Ο καθένας γνωρίζει τον όρο "αλεξιπτωτισμό". Είναι ερμηνευμένο ως παρακάμπτοντας τις τάξεις (δουλειά) για κανένα λόγο. Τώρα αξίζει να δοθεί ένας ορισμός στην έννοια της "υποχρεωμένης απουσίας" που εξετάζεται σε αυτό το άρθρο. Αυτό είναι ένα δελτίο εργασίας που οφείλεται στον εργοδότη (με υπαιτιότητά του). Για παράδειγμα, σε κατάσταση παράνομης απόλυσης ενός υπαλλήλου. Η χρονική περίοδος έως ότου αποκατασταθεί στην προηγούμενη θέση της με δικαστική απόφαση είναι ο χρόνος της εξαναγκαστικής απουσίας.
Πληρωμή για ένα δεδομένο δελτίο εργασίας
Στο παράδειγμα που εξετάζεται παραπάνω, αξίζει να τονιστεί ότι η στιγμή που ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ασκήσει αγωγή. Αν το αποτέλεσμα είναι θετικό (δηλ. Θα ικανοποιηθεί από το δικαστήριο), ο εργοδότης υποχρεούται να επαναφέρει αυτόν τον υπάλληλο στην προηγούμενη θέση του. Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία μας, οφείλει επίσης να καταβάλει ακούσια απουσία (καθ 'όλη τη διάρκεια του χρόνου) στο ποσό του μέσου ποσού των αποδοχών που θα μπορούσε να εισπράξει ο εργαζόμενος για την ίδια περίοδο κατά την εκτέλεση προηγούμενων εργασιακών καθηκόντων.
Ένα σημαντικό σημείο είναι η χρήση των επίσημων μέσων κερδών στον υπολογισμό. Με άλλα λόγια, σε μια κατάσταση στην οποία ένας εργαζόμενος λαμβάνει μισθός "σε φάκελο", για να καθορίσετε το ποσό που προορίζεται για ακούσια απουσία, μόνο ο "λευκός" μισθός με όλα τα επίσημα επιδόματα, τα οικονομικά κίνητρα θα ληφθούν υπόψη.
Στην εξεταζόμενη κατάσταση δεν οφείλεται μόνο αποζημίωση για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας, αλλά και αποζημίωση για ηθική βλάβη. Δηλαδή, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει αποζημίωση για ηθική βλάβη που προκλήθηκε από παράνομη απόλυση.
Υπολογισμός της χρονικής περιόδου της εξεταζόμενης απουσίας
Η Ημέρα Απολύσεων είναι η τελευταία στροφή. Η ακούσια απουσία (Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) υπολογίζεται από την επόμενη ημέρα μετά τη λήψη της σχετικής εντολής απόλυσης. Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος κλείσει χωρίς να μετάσχει στην εργασία μετά τις διακοπές, η ημέρα απόλυσης είναι η τελευταία ημέρα των διακοπών.
Αξίζει να διευκρινιστεί ότι η καταναγκαστική απουσία δεν είναι πάντα αποτέλεσμα παράνομης απόλυσης. Για παράδειγμα, εάν ο εργοδότης δεν απέδωσε το βιβλίο εργασίας στον εργαζόμενο μετά από απόλυση (όπως θα έπρεπε να είχε πράξει από το νόμο). Για το λόγο αυτό, ο υπάλληλος δεν μπόρεσε να υποβάλει αυτό το έγγραφο στον νέο οργανισμό την επόμενη μέρα (που πρέπει να υποβληθεί στο τμήμα προσωπικού κατά την πρόσληψη). Από την άποψη αυτή, ο εργαζόμενος υφίσταται ζημίες που προέκυψαν λόγω υπαιτιότητας του πρώην εργοδότη, με αποτέλεσμα να δικαιούται αποζημίωση λόγω ακούσιας απουσίας.
Αυτή δεν είναι η μόνη περίπτωση κατά την οποία ο εργοδότης οφείλει να αποζημιώσει για την ουσιαστικά χαμένη ευκαιρία του υπαλλήλου λόγω των εσφαλμένων ενεργειών του. Επομένως, η ανάκτηση αποζημίωσης λόγω ακούσιας απουσίας υφίσταται αν ο εργοδότης αναφέρει εσφαλμένα τον λόγο της απολύσεως του υπαλλήλου στο βιβλίο εργασίας, με συνέπεια ο τελευταίος να μην γίνει δεκτός σε νέα θέση εργασίας. Αυτό, βεβαίως, είναι εφικτό, υπό τον όρο ότι ο εργαζόμενος αποδεικνύει το γεγονός της άρνησης να δεχτεί μια νέα θέση εργασίας ακριβώς με υπαιτιότητα του πρώην εργοδότη.
Αναγκαστική απουσία: δικαστική πρακτική
Οι υποθέσεις που σχετίζονται με την παράνομη απόλυση των εργαζομένων μπορούν να θεωρηθούν αρκετά δημοφιλείς σήμερα. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την εσφαλμένη καταχώριση από τους εργοδότες απόλυσης λόγω απουσίας και την παράνομη απόλυση εγκύων γυναικών, απειλών εναντίον εργαζομένων προκειμένου να υπογράψουν την παραίτησή τους με δική τους ελεύθερη βούληση, προκειμένου να αποφύγουν την καταβολή της δέουσας νομικής αποζημίωσης στους εν λόγω υπαλλήλους.Ως εκ τούτου, η εξαναγκαστική απουσία λόγω του σφάλματος του εργοδότη καταβάλλεται επίσης συχνά (όταν το δικαστήριο αποφασίζει υπέρ του παράνομα απολυθέντος υπαλλήλου - ο ενάγων).
Δυστυχώς, όλοι οι απολυμένοι εργαζόμενοι δεν έχουν γνώση σχετικά με το θέμα αυτό και, ως εκ τούτου, δεν μπορούν να προστατεύσουν τα δικαιώματά τους να αποκαταστήσουν την προηγούμενη θέση τους και την αποζημίωση για ακούσια απουσία.
Από αυτή την άποψη, ο πληγέντος υπάλληλος θα πρέπει να επικοινωνήσει αμέσως με τον κατάλληλο νομικό σύμβουλο.
Αναγκαστική απουσία από τον υπάλληλο
Στην πραγματικότητα, η απουσία είναι η απουσία ενός υπαλλήλου στο χώρο εργασίας του χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από 4 ώρες στη σειρά. Αξίζει να σημειωθεί ότι εάν δεν υπάρχει καμία διευκρίνιση σχετικά με το χώρο εργασίας σε μια συγκεκριμένη σύμβαση εργασίας, τότε είναι αδύνατο να εξεταστεί μια κατάσταση όπου ο εργαζόμενος δεν βρίσκεται στη συνήθη εργασιακή του θέση, αλλά στην επικράτεια της εταιρείας.
Τιμωρία για την απουσία εργασίας - πειθαρχικά μέτρα: επίπληξη, απόλυση ή παρατήρηση. Το δικαίωμα επιλογής του κατάλληλου μέτρου που προβλέπεται από τη ρωσική εργατική νομοθεσία και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους είναι απευθείας στον εργοδότη. Μπορεί επίσης να αρνηθεί κάθε τιμωρία. Η έννοια της «εξαναγκαστικής απουσίας που συνέβη λόγω του λάθους του υπαλλήλου» μπορεί να ερμηνευθεί ως παραβίαση της εργασίας για έναν καλό λόγο.
Η απόλυση σύμφωνα με το σχετικό άρθρο για την απάτη σύμφωνα με το νόμο πρέπει να προηγείται από γραπτή εξήγηση του υπαλλήλου. Εάν ο εργοδότης θεωρεί τους λόγους της απουσίας από τον χώρο εργασίας που υποδεικνύει ο υπάλληλος ως αμέλεια, μπορεί να διατάξει την απόλυση. Ο εργαζόμενος μπορεί να μην συμφωνήσει με αυτή την απόφαση, τότε θα πρέπει να επικοινωνήσει με το αρμόδιο δικαστήριο, το οποίο θα εξετάσει το ζήτημα της εγκυρότητας αυτών των λόγων (είτε θα πρέπει να θεωρηθεί απουσία είτε όχι). Εντούτοις, υπάρχει ένα χτύπημα - δεν υπάρχει σαφής κατάλογος τέτοιων καλών λόγων στο εργατικό μας δίκαιο. Ωστόσο, μπορούν να εντοπιστούν πολλές ομάδες.
Καλοί λόγοι: υποκειμενικοί, αντικειμενικοί
Οι πρώτες συνδέονται στενά με την ατομικότητα του υπαλλήλου. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει, πρώτον, την κατάσταση της υγείας. Επιπλέον, η απόδειξη της τεκμηριωμένης απουσίας από τον χώρο εργασίας σας μπορεί να είναι η εξής:
- το διορισμό του γιατρού Χάρτης (εξωτερικοί ασθενείς);
- πιστοποιητικό από το θεράποντα ιατρό ότι ο υπάλληλος αυτός ήταν στη ρεσεψιόν.
- άδεια ασθενείας.
Δεύτερον, περιοδικές ιατρικές εξετάσεις για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Τρίτον, η κατάσταση της υγείας του παιδιού (τα αποδεικτικά στοιχεία είναι τα ίδια). Τέταρτον, ένας υπάλληλος δεν μπορεί να απολυθεί λόγω απουσίας εάν συμμετέχει σε ακροαματική διαδικασία ως ενάγων, μάρτυρας, δικηγόρος. Επιβεβαίωση - κλήτευση. Αυτό περιλαμβάνει επίσης μια κλήση προς την αστυνομία, τις δραστηριότητες ενός μέλους της επιτροπής (εκλογή). Πέμπτον, την εξάλειψη οποιουδήποτε κοινοτικού ατυχήματος στο σπίτι σας (εκτός από τις συνήθεις επιθεωρήσεις του ZhKO).
Οι αντικειμενικοί λόγοι για τους οποίους ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να εμφανιστεί στην εργασία είναι περιστάσεις που προκαλούνται από κάθε είδους ανωτέρα βία. Αυτό είναι:
- τις καιρικές συνθήκες ·
- εργατικά ατυχήματα, καταστροφές.
- καταστάσεις έκτακτης κυκλοφορίας ·
- στρατιωτικές επιχειρήσεις.
Εάν ο εργοδότης δεν συμφωνεί με αυτούς τους λόγους και η υπόθεση έρχεται σε απόλυση, τότε όταν ο υπάλληλος απευθύνει έκκληση στο δικαστήριο, σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία, η απόφαση θα ληφθεί υπέρ του (επανένταξη στον προηγούμενο τόπο εργασίας). Το κυριότερο είναι να μην καθυστερήσει, δεδομένου ότι η αίτηση επανένταξης στην προηγούμενη θέση εργασίας υποβάλλεται στο δικαστήριο μέσα σε ένα μήνα.
Λόγοι για μια δήλωση που είναι εξίσου έγκυρη
Υπάρχουν περιστάσεις, η εκδήλωση των οποίων εμποδίζει τον εργαζόμενο να εμφανιστεί στο χώρο εργασίας του. Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώνεται εκ των προτέρων για τον εργοδότη, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να υποχρεούται να συντάξει δήλωση με την οποία να του ζητεί να έχει ελεύθερες ημέρες.Σύμφωνα με το εργατικό μας δίκαιο, σε απάντηση του, ο εργοδότης πρέπει να παράσχει αρκετές ημέρες αμείωσής του (διαλείμματα):
- μέχρι 5 - σε καταστάσεις όπως ο θάνατος ενός αγαπημένου προσώπου, ένας γάμος, η γέννηση ενός παιδιού,
- μέχρι 4 - στον εργαζόμενο - ο γονέας του παιδιού με αναπηρία.
- 1 το μήνα - σε έναν εργαζόμενο που ασκεί εργασιακή δραστηριότητα σε αγροτικές περιοχές.
- διαλείμματα - σε εργαζόμενους υπαλλήλους που έχουν παιδιά κάτω των 1,5 ετών που θηλάζουν (τεχνητά).
Συλλογή μισθών για τον εξεταζόμενο τύπο άδειας εργασίας
Σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας, η ακούσια απουσία είναι μια ορισμένη χρονική περίοδος εντός της οποίας ένας εργαζόμενος δεν θα μπορούσε να ασκήσει την εργασιακή του δραστηριότητα με τη βλάβη του μοναδικού εργοδότη. Οι λόγοι τους αναφέρονται επίσης εκεί:
- Παράνομη απόλυση, επακόλουθη επανένταξή της.
- εσφαλμένη εκτέλεση των εγγράφων εργασίας κατά τη διαδικασία απόλυσης.
Οι συνέπειες των παραπάνω λόγων είναι η ανάκτηση των αθέλητων απουσιών με μετρητά με τη μορφή μέσων αποδοχών για ολόκληρη την περίοδο μιας δικαστικής διαδικασίας. Για το σκοπό αυτό, είναι απαραίτητο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία παραλαβής των πληροφοριών σχετικά με την παραβίαση του δικαιώματος υποβολής αίτησης στο αρμόδιο δικαστήριο. Σε αμφισβητούμενες περιπτώσεις απόλυσης, η προθεσμία υποβολής αίτησης μειώνεται σε ένα μήνα (από την στιγμή της παράδοσης της σχετικής εντολής και της έκδοσης του εγγράφου εργασίας).
Κώδικας Εργασίας: Κατάλογος ατομικών διαφορών βάσει αιτήσεων υπαλλήλων
Για να είμαι ακριβής, το άρθρο 391 είναι αφιερωμένο σε αυτό. Οι εν λόγω διαφορές εκδικάζονται στα δικαστήρια γενικής δικαιοδοσίας. Ο κωδικοποιημένος εργατικός νόμος μας παρέχει τον ακόλουθο κατάλογο διαφορών σχετικά με δηλώσεις διαφορετικών υπαλλήλων σχετικά με:
- Η αποκατάστασή τους στο προηγούμενο έργο τους, ανεξάρτητα από τους λόγους τερματισμού της υφιστάμενης σύμβασης εργασίας.
- Αλλαγές στην ημερομηνία (διατύπωση) του συγκεκριμένου λόγου απόλυσης.
- Μεταφορά σε άλλο είδος εργασίας.
- Πληρωμές για το χρονικό διάστημα που έλαβε μια ακούσια απουσία (ο ορισμός αυτής της έννοιας παρουσιάστηκε νωρίτερα).
- Πληρωμές της διαφοράς μισθού για το χρόνο που δαπανάται για την εκτέλεση χαμηλότερης αμειβόμενης εργασίας.
- Παράνομη συμπεριφορά (αδράνεια) του εργοδότη κατά τη διαδικασία επεξεργασίας, προστασία προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.
- Άλλες ατομικές διαφορές σχετικά με την εργασία.
Υπολογισμός των μέσων αποδοχών από την άποψη της νομικής πτυχής
Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ο εργαζόμενος αποζημιώνεται για ακούσια απουσία. Ο μέσος όρος των αποδοχών που απαιτούνται για τον προσδιορισμό της πληρωμής του χρόνου που αφιερώνεται σε μια συγκεκριμένη άδεια εργασίας καθορίζεται βάσει της ρωσικής κωδικοποιημένης νομοθετικής πράξης για την εργασία και του ισχύοντος κανονισμού σχετικά με τις λεπτομέρειες της διαδικασίας υπολογισμού αυτού του δείκτη, που εγκρίνεται από την κυβέρνησή μας.
Ο υπολογισμός του - ανεξαρτήτως του τρόπου λειτουργίας - πραγματοποιείται βάσει του πραγματικού μισθού του υπαλλήλου και του χρόνου που πράγματι εργάστηκε από αυτόν για το έτος που προηγείται του χρόνου πληρωμής. Άλλες περίοδοι μπορούν επίσης να αναφέρονται στη σχετική συλλογική σύμβαση, η οποία χρησιμεύει ως βάση για τον υπολογισμό της μέσης αμοιβής (φυσικά, υπό τον όρο ότι αυτό δεν επιδεινώνει την υφιστάμενη θέση των εργαζομένων).
Το ποσό της πληρωμής, η προθεσμία πρέπει να εμφανίζεται στη δικαστική απόφαση, εκτελεστό τίτλο. Επιτρέπεται η μείωση του ποσού αυτού κατά το αντίστοιχο ποσό της αναμενόμενης αμοιβής αποχώρησης, το οποίο καταβλήθηκε στον εργαζόμενο μετά από απόλυση.
Αξίζει να σημειωθεί ότι οι πληρωμές για ακούσια απουσία (Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) γίνονται ταυτόχρονα με τη δημοσίευση της απόφασης για την ακύρωση της απόλυσης. Το Ανώτατο Δικαστήριο επεσήμανε ότι η ουσία της επανένταξης σε μια προηγούμενη δουλειά είναι η ακύρωση των νομικών συνεπειών της διαδικασίας απόλυσης με την απόλυτη άρνηση της σχετικής εντολής και όχι την έκδοση άλλης (επανένταξης) μετά την έκδοση της απόφασης από το δικαστήριο.
Έτσι, η υποχρέωση του εργοδότη όσον αφορά την πληρωμή των μισθών για όλες τις εξαναγκαστικές απουσίες πραγματοποιείται κατά την ακύρωση της εντολής απόλυσης και επανένταξης του υπαλλήλου στην προηγούμενη θέση. Η πληρωμή αυτή αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας ανάκτησης στον ίδιο τόπο εργασίας.
Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μειώσει αυτοτελώς το ποσό που ορίστηκε από το δικαστήριο. Και ο μισθός που εισπράττεται από παράνομα απολυθέντα υπάλληλο σε άλλη εταιρεία (το Κέντρο Απασχόλησης με τη μορφή προσωρινών παροχών αναπηρίας) δεν μειώνει το ποσό της αμειβόμενης απουσίας, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να μην έχει επίσης το δικαίωμα να μειώσει το μισθό για αυτή την άδεια εργασίας με το παραπάνω ποσό.
Κώδικας Εργασίας: η ηθική βλάβη που προκαλείται σε έναν εργαζόμενο από παράνομες ενέργειες (αδράνεια) ενός εργοδότη
Αυτή η κωδικοποιημένη νομοθετική πράξη για την εργασία, μαζί με την ανωτέρω ευθύνη του εργοδότη όσον αφορά την αποζημίωση για υλικές ζημίες, καθορίζει επίσης την ευθύνη που συνδέεται με την αποζημίωση του εργαζομένου για ηθική βλάβη.
Σύμφωνα με το άρθρο 237, επιστρέφεται σε απλή μορφή σε ποσά που καθορίζονται με συμφωνία των μερών της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση που προκύψει διαφορά σχετικά με αυτό το ζήτημα, τότε η υπόθεση παραπέμπει στο δικαστήριο, ανεξάρτητα από την περιουσιακή ζημία που προβλέπεται για αποζημίωση.
Η ουσία της μη χρηματικής ζημίας εκπροσωπείται από την ταλαιπωρία που υφίσταται ο εργαζόμενος ως αποτέλεσμα παραβίασης ορισμένων δικαιωμάτων του. Για να διασφαλιστεί η ορθή και ομοιόμορφη εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας που ρυθμίζει θέματα αποζημίωσης για την ηθική βλάβη, καθώς και η πληρέστερη λειτουργική προστασία των συμφερόντων όσων έχουν γίνει θύματα κατά την εξέταση των υποθέσεων αυτής της κατηγορίας, το Προεδρείο του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας έδωσε ορισμένες διευκρινίσεις στο σχετικό ψήφισμα.
Κατά τα τελευταία έτη, η δικαστική πρακτική έχει δείξει σταθερή τάση με στόχο την αύξηση του αριθμού των αιτήσεων για μη χρηματικές ζημίες που προκαλούν οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια εργασιακών διαφορών. Ωστόσο, μέχρι σήμερα στη χώρα μας υπάρχουν ορισμένα εμπόδια στη δημιουργία μιας ενιαίας δικαστικής πρακτικής αυτής της κατηγορίας περιπτώσεων.
Η ίδια η έννοια της «ηθικής βλάβης» δεν υπάρχει στη ρωσική εργατική νομοθεσία. Ωστόσο, λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι η αποζημίωσή του στον τομέα των εργασιακών σχέσεων αποτελεί μέρος της γενικής αρμοδιότητας της αποζημίωσης για την ηθική βλάβη, θα πρέπει να καθοδηγείται από το άρθρο 151 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο η έννοια αυτή είναι η σωματική (ηθική) ταλαιπωρία ενός συγκεκριμένου πολίτη, παραβιάζοντας τα προσωπικά του δικαιώματα (μη ιδιοκτησία) και παραβιάζοντας άλλα περιουσιακά στοιχεία που του ανήκουν άυλα αγαθά.
Στη συνέχεια, όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις που εξετάζονται, η ηθική βλάβη είναι η σωματική (ηθική) ταλαιπωρία του εργαζομένου, η οποία συνδέεται με τις παράνομες ενέργειες (αδράνεια) του εργοδότη. Αυτό πρέπει να υποστηρίζεται από ορισμένα στοιχεία που παρέχει ο εργαζόμενος. Θα μπορούσε να είναι:
- μια ασθένεια
- αδυναμία απασχόλησης ·
- καθυστέρηση στην πληρωμή των μισθών, με αποτέλεσμα τη δυσχερή οικονομική κατάσταση του εργαζομένου ·
- ηθική ταλαιπωρία λόγω απώλειας εργασίας και ανικανότητας να βρει έναν αντικαταστάτη γι 'αυτήν ·
- την απόκτηση του καθεστώτος ανεργίας λόγω καθυστέρησης στην έκδοση βιβλίου εργασίας κ.λπ.
Σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες, η υποχρέωση αποκατάστασης της ηθικής βλάβης ανήκει στον εργοδότη, υπό την προϋπόθεση ότι είναι ένοχος. Υπάρχουν εξαιρέσεις που προβλέπονται από το νόμο (στο πλαίσιο του Αστικού Κώδικα μας) και παρουσιάζονται με τη μορφή ορισμένων περιπτώσεων κατά τις οποίες καταβάλλεται η κατάλληλη αποζημίωση ανεξάρτητα από τον βαθμό ενοχής του τραυματία,η οποία συχνά συνεπάγεται βλάβη στη ζωή και την υγεία ενός πολίτη μέσω πηγή αυξημένου κινδύνου.
Ο κωδικοποιημένος εργατικός νόμος μας διευκρινίζει σαφώς μόνο μερικές περιπτώσεις στις οποίες ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να απαιτήσει αποζημίωση για ηθική βλάβη, δηλαδή:
- Ως μέρος των διακρίσεων λόγω εργασίας.
- Μετά από απόλυση χωρίς νόμιμο λόγο (κατά παράβαση κάποιας διαδικασίας απόλυσης, παράνομης μετακίνησης σε άλλη θέση εργασίας).
Ο σχετικός προσδιορισμός του ρωσικού Ανωτάτου Δικαστηρίου ικανοποίησε τους ισχυρισμούς ως αναγνώριση του παράνομου χαρακτήρα της εντολής απόλυσης (αποκατάσταση), ανάκτησης μισθών για καταναγκαστική απουσία, πληρωμή αποζημίωσης για ηθική βλάβη. Αυτό είναι επιτρεπτό ενόψει του γεγονότος ότι η περάτωση μιας συμβάσεως εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως δεν μπορεί να αποτελεί μέτρο ειδικής νομικής ευθύνης και δεν μπορεί να επιτραπεί χωρίς την καταβολή κατάλληλης αποζημίωσης στο ποσό που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας και σε αμφισβητούμενες καταστάσεις με δικαστική απόφαση.
Ωστόσο, το Ανώτατο Δικαστήριο στη σχετική απόφαση διευκρίνισε το ακόλουθο σημείο: δεδομένου ότι η κωδικοποιημένη νομοθετική πράξη για την εργασία δεν περιέχει περιορισμούς στο ζήτημα της αποζημίωσης για την ηθική βλάβη και σε άλλες περιπτώσεις παραβίασης των δικαιωμάτων των εργαζομένων στον εργατικό τομέα, το δικαστήριο έχει το δικαίωμα να ικανοποιήσει αρκετές αξιώσεις τους σχετικά με αποζημίωση για ζημία (αδράνεια) του εργοδότη, συμπεριλαμβανομένης της παραβίασης των δικαιωμάτων ιδιοκτησίας (π.χ. καθυστερημένη καταβολή μισθών).
Έτσι, για να συνοψίσουμε όλα τα παραπάνω, παίρνουμε τα εξής: ακούσιος απουσιασμός είναι η απουσία υπαλλήλων λόγω υπαιτιότητας των εργοδοτών τους, για τις οποίες, σύμφωνα με κατάλληλη δικαστική απόφαση, μπορούν να λάβουν αποζημίωση για χαμένες ευκαιρίες και για ηθική βλάβη που προκαλείται.
