εργαζομένων που μπορούν να αλλάξουν θέσεις εργασίας κατά τη διάρκεια του έτους (προσδιορίστηκαν κατά τη διάρκεια της έρευνας), N - ο αριθμός των ερωτηθέντων |
Αντικατοπτρίζει πόσο αποτελεσματικό είναι το σύστημα κινήτρων. Αν το Kpt είναι υψηλότερο από το Ktek σε όλη την επιχείρηση, τότε τα κίνητρα είναι απόντα ή αναποτελεσματικά |
| Πρόσθετος δείκτης απόδοσης (DIT) | DIt = Kuv 1 / δ × 100
Kuv 1 - ο αριθμός των εγκριθέντων και απολυθέντων κατά το παρελθόν έτος. S - η μέση αξία του αριθμού του προσωπικού |
Επιδεικνύει τον κύκλο εργασιών των βραχυπρόθεσμων υπαλλήλων |
Επιπλέον, υπολογίζεται ένας συντελεστής που αντανακλά το ήμισυ της διάρκειας της συνολικής διάρκειας της παραμονής του εργαζομένου στην επιχείρηση. Σας επιτρέπει να μάθετε ποιο χρονικό διάστημα πέρασε πριν το 50% του τμήματος ή άλλης ομάδας υπαλλήλων που ήρθαν στην οργάνωση την άφησαν ταυτόχρονα.
Στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού
Η αύξηση της αξίας της εργασίας για το προσωπικό αποτελεί βασικό στοιχείο μιας στρατηγικής ανθρώπινου δυναμικού. Όταν ένας υπάλληλος είναι ικανοποιημένος με την εταιρική κουλτούρα, το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, το σύστημα αμοιβών και άλλους παράγοντες, τότε παραμένει στην οργάνωση. Έτσι, η διαχείριση του κύκλου εργασιών του εργατικού δυναμικού δεν είναι παρά η διαχείριση της αξίας μιας επιχείρησης για τους εργαζομένους.
Το πρόβλημα του κύκλου εργασιών δεν θα εξαφανιστεί ποτέ, αλλά μπορεί να μειωθεί. Οι τυποποιημένες προσεγγίσεις διαχείρισης καθίστανται σταδιακά ένα πράγμα του παρελθόντος. Μια ευέλικτη και ατομική προσέγγιση στην αναζήτηση και διατήρηση της εργασίας κερδίζει δύναμη.
Το θανατηφόρο λάθος πολλών εργοδοτών είναι μια τυποποιημένη προσέγγιση σε όλους τους εργαζομένους, επομένως τα προγράμματα κατάρτισης δεν συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων.
7 παράγοντες που μειώνουν τον κύκλο εργασιών του προσωπικού
- Αξιοπρεπή αμοιβή, σύστημα μπόνους. Μεταβλητά και σταθερά τμήματα των μισθών με τη βέλτιστη αναλογία, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά της περιοχής. Πολλαπλασιασμός με τον συντελεστή και τις αποζημιώσεις για την υπέρβαση του σχεδίου. Τα υπερτιμημένα σχέδια είναι απαράδεκτα.
- Έλλειψη ενός λεπτού συστήματος. Όπως δείχνει η πρακτική, η στέρηση των μπόνους μειώνει την εμπιστοσύνη και την εμπιστοσύνη στον οργανισμό. Η επίπληξη ή η υποβάθμιση θεωρείται δικαιότερη τιμωρία, σε αντίθεση με πρόστιμο.
- Βέλτιστος τρόπος εργασίας, πρόγραμμα διακοπών. Ένας υπάλληλος που καταφέρνει να χαλαρώσει λειτουργεί πιο διασκεδαστικά και αποτελεσματικά.
- Σαφείς στόχοι για την ανάπτυξη των εργαζομένων και εννοιολογικές προσεγγίσεις στην κατάρτιση. Αλλαγή προσωπικού, ανάπτυξη σταδιοδρομίας, ανάπτυξη και σχεδιασμός. Όλα, προκειμένου να καταστεί η δουλειά υποσχόμενη και ενδιαφέρουσα.
- Προστασία από αυθαιρεσία και ευθύνη των ηγετών. Για παράδειγμα, φράσεις από την πλευρά της ηγεσίας: "για να μην είστε εδώ αύριο" ή "αν δεν σας ταιριάζει, δεν κρατάμε κανέναν" είναι καταστροφικοί για οποιαδήποτε οργάνωση. Τέτοιες δηλώσεις μειώνουν την αξία του χώρου εργασίας.
- Συνεχής κατάρτιση ηγεσίας. Η αναχώρηση του υπαλλήλου είναι αποτέλεσμα λάθους των ανωτέρων: αναλφαβητική αλληλεπίδραση, κακή ρύθμιση στόχων, ασαφής ενημέρωση.
- Ατομική προσέγγιση. Οι καλές συνθήκες εργασίας μπορούν να προσφερθούν από πολλούς εργοδότες.Αλλά μια ατομική προσέγγιση για τους υπαλλήλους γίνεται ολοένα και πιο σχετική: η δυνατότητα αλλαγής του χρονοδιαγράμματος, του ελεύθερου χρόνου, των προοπτικών και του συστήματος αμοιβών.
Συμπέρασμα
Οι περισσότεροι Ρώσοι επιχειρηματίες και στελέχη μέχρι σήμερα βρίσκονται μέσα στα στερεότυπα, σύμφωνα με τα οποία η επιτυχία στις επιχειρήσεις εξαρτάται από στενά και κατανοητά πράγματα - διοικητικούς πόρους, προσωπικές συνδέσεις κλπ. Ως αποτέλεσμα, η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων είναι στην πραγματικότητα μια κρίσιμη λειτουργία διαχείρισης σοβαρά.
Η λύση σε ένα τέτοιο πρόβλημα όπως η μείωση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων, απαιτεί προσεκτικές και ικανές διαχείρισης το προσωπικό. Η ουσία του εκφράστηκε καλά από τον James Goodnight: «Κάθε βράδυ το 95% των περιουσιακών στοιχείων της επιχείρησής μου πηγαίνει σπίτι. Ο στόχος μου είναι να δημιουργήσω τέτοιες συνθήκες εργασίας που κάθε πρωί όλοι αυτοί οι άνθρωποι έχουν την επιθυμία να επιστρέψουν. Η δημιουργικότητα που φέρνουν στην εταιρία διαμορφώνει το ανταγωνιστικό μας πλεονέκτημα. "
