Όλο και περισσότερες σύγχρονες επιχειρήσεις λόγω της συνεχούς μείωσης του όγκου παραγωγής αναγκάζονται να επιλέξουν - να μειώσουν το συνολικό αριθμό των εργαζομένων ή να χρησιμοποιήσουν μια συντομότερη εργάσιμη ημέρα. Αλλά πολλοί άνθρωποι που πρόκειται να διατηρήσουν τη δική τους επιχείρηση στη ζωή τους και ταυτόχρονα θέλουν να σώσουν δουλειές, χρησιμοποιούν τη δεύτερη επιλογή. Ωστόσο, μερικοί άνθρωποι έχουν πολλές ερωτήσεις σχετικά με τον τρόπο εισαγωγής μιας συντομότερης εργάσιμης ημέρας σύμφωνα με τους ισχύοντες νόμους.
Γιατί χρειάζεται αυτό;
Οι συνεχείς οικονομικές διαταραχές ανάγκασαν τους περισσότερους εργοδότες να εφαρμόσουν ευρεία ποικιλία ευέλικτων συστημάτων οργάνωσης της εργασίας, προκειμένου να ευθυγραμμίσουν τη δουλειά τους με τους μειωμένους όγκους παραγωγής. Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να ξεπεραστούν οι δυσκολίες που συνδέονται με τη σημαντική μείωση του συνολικού αριθμού των παραγγελιών είναι η μεταφορά εργαζομένων σε μικρότερη εργάσιμη ημέρα.
Για να γίνει σωστά η διαδικασία για μια τέτοια μεταφορά, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες της εφαρμογής αυτού του μέτρου, οι οποίες θα μειώσουν το κόστος της επιχείρησης μειώνοντας το κόστος των εργαζομένων και θα διατηρήσουν την επιχείρηση σε κατάσταση εργασίας.
Τι είναι αυτό;
Συντομογραφία εργάσιμη ημέρα αντιπροσωπεύει το χρόνο κατά τον οποίο ο εργαζόμενος πρέπει να εκπληρώσει τις ευθύνες του σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας και του τρέχοντος εσωτερικούς κανονισμούς. Επιπλέον, με συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του ίδιου του εργαζομένου, όχι μόνο κατά τη διαδικασία εύρεσης εργασίας, αλλά και στο μέλλον, μπορούν να θεσπιστούν επιλογές για την εισαγωγή μερικής απασχόλησης.
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσίας επί του παρόντος δεν αποκαλύπτει κάτι τέτοιο όπως μια «συντομευμένη εργάσιμη ημέρα» για έγκυες γυναίκες ή οποιεσδήποτε άλλες ομάδες εργαζομένων, έτσι μπορείτε να ανατρέξετε στις κύριες διατάξεις της Σύμβασης της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Ως εργασία με μερική απασχόληση, ο χρόνος γίνεται αντιληπτός ότι είναι μικρότερος από το συνηθισμένο ώρες εργασίας. Πρέπει να σημειωθεί ότι τελικά η Σύμβαση αυτή δεν επικυρώθηκε ποτέ στη Ρωσική Ομοσπονδία, αλλά η Γενική Συμφωνία που συνάφθηκε μεταξύ των ρωσικών ενώσεων εργοδοτών, συνδικαλιστικών οργανώσεων και της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την υποχρέωση να θεωρηθεί αυτή η Σύμβαση προς έγκριση.
Στην πραγματικότητα, το καθεστώς εργασίας που έχει θεσπιστεί εάν μια βραχύτερη εργάσιμη ημέρα χρησιμοποιείται για εγκύους και άλλους εργαζομένους μπορεί να περιλαμβάνει τα εξής:
- μειωμένη διάρκεια εργασίας ανά ημέρα για ορισμένο αριθμό ωρών κατά τη διάρκεια της εβδομάδας εργασίας.
- μείωση του συνολικού αριθμού ημερών κατά τη διάρκεια της εβδομάδας εργασίας, διατηρώντας ταυτόχρονα την κανονική διάρκεια της ημέρας.
- συνδυάζοντας τις δύο παραπάνω επιλογές.
Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να συγχέεται η έννοια της μερικής απασχόλησης, η οποία μπορεί να εισαχθεί από οργανισμούς ακόμη και σε αργίες (31 Δεκεμβρίου, 8 Μαρτίου και άλλες), με μείωση του χρόνου που καθορίζεται από τον ισχύοντα κώδικα εργασίας για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Μετά από όλα, μην ξεχνάτε ότι για αυτούς τους υπαλλήλους η μειωμένη διάρκεια είναι πλήρης τον κανόνα της εργασίας.
Αξίζει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι στο χρονικό φύλλο η συνολική διάρκεια του μειωμένου καθεστώτος που εισάγεται με πρωτοβουλία της διοίκησης σε καταστάσεις που ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία υποδηλώνεται με τον ψηφιακό κωδικό "25" ή το γράμμα "NS". Σε αυτή την περίπτωση, εξετάζεται ο τρόπος μερικής απασχόλησης, διότι εάν η εβδομάδα δεν είναι πλήρης, οι μη εργάσιμες ημέρες θα εμφανίζονται ως Σαββατοκύριακα (συμπεριλαμβανομένων των 31 Δεκεμβρίου και άλλων αργιών).
Πληρωμή για ανάπαυση και εργασία
Αν η εταιρεία εισάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης, τότε σε αυτή την περίπτωση ο συνολικός μισθός μειώνεται, ανεξάρτητα από το ποιο σύστημα πληρωμής χρησιμοποιείται. Το θέμα είναι ότι η αμοιβή για την εκπλήρωση των καθηκόντων σε τέτοιους όρους γίνεται ανάλογα με το πόσο εργαζόταν ο εργαζόμενος ή πόσα δουλειά ολοκληρώθηκε, όπως αναφέρεται στο ισχύον άρθρο 93 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Η μερική απασχόληση δεν προβλέπει για τους εργαζομένους τους περιορισμούς όσον αφορά τη διάρκεια της κύριας ετήσιας άδειας μετ 'αποδοχών, καθώς και τον υπολογισμό της αρχαιότητας και άλλων εργασιακών δικαιωμάτων. Όλα αυτά τα χαρακτηριστικά αναφέρονται στο άρθρο 93 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι το μέσο ημερήσιο εισόδημα κατά την πληρωμή των διακοπών, των αναρρωτικών αδειών και των επαγγελματικών ταξιδιών θα πρέπει να καθορίζεται με τον συνήθη τρόπο. Επιπλέον, δεν παίζει κανένα ρόλο περίοδο χρέωσης ο υπάλληλος αποφάσισε να αλλάξει τον χρόνο λειτουργίας. Ιδιαίτερη προσοχή θα πρέπει να δοθεί στο γεγονός ότι η συμμετοχή ενός υπαλλήλου στην άσκηση καθηκόντων πέραν της κανονικής διάρκειας ζωής του πρέπει να καταβάλλεται ως υπερωριακή εργασία.
Μετά από προσωπική αίτηση του εργαζομένου
Όπως ήδη αναφέρθηκε, με προηγούμενη συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, μπορεί να θεσπιστεί καθεστώς μερικής απασχόλησης για οποιονδήποτε αριθμό. Για παράδειγμα, στις 29 Απριλίου 2016, πολλοί αναμένουν να πάρουν μια συντομευμένη μέρα λόγω της ανάγκης προετοιμασίας για το επερχόμενο Πάσχα, αλλά στην πραγματικότητα, η ημέρα ήταν μόνο για τη Δευτέρα, τόσο πολλοί έπρεπε να ζητήσουν από τους εργοδότες. Ταυτόχρονα, κατόπιν προσωπικού αιτήματος του εργοδότη, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, είναι υποχρεωτική η σύνταξη μερικής απασχόλησης εβδομάδας ή ημέρας για τις ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων:
- γυναίκες κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης?
- γονείς (καθώς και κηδεμόνες ή κηδεμόνες) ενός παιδιού κάτω των 14 ετών (αν μιλάμε για παιδί με αναπηρία, τότε η ηλικία του μπορεί να φτάσει τα 17 έτη).
- Ένας υπάλληλος που φροντίζει για ένα άρρωστο μέλος της οικογένειας μετά από μια καθιερωμένη ιατρική έκθεση.
Αξίζει να σημειωθεί ότι, σύμφωνα με τη δήλωσή του, ένας εργαζόμενος που έχει άδεια να φροντίσει ένα παιδί μπορεί επίσης να μπορεί να εργάζεται με μερική απασχόληση διατηρώντας ταυτόχρονα το δικαίωμα να λαμβάνει παροχές κοινωνικής ασφάλισης. Ταυτόχρονα, πρέπει κανείς να καταλάβει σωστά ότι αυτός ο κανόνας ισχύει όχι μόνο για τη μητέρα αλλά και για τον πατέρα του παιδιού, του παππού, της γιαγιάς και άλλων συγγενών που ασχολούνται με την πραγματική περίθαλψη. Έτσι, μια σύντομη ημέρα μπορεί να ανατεθεί σε οποιαδήποτε ημερομηνία - 29 Απριλίου, 1 Ιουνίου, 1 Σεπτεμβρίου, ή κάποια άλλη.
Εάν για έναν υπάλληλο το καθεστώς μερικής απασχόλησης, καθώς και ο χρόνος ανάπαυσης έχουν πολλές διαφορές με τους γενικούς κανόνες που χρησιμοποιεί ο εργοδότης, αυτό πρέπει να αναφέρεται ξεχωριστά στη σύμβαση εργασίας. Αξίζει να σημειωθεί ότι η συμφωνία για την εισαγωγή των αλλαγών που καθορίζονται εκ των προτέρων από τα μέρη υπό τους όρους της σύμβασης εργασίας μπορεί να συναφθεί μόνο εγγράφως.
Με απειλή μαζικής απόλυσης
Σε περίπτωση που δεν είναι δυνατόν να διατηρηθούν οι αρχικές συνθήκες της σύμβασης που καθορίστηκαν από τους συμβαλλομένους, λόγω αλλαγών στις τεχνολογικές ή οργανωτικές συνθήκες εργασίας, παρέχεται η δυνατότητα αλλαγής τους με προσωπική πρωτοβουλία του εργοδότη.Και η μόνη εξαίρεση σε αυτήν την περίπτωση είναι η αλλαγή στις λειτουργίες εργασίας του υπαλλήλου. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να ενημερώνονται σχετικά με τις επικείμενες αλλαγές καθώς και τους λόγους για τους οποίους εισήχθη γραπτώς μια σύντομη εργάσιμη ημέρα για γυναίκες ή άνδρες που εργάζονται στην επιχείρηση τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την εισαγωγή αυτών των προσαρμογών.
Σε περίπτωση που η αλλαγή οποιωνδήποτε τεχνολογικών ή οργανωτικών συνθηκών εργασίας μπορεί να οδηγήσει στη μαζική απόλυση των εργαζομένων, προκειμένου να μεγιστοποιηθεί η διατήρηση των θέσεων εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να εισάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης για διάστημα έως και έξι μηνών.
Αξίζει να σημειωθεί ότι η ισχύουσα νομοθεσία ορίζει έναν κατάλογο των βασικών κριτηρίων μαζικής απόλυσης, για τα οποία μπορεί να χρησιμοποιηθεί μια μικρότερη εργάσιμη ημέρα ή βάρδια. Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, ο κύριος δείκτης θεωρείται ως ο αριθμός των απολυμένων εργαζομένων λόγω της εκκαθάρισης αυτής της εταιρείας ή μείωσης προσωπικού για ορισμένο χρονικό διάστημα.
Μια σύντομη και μερική απασχόληση μπορεί να δημιουργηθεί με εντολή για την επιχείρηση και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λάβουν γραπτή ειδοποίηση για την αλλαγή αυτή με υπογραφή. Η συγκατάθεση ή η διαφωνία ενός υπαλλήλου να εργαστεί σε ένα τέτοιο καθεστώς πρέπει να καθορίζεται στην ίδια την κοινοποίηση ή να συντάσσεται σε χωριστό έγγραφο.
Χαρακτηριστικά για εξέταση
Οποιεσδήποτε αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας δεν πρέπει να επιδεινώσουν τη γενική κατάσταση του εργαζομένου σε σχέση με τους κανόνες που προβλέπονται στη σύμβαση και τις συλλογικές συμβάσεις. Και αν η συντομευμένη εργάσιμη ημέρα (1 ώρα ή περισσότερο) μειωθεί στην περίοδο για την οποία είχε αρχικά καθοριστεί, η διαδικασία αυτή πρέπει να διεξάγεται από τον εργοδότη λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εξουσιοδοτημένου οργανισμού του συνδικαλιστικού οργανισμού.
Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο γεγονός ότι για να διατηρηθούν πρόσθετα οφέλη για άτομα που εργάζονται σε «επιβλαβή» επαγγέλματα, όταν μεταβαίνουν σε εργασία μερικής απασχόλησης, τους αποδίδεται εβδομαδιαία εργασία μερικής απασχόλησης αντί για μετατόπιση. Το γεγονός είναι ότι σε βάρος του χρόνου που ένα άτομο εργάζεται σε εργαστήρια με επιβλαβείς συνθήκες εργασίας, μπορούν να μετρηθούν μόνο εκείνες οι ημέρες στις οποίες ο εργαζόμενος εργάστηκε υπό τέτοιες συνθήκες για τουλάχιστον μισή εργάσιμη ημέρα και σε ορισμένες περιπτώσεις ακόμη και με πλήρη απασχόληση. Επομένως, δεν θα πρέπει να οριστεί σε μικρότερη εργάσιμη ημέρα για το TC.
Πιθανές δυσκολίες
Σύμφωνα με το εφαρμοστέο δίκαιο, σε περίπτωση που ένας υπάλληλος αποφασίσει να αρνηθεί να συνεχίσει την εργασία του με μερική απασχόληση, μπορεί να τερματιστεί με σύμβαση εργασίας, αλλά συγχρόνως πρέπει να του χορηγηθούν όλες οι απαραίτητες αποζημιώσεις και εγγυήσεις.
Αξίζει να σημειωθεί ότι στην περίπτωση αυτή ο νόμος προβλέπει μια διερμηνεία. Όταν χρησιμοποιούν αυτόν τον κανόνα, πολλοί συχνά θέτουν το ερώτημα εάν η υποχρέωση παροχής των απαραίτητων αποζημιώσεων και εγγυήσεων ισχύει για εκείνους τους εργαζόμενους που δεν δέχθηκαν την παραγγελία σε συντομότερη εργάσιμη ημέρα, εάν οι συνθήκες αυτές εισήχθησαν λόγω αλλαγών στις τεχνολογικές ή οργανωτικές συνθήκες εργασίας. Επίσης, είναι αρκετά αμφιλεγόμενη η χρονική περίοδος που έχει οριστεί για την προειδοποίηση ενός υπαλλήλου σχετικά με την απόλυση σε περίπτωση άρνησης να συνεχιστεί η εργασία.
Εμπειρογνωμοσύνη
Ορισμένοι εμπειρογνώμονες υποστηρίζουν ότι η συνήθης προθεσμία δύο μηνών για την κοινοποίηση της απόλυσης λόγω μειώσεων του προσωπικού αποτελεί στοιχείο της προθεσμίας προειδοποίησης σχετικά με τις αλλαγές των όρων της σύμβασης εργασίας, εάν εισαχθεί βραχύτερη εργάσιμη ημέρα. Πριν από τις διακοπές, μπορεί είτε να εισαχθεί είτε όχι. Δεν έχει σημασία πια.
Ορισμένοι λένε ότι ένας υπάλληλος ο οποίος αρνήθηκε να συνεχίσει την εργασία του πρέπει να λάβει προειδοποίηση απόλυσης σε τέτοια βάση με τον τρόπο που ορίζει η ισχύουσα νομοθεσία, δηλαδή τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την άμεση ημερομηνία απόλυσης, ανεξαρτήτως όταν δήλωσε την άρνησή του. Έτσι, αν ένας εργαζόμενος προειδοποιηθεί σε δύο μήνες ότι έχει εισαχθεί μια εργασία μερικής απασχόλησης, έχει το δικαίωμα να αποφασίσει για τη διαφωνία μέχρι το τέλος της προειδοποίησης και μόνο τότε ο εργοδότης θα μπορεί να τον ενημερώσει για την απόλυση, η οποία θα πραγματοποιηθεί δύο μήνες αργότερα .
Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι κατά τη διεξαγωγή των διαφορών, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι η προσαρμογή ορισμένων όρων της σύμβασης εργασίας είναι συνέπεια αλλαγών στις τεχνολογικές ή οργανωτικές συνθήκες εργασίας. Αν τα στοιχεία αυτά απουσιάζουν, τότε αυτό θα δείχνει την παρανομία αυτής της αλλαγής.
Εάν υπάρχει ένωση
Εάν υπάρχει απειλή μαζικών απολύσεων, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καθιερώσει σύντομη εργάσιμη ημέρα, αλλά ταυτόχρονα πρέπει πρώτα να λάβει υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου του συνδικάτου και να εκτελέσει όλες τις διαδικασίες με τη σειρά που προβλέπει η ισχύουσα νομοθεσία.
Έτσι, προτού λάβει αυτή την απόφαση, ο εργοδότης πρέπει να διαβιβάσει το σχέδιο τοπικής κανονιστικής πράξης, καθώς και να το αιτιολογήσει στο εκλεγμένο σώμα της ένωσης, το οποίο αντιπροσωπεύει τα συμφέροντα της συντριπτικής πλειοψηφίας των εργαζομένων.
Ο εκλεγμένος οργανισμός, με τη σειρά του, πρέπει να παράσχει στον εργοδότη, το αργότερο πέντε ημέρες μετά την παραλαβή ενός τέτοιου σχεδίου, τη δική του αιτιολογημένη γνώμη, και αυτό πρέπει να γίνει γραπτώς. Εάν δεν συμφωνεί με το σχέδιο ή προτίθεται να υποβάλει προτάσεις για τη βελτίωσή του, ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει με αυτές τις τροποποιήσεις ή να επαναλάβει τις διαβουλεύσεις εντός τριών ημερών μετά από αυτό.
Εάν δεν επιτευχθεί συμφωνία, οι διαφωνίες που έχουν προκύψει πρέπει να τυποποιηθούν σε ένα πρωτόκολλο, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να έχει τη δυνατότητα να υιοθετήσει μια τοπική κανονιστική πράξη, η οποία μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο προσφυγής στο δικαστήριο ή στην επιθεώρηση εργασίας. Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι το εκλεγμένο σώμα έχει το δικαίωμα να κινήσει τη διαδικασία συλλογικών εργασιακών διαφορών.
Σε περίπτωση καταγγελίας, η επιθεώρηση εργασίας έχει στη διάθεσή της ένα μήνα για να διενεργήσει την κατάλληλη επιθεώρηση. Σε περίπτωση εντοπισμού τυχόν παραβιάσεων, οφείλει να παράσχει στον εργοδότη ια συνταγή ότι η συγκεκριμένη κανονιστική πράξη έχει καταργηθεί.
Υποβολή έκθεσης στο Rosstat
Από το 2009, κάθε εταιρεία πρέπει υποχρεωτικά να ενημερώνει τους ειδικούς φορείς της υπηρεσίας απασχόλησης ότι εισάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης. Αξίζει να σημειωθεί ότι αυτή η κοινοποίηση θα πρέπει να παρέχεται το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες μετά τη λήψη απόφασης για τη διεξαγωγή αυτών των εκδηλώσεων.
Μια ειδοποίηση μπορεί να συνταχθεί σε οποιαδήποτε μορφή, αλλά πρέπει να περιέχει τουλάχιστον τις ακόλουθες πληροφορίες:
- την ημερομηνία κατά την οποία θα εισαχθούν οι σχετικές αλλαγές ·
- η χρονική περίοδος για την οποία προβλέπεται η εισαγωγή τους ·
- τον λόγο εφαρμογής αυτών των μέτρων ·
- Ο συνολικός αριθμός των υπαλλήλων της εταιρείας που θα εκτεθούν σε αυτή τη διαδικασία.
Στη συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων, αντίγραφο της εντολής επισυνάπτεται επιπλέον σε μια τέτοια επιστολή, σύμφωνα με την οποία η εταιρεία εισάγει μια συντομότερη εργάσιμη ημέρα. Αξίζει να σημειωθεί ότι ορισμένα κέντρα απασχόλησης καλούνται να παράσχουν τις παραπάνω πληροφορίες σε μορφή που καθορίζουν από μόνοι τους.
Πρέπει επίσης να κατανοήσετε σωστά το γεγονός ότι, σύμφωνα με το εφαρμοστέο δίκαιο, η άκαιρη παροχή πληροφοριών σχετικά με την καθιέρωση συντομότερης εργάσιμης ημέρας στην υπηρεσία απασχόλησης συνεπάγεται την επιβολή διοικητικού προστίμου στην εταιρεία.
