Θα πρέπει να σημειωθεί ότι από το 2001 ο κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εμφανίστηκε με απόλυση από την πλευρά των μερών (OSS) και από το 2002 προέκυψαν προηγούμενα για τη χρήση της. Παρ 'όλα αυτά, αυτή η διατύπωση της νομικής βάσης για απόλυση σήμερα έχει την πλέον εφαρμόσιμη πρακτική ως βάση για την απόλυση. Επιπλέον, είναι, ειλικρινά, ότι προτιμάται τόσο από τους υπαλλήλους του προσωπικού όσο και από τους προϊσταμένους των εμπορικών εταιρειών.
Πρόσληψη Χαρακτηριστικού Συμβολαίου
Η απόλυση με τη σύμφωνη γνώμη των μερών (άρθρο 77 του ρωσικού εργατικού κώδικα) βρίσκεται συχνά σε σχέση με τη διανομή της μορφής σύμβασης απασχόλησης στη ρωσική αγορά εργασίας. Αυτή η μορφή συμβατικής σχέσης μεταξύ εργοδοτών και προσωπικού αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο του συστήματος της αγοράς.
Είναι δικαιολογημένη αυτή η ηγεσία στην αγορά εργασίας; Είναι η ευκολία τερματισμού της απασχόλησης που είναι εγγενής σε αυτή τη μορφή απόλυσης θετική: εργοδότης-υπάλληλος; Αυτό είναι ένα σημείο αμφισβήτησης. Σύμφωνα με επίσημες στατιστικές, οι άνεργοι αντιπροσωπεύουν το 2-3% του συνολικού ενεργού πληθυσμού.
Αυτά τα δεδομένα αντικειμενικά υποτιμούνται σε ολόκληρο τον κόσμο. Το γεγονός είναι ότι δεν είναι όλοι οι άνεργοι εγγεγραμμένοι στην ανταλλαγή εργασίας για διάφορους λόγους. Ως εκ τούτου, είναι γενικά αποδεκτό ότι τα στοιχεία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας είναι 4-5 φορές υψηλότερα από τα επίσημα στατιστικά στοιχεία για την ανεργία.
Και ακριβώς η απόλυση με συμφωνία των κομμάτων είναι η απόλυτη ηγετική θέση στην κατάργηση των εργασιακών σχέσεων. Τα χαρακτηριστικά αυτού του τύπου απόλυσης στις συνθήκες της αγοράς εργασίας είναι σαφέστερα ορατά σε σχέση με άλλες μορφές τερματισμού των εργασιακών σχέσεων.
Με μείωση προσωπικού και με συμφωνία των μερών
Είναι γνωστό ότι η απόλυση κατά τη διάρκεια της μείωσης είναι συνώνυμος των οικονομικών κρίσεων και των συνεπειών τους - βελτιστοποίηση της δομής του οργανισμού. Η νομική αιτιολόγησή του (βλ. Παράγραφο 2 του άρθρου 81 του ρωσικού εργατικού κώδικα) είναι οργανωτικά δύσκολη και χρονοβόρα.
Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προειδοποιεί εγκαίρως το προσωπικό που μειώνεται με αυτό τον τρόπο και επιπλέον να προσφέρει στους υποψηφίους για απόλυση εναλλακτική θέση πλήρους απασχόλησης (σημειώστε ότι το υπάρχον προσωπικό χαρακτηρίζεται συχνά από έλλειψη κενών θέσεων).
Πρέπει επίσης να προσδιορίσει το προσωπικό στο οποίο ο νόμος εγγυάται το δικαίωμα προτίμησης να παραμείνει στο προσωπικό και να το εφαρμόσει. Ως εκ τούτου, ορισμένοι εργοδότες, βελτιστοποιώντας το προσωπικό τους, προσπαθούν να αντικαταστήσουν τη "μείωση του προσωπικού" με "συμφωνία των μερών", επιτυγχάνοντας ορισμένα οφέλη για την εταιρεία εις βάρος αυτών που απολύονται.
Η ρήτρα 1 του άρθρου 77 του ρωσικού εργατικού κώδικα προτείνει μια λιγότερο οργανωτική μεροληψία - απόλυση με συμφωνία των μερών. Αυτή η μέθοδος τερματισμού της εργασιακής σχέσης περιλαμβάνει αυστηρές προθεσμίες, από κοινού ρύθμιση της διαδικασίας απόλυσης από τη διοίκηση και τον υπάλληλο της εταιρείας. Ωστόσο, η διοίκηση δεν είναι υποχρεωμένη να συμμορφώνεται με τις παραπάνω διατυπώσεις και τη συμμετοχή της συνδικαλιστικής οργάνωσης.
Κατά βούληση και κατόπιν συμφωνίας των μερών
Η απουσία μιας περιόδου υποχρεωτικής εργασίας ξεχωρίζει τη μέθοδο που ερευνάμε από την απόλυση της δικής μας ελεύθερης βούλησης, στην οποία μόνο ο υπάλληλος γράφει την αίτηση.
Κατά την εθελούσια απόλυση (UPSJ), μια τέτοια δήλωση συντάσσεται δεκατέσσερις ημέρες πριν από την ημερομηνία συμφωνημένης αποχώρησης. Κατά τη διάρκεια των δύο προαναφερόμενων εβδομάδων, ο εργαζόμενος συνεχίζει να ασκεί τα προηγούμενα καθήκοντά του.Έχει επίσης δικαίωμα να λάβει άδεια για αυτή την περίοδο. Ωστόσο, ακόμη και αν ο εργαζόμενος είναι σε αναρρωτική άδεια, η περίοδος των 14 ημερών δεν θα θεωρηθεί ότι διακόπτεται.
Η απόρριψη, με τη συμφωνία των μερών, απλουστεύεται σημαντικά όσον αφορά την UPJ. Καταρχάς, η διαφορά έγκειται στην απουσία περιόδου εργασίας δύο εβδομάδων - μέχρι την ημερομηνία απόλυσης. Η ημερομηνία αναχώρησης από την εργασία είναι διαπραγματεύσιμη, ο διευθυντής διαπραγματεύεται επίσης με τον υπάλληλο που πρέπει να απολυθεί με αμοιβαία συμφωνία κάποιες πρόσθετες προϋποθέσεις. Εργασιακές σχέσεις μπορεί να διακοπεί σε μια ημερομηνία που έχει συμφωνηθεί και συμφωνηθεί εκ των προτέρων, ακόμη και αν ο εργαζόμενος είναι σε διακοπές ή σε άδεια ασθενείας.
Νομικές διαφορές μεταξύ των δύο τύπων απολύσεων
Η απόλυση με συμφωνία των μερών συνεπάγεται τη λήξη της σύμβασης εργασίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου σύμφωνα με το άρθρο 78 του ρωσικού εργατικού κώδικα. Οι εργοδότες τις χρησιμοποιούν συχνότερα σε περιπτώσεις παραβίασης των εργασιακών υποχρεώσεων εκ μέρους των εργαζομένων (απουσία, εμφάνιση στο χώρο εργασίας σε κατάσταση δηλητηρίασης, αδυναμία εκπλήρωσης των καθηκόντων). Ωστόσο, ακόμη πιο συχνά αυτή η απόλυση ξεκινά από τους ίδιους τους υπαλλήλους. Αυτό, όπως έχετε παρατηρήσει, έχει ομοιότητες με την απόλυση κατά βούληση. Ωστόσο, υπάρχουν διαφορές (βλέπε πίνακα 1)
Πίνακας 1. Συγκριτικά χαρακτηριστικά των SPSS και SPSS
Κατά την ανάλυση των πληροφοριών που περιέχονται στον παραπάνω πίνακα, δώστε προσοχή στις λεπτομέρειες: είναι αδύνατο να αμφισβητήσετε την απόλυση με συμφωνία των μερών μονομερώς (σε αντίθεση με το UPSJ). Εγκρίθηκε από κοινού με το OSS, επομένως, παύει να λειτουργεί με αμοιβαία συμφωνία.
Κατόπιν αιτήματος ενός από τα μέρη, δεν μπορεί να αποτραπεί η απόλυση. Ωστόσο, εάν εκτελείται υπό τον καταναγκασμό του εργοδότη, μπορεί να αμφισβητηθεί ενώπιον του δικαστηρίου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος επανέρχεται στην προηγούμενη θέση του με την καταβολή των μέσων αποδοχών για εξαναγκαστική απουσία.
Καταβολή αποζημίωσης
Εάν η απόλυση πραγματοποιηθεί με συμφωνία των μερών, η αποζημίωση για τις αχρησιμοποίητες διακοπές πρέπει να καταβληθεί στον εργαζόμενο. Εκτός από αυτήν, ο ίδιος καταβάλλει υποχρεωτικά τους δεδουλευμένους μισθούς για τον τρέχοντα μήνα την τελευταία ημέρα της εργασίας, καθώς και τους οργανισμούς μπόνους που περιλαμβάνονται σε αμοιβές, διάφορα επιδόματα (για διάρκεια υπηρεσίας, προσόντα). Στη συνέχεια ο εργαζόμενος λαμβάνει βιβλίο εργασίας και πιστοποιητικό μέσου μηνιαίου μισθού.
Ωστόσο, όχι μόνο υποχρεωτικές πληρωμές υπόσχονται την απόλυση των εργαζομένων με τη συμφωνία των μερών. Η αποζημίωση ύψους ενός μισθού καθορίζεται συχνά από τον εργοδότη σε παραγγελίες για τον οργανισμό.
Η νομοθεσία δεν θεσπίζει ειδικό πλαίσιο για τέτοιες πληρωμές, επομένως, στη συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του μισθωτού, μπορεί να καθοριστεί το συμβατικό ποσό συμπληρωματικής αποζημίωσης.
Δεν είναι μυστικό ότι αυτός ο τύπος απόλυσης είναι πιο επωφελής για τον εργοδότη παρά για τον εργαζόμενο. Το κίνητρο είναι γνωστό: ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αποσύρει τη γραπτή δήλωση ανεξάρτητα και η συνδικαλιστική οργάνωση, με τη σειρά της, δεν μπορεί να επηρεάσει τη διαδικασία αυτή με κανέναν τρόπο.
Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος που επέλεξε να εγκαταλείψει με συμφωνία των μερών, η αποζημίωση πρέπει να θεωρηθεί ως τμήμα της σύμβασης με τον εργοδότη. Ο ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 330-ΦΖ ημερομηνίας 21 Νοεμβρίου 2011 καθόρισε τη διαδικασία αξιολόγησης της αποζημίωσης του φόρου εισοδήματος φυσικών προσώπων. Σύμφωνα με το άρθρο 217 παράγραφος 3 του άρθρου 217 του ρωσικού φορολογικού κώδικα, απαλλάσσεται από τη φορολογία αποζημίωση που δεν υπερβαίνει τους τρεις μισθούς των εργαζομένων.
Το άρθρο 178 του εργατικού κώδικα διέπει την πληρωμή αυτών των αμοιβών αποχώρησης. Σύμφωνα με αυτήν, οι διατάξεις για την πληρωμή της μπορούν να συμπεριληφθούν στη συλλογική σύμβαση εργασίας. Η δεύτερη μορφή της ρύθμισης αυτής της αποζημίωσης καθορίζεται απευθείας στα έγγραφα που συνοδεύουν τη συγκεκριμένη απόλυση με συμφωνία των μερών. Στην περίπτωση αυτή, σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 217 του Κώδικα Φορολογίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων δεν εισπράττεται επί των αποζημιώσεων αποχώρησης που δεν υπερβαίνουν τους τρεις μισθούς και για τις περιφέρειες των Άπω Βορρά - έξι μισθών.
Καταχώριση της απόλυσης
Η υπάρχουσα πρακτική της επεξεργασίας αυτής της απόλυσης δεν προβλέπει τυποποιημένα έγγραφα. Εντούτοις, η συμφωνία που συντάσσεται από κοινού από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη παραμένει η προτιμώμενη επιλογή σχεδιασμού. Η ένδειξη των επιθυμητών νομικών συνεπειών της λήξης της εργασιακής σχέσης, κατόπιν αμοιβαίας συμφωνίας των μερών, η ένδειξη της ημερομηνίας συνοδεύει την απόλυση με συμφωνία των μερών. Πληρώνονται επίσης οι πληρωμές του ποσού της αμοιβής αποχώρησης, η χρονική στιγμή της μεταβίβασης σε νέο υπάλληλο υποθέσεων και θέσεων. Ας δώσουμε ένα παράδειγμα της παραπάνω συμφωνίας.
Καταγγελία της σύμβασης εργασίας
15 Ιουλίου 2014, Μόσχα
Ο εργοδότης - η Alfa-Trade LLC, εκπροσωπούμενος από τον διευθυντή Pavlov Konstantin Borisovich, ενεργώντας βάσει του καταστατικού, και η υπάλληλος - εμπόριο Marina V. Selezneva συμφώνησαν ότι:
- Η σύμβαση εργασίας της 21ης Φεβρουαρίου 2010 N 35 θα τερματιστεί με συμφωνία των μερών.
- Η σύμβαση εργασίας λήγει στις 20 Ιουλίου 2014.
- Ο μισθωτός καταβάλλεται αποζημίωση ύψους ενός επίσημου μισθού.
Η συμφωνία συντάσσεται σε 2 αντίτυπα με την ίδια νομική ισχύ, 1 για κάθε συμβαλλόμενο μέρος.
Διευθυντής Σφραγίδα Παύλοφ Konstantin Borisovich
Υπάλληλος Selezneva Marina Viktorovna
Διανομέας εκκίνησης - Υπάλληλος
Ωστόσο, η προτεινόμενη μέθοδος καταχώρισης μπορεί συχνά να προηγείται με τη σύνταξη δήλωσης του υπαλλήλου ή της αντίστοιχης προσφυγής της διοίκησης προς αυτόν. Ωστόσο, δεν υπάρχει ενιαίο μοντέλο για τη σύνταξη επιστολής παραίτησης με τη συμφωνία των μερών. Επομένως, παρουσιάζουμε ένα παράδειγμα ενός τέτοιου εγγράφου.
Δείγμα Εφαρμογής Εργοδοτούμενου
Στον διευθυντή της Alfa-Trade LLC
Παβλόφ Κωνσταντίνος Μπορίσοβιτς
Δήλωση
Ζητώ τη συγκατάθεσή σας να τερματίσω τη σύμβαση εργασίας μαζί μου από τις 20 Ιουλίου 2014, αντιστοίχως, στην παράγραφο 1 του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας (λόγος - με τη συμφωνία των μερών).
Θεωρώ σκόπιμο να καθοριστεί αποζημίωση αποχώρησης ύψους δύο μισθών.
Πριν από τη λήψη γραπτής συγκατάθεσης από εσάς, διατηρώ το δικαίωμα να αποσύρω την αίτηση ανά πάσα στιγμή.
Έμπορος Selezneva
Μαρίνα Βικτόρνονα.
Η συμφωνία, ως επιλογή, μπορεί επίσης να προηγείται από προσφυγή της διοίκησης που κινεί την απόλυση κατόπιν συμφωνίας των μερών. Το κείμενο δείγματος είναι παρόμοιο με αυτό που παρουσιάζεται στη δήλωση.
Διοικητική επιστολή
Αγαπητή Μαρίνα Viktorovna!
Σας προσφέρουμε να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας, σύμφωνα με την παράγραφο 1 του άρθρου. 77 του Κώδικα Εργασίας (δηλαδή με συμφωνία των μερών) από τις 20 Ιουλίου 2014
Η αποζημίωση καθορίζεται, σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση εργασίας, σε δύο μισθούς.
Διευθυντής
Pavlov K.B.
Εκτέλεση εντολής απόλυσης
Βάσει της συμφωνίας, ο επικεφαλής του οργανισμού υπογράφει τη σχετική εντολή. Η απόλυση με συμφωνία των μερών αποκτά νομική ισχύ αυτή τη στιγμή. Συχνά, μαζί με αυτή την εντολή, εκδίδεται εντολή για τη μεταφορά, τη μεταφορά περιπτώσεων και την απογραφή.
LLC Alfa-Trade
ΠΑΡΑΓΓΕΛΙΑ
07/20/2014 αρ. 15-k
Μόσχα
Σχετικά με την απόλυση της Selezneva M.V.
Απόρριψη:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07.20.2014 με τη συμφωνία των μερών (άρθρο 37 του εργατικού κώδικα).
Οι λογιστές πληρώνουν τη χρηματική αποζημίωση της Selezneva M.V., ύψους τριών μισθών.
Αιτιολογία: αίτηση της Selezneva M.V. από 07.15.2014.
Διευθυντής της Alfa-Trade LLC Pavlov KB
Visa
Η Selezneva M.V. εξοικειώνεται και συμφωνεί με τη διαταγή
Μέσω μιας τέτοιας διάταξης, η απόλυση διεξάγεται κατόπιν συμφωνίας των μερών. Εγγραφή απασχόλησης στην περίπτωση αυτή, είναι υποχρεωτικό να αναφερθούν οι παράγραφοι 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του εργατικού κώδικα.
Πρέπει να αποφευχθεί ο όρος "καταγγελία από τα συμβαλλόμενα μέρη;" Να αποφεύγεται κατά την απόλυση
Αυτή η ερώτηση, βεβαίως, είναι αμφιλεγόμενη και σχετίζεται με μύθους.
Μύθος αριθ. 1: ένας υπάλληλος που απορρίπτεται με τη συγκατάθεση των διαδίκων είναι παραβάτης της εργασιακής πειθαρχίας.
Ο μύθος αριθ. 2: ένας εργαζόμενος που διέκοψε τις εργασιακές σχέσεις με αυτόν τον τρόπο δεν είναι αρκετά κατάλληλος.
Ο λόγος εμφάνισης αυτών των προκαταλήψεων ήταν η πρακτική των εργοδοτών να «μειώνουν» τους αμέσους υπαλλήλους σύμφωνα με το άρθρο 77 του εργατικού κώδικα. Ωστόσο, αν ένας υπάλληλος είναι σίγουρος για τα προσόντα του, καθώς και για το γεγονός ότι θα προσληφθεί αμέσως σε άλλο τόπο, τότε αυτοί οι μύθοι είναι άκυροι. Αντίθετα, ένα άτομο θα είναι σε θέση να πάρει γρήγορα την αναμενόμενη εργασία.
Συμπέρασμα
Είναι το SPSS ιδανικό στην τρέχουσα μορφή του ως εργαλείο στην αγορά εργασίας; Με βάση τα μακροοικονομικά πρότυπα, οι παράμετροί της (για παράδειγμα, η μη συμμετοχή των συνδικάτων στη διαδικασία της) είναι λανθασμένες με σημαντικό ποσοστό ανεργίας.
Για την πλήρη λειτουργία ενός τέτοιου μηχανισμού αγοράς στην αγορά εργασίας, στην ιδανική περίπτωση χρειάζεται ένας αυξανόμενος χαρακτήρας της οικονομίας και ένα επαρκές επίπεδο ανταγωνιστικών θέσεων εργασίας. Ωστόσο, οι απλουστευμένες οργανωτικές πτυχές που συνοδεύουν το OSS είναι σε πολλές περιπτώσεις προτιμότερες για την ταχεία διακοπή των εργασιακών σχέσεων. Αυτός ο παράγοντας καθορίζει τη διαδεδομένη χρήση του.
Ένα πρόσωπο που απορρίφθηκε κατόπιν συμφωνίας των μερών πρέπει να λάβει υπόψη ότι σε ορισμένες περιπτώσεις μια λανθασμένα εκτελεσθείσα συμφωνία και, κατά συνέπεια, μια διάταξη απόλυσης με συμφωνία των μερών μπορεί να αγνοήσει τις πληρωμές ή τα οφέλη που του οφείλονται. Επομένως, όλα πρέπει να προβλεφθούν και να ληφθούν υπόψη.
