Un obstáculo importante para el desarrollo de muchas empresas modernas es la alta rotación de personal. Las pérdidas anuales en algunas organizaciones alcanzan el 90% del estado. La búsqueda de nuevos empleados, la adaptación y la formación son siempre recursos. Especialmente en industrias donde las habilidades y calificaciones especiales son críticas.
Una alta rotación significa baja productividad, falta de un equipo de trabajo bien coordinado y espíritu corporativo. ¿Cómo calcular la tasa de rotación? ¿Cómo analizar sus indicadores y encontrar los motivos?
Rotación de personal - "índice de puerta giratoria"
La rotación de personal es movimiento recursos humanos de estado a empresa estatal. El "índice de puerta giratoria", o "fluidez", describe las características de la gestión de recursos humanos en una organización en particular.
En general, la empresa calcula la facturación general, privada, por departamentos o grupos de empleados que tienen una característica profesional o de género común.
Los despidos por reclutamiento, retiro, etc. se relacionan con la rotación de antecedentes. El exceso es causado por la insatisfacción de los empleados con su lugar de trabajo (rotación activa) o el liderazgo de un empleado en particular (pasivo).
Especie
| Rotación interna del personal | Fluidez externa | Natural (3-5%) | Excesivo (más del 15%) | Potencial (oculto) |
| Rotación, movimiento de mano de obra dentro de la empresa. | El movimiento de mano de obra entre empresas, empresas de diferentes industrias. | Un pequeño porcentaje de empleados que por diversas razones abandonan la organización. | Pérdida significativa de mano de obra del estado. | Los trabajadores no renuncian externamente, sino que se alejan internamente de la organización. Cuando surge una oportunidad, cambian su lugar de trabajo |
La fluidez natural es útil para la organización, contribuye a la renovación gradual del equipo, la afluencia de nuevas energías e ideas.
La alta rotación del personal impide la cohesión, el establecimiento de lazos fuertes y la formación de un equipo efectivo. La moral se está deteriorando y la motivación de todo el equipo está disminuyendo.
Quien? Donde Cuando Razones
El desarrollo de medidas destinadas a asegurar el personal comienza con la búsqueda de los motivos específicos del despido. Es necesario recopilar información no solo sobre los motivos de los empleados que se marchan a petición propia, sino también sobre la violación de la disciplina laboral.
Las razones para la rotación del personal son variadas y no solo se encuentran en condiciones de trabajo insatisfactorias, salarios, sino también en la selección y gestión analfabetas del personal.
- En casi el 90% de los casos, el reclutamiento de legos conduce al despido, el deseo del empleador de encontrar rápidamente a alguien para un puesto vacante y el solicitante para obtener cualquier trabajo. La mala información al contratar a un nuevo empleado conduce a un resultado similar.
- Despido durante periodo de prueba ocurre con mala adaptación. En su ausencia, no todos se van inmediatamente, una decisión oculta de dejar a un empleado puede "soportar" en sí mismo años.
- Como dijo Robert Sutton: "En su mayor parte, las personas se están alejando de los ejecutivos, no de las empresas". El desacuerdo con la gestión y los métodos de gestión puede dar lugar al despido. Una sesión informativa clara reduce la rotación del personal.
- Falta de oportunidades de desarrollo, capacitación y crecimiento profesional. Una razón común es la insatisfacción con sus actividades, la profesión.
- Clima moral y psicológico desfavorable.Despido tras otro, pariente.
- La incompetencia del empleado, la incapacidad para realizar sus funciones en el equipo se convierte en la causa de la insatisfacción con el liderazgo y el despido.
Cálculo de rotación de personal: fórmula y estándar
Un indicador del movimiento de mano de obra es la tasa de rotación. La fórmula para calcularlo es la relación entre el número de personas que renunciaron y el número promedio de empleados durante un período determinado. El coeficiente se expresa como un porcentaje.
| Tasa de rotación del personal. Formula | |
| Kt = (Chuszh - Chus) / Chs ×100 | CT - el coeficiente de rotación de la mano de obra;
Chuszh - el número de empleados que renuncian por su propia voluntad; Chus: el número de empleados despedidos por iniciativa de la gerencia; Hs: el número promedio de empleados (calculado como el promedio aritmético del número de empleados al principio y al final del período) |
El porcentaje de rotación de personal se compara con el estándar, que se determina teniendo en cuenta los detalles de la organización, el mercado laboral y otros factores. Es importante no solo calcular la fluidez, sino también rastrear la dinámica del indicador, especialmente los saltos bruscos.
Se recomienda calcular la tasa de rotación de los empleados para cada unidad, en comparación con períodos anteriores y analizar la dinámica.
Descifrado
Teóricamente, el estándar debería ser 3-5%, lo que indica un nivel bajo o natural de fluidez. En la práctica, la norma se considera un indicador del 10 al 12%, y para las grandes empresas, el 15%.
Es necesario prestar atención a un alto porcentaje de rotación: para organizaciones pequeñas, más del 12%, para grandes empresas, más del 15%. Esta es una señal de la presencia de deficiencias en el sistema de gestión de personal, pero no siempre. Se pueden asociar excepciones con las características de la empresa, por ejemplo, alta fluidez debido al trabajo estacional.
¿Qué factores influyen en las tasas de rendimiento?
Cada empresa tiene sus propios estándares de rotación, tomados en cuenta al realizar análisis de personal. El valor óptimo y de alto coeficiente se establece teniendo en cuenta los siguientes factores.
- Especificidades de la industria y estacionalidad.
- La ubicación de la empresa, por ejemplo, la rotación de personal en la empresa en una megalópolis es más alta que en una ciudad pequeña.
- El nivel de competitividad de la organización en el mercado laboral.
- Características de la empresa, su política de personal, sistemas de contratación y despido.
- Categoría de empleados. La tasa de rotación del personal administrativo es inferior a la lineal.
Técnica de análisis
Teniendo en cuenta las peculiaridades de la empresa, se selecciona una técnica de análisis. Antes de analizar la rotación de personal, debe determinar:
- el período analizado (año, trimestre, etc.);
- lista de indicadores que deben calcularse;
- cómo realizar el cálculo (por mes, trimestre, para toda la organización, por departamento o para ciertos grupos de empleados).
La fórmula de rotación de personal y otros indicadores reflejan solo la imagen general del equipo y los empleados renunciados. La información recibida no responde a preguntas sobre dónde trabajaron, cuánto tiempo, por qué dejaron de fumar y qué pérdidas causará a la organización.
Se recomienda que la rotación del personal sea analizada por un cierto período por grupos de empleados. Por ejemplo, en tres meses y teniendo en cuenta la velocidad de su despido de la organización. Los cálculos deben ingresarse en una tabla especial.
| Indicadores | El número total de renuncias | El porcentaje de abandonos | Tasa de flujo | Otros indicadores |
| Datos del primer trimestre | ||||
| 2do cuarto | ||||
| 3er cuarto | ||||
| etc. |
Estudiar la dinámica de los indicadores de rotación de personal es de gran importancia, ya que le permite ver la dirección del cambio. El análisis de la rotación en la organización y los departamentos en su conjunto ayuda a identificar el impacto de las condiciones de trabajo y la organización de la producción en estos cambios.
Indicadores de caudal
Durante el análisis, se pueden calcular varios indicadores.
| Indicador | Rotación de personal. Fórmula de cálculo | Valor del indicador |
| Índice de rotación (Cob) | Cob = U / P
Y es el número de los despedidos; P - el número de aceptado |
Muestra cuán intensamente está cambiando el personal, si aprecia la oportunidad de trabajar en la organización |
| Coeficiente de estabilidad (KST) | Este = 100 / S × n
n es el número de empleados que trabajan en la empresa durante el período; S - el valor promedio de la cantidad de personal |
Demuestra cuán efectiva es la selección y adaptación de los empleados, si tuvieron un impacto en la rotación del personal. El cálculo se realiza para cualquier período y depende de la industria. |
| Índice de estabilidad (Is) | Es = K2 / K1 × 100
K1: el número de empleados contratados hace un año; K2 - el número de empleados por un año o más |
Muestra qué parte del personal es aceptado y trabaja en la organización durante un año. |
| Coeficiente de intensidad (ballena), norma = 1 | Ballena = Kt que / Ktek
CT que - el coeficiente de rotación del departamento; Ktek: el coeficiente de facturación en toda la empresa |
Rotación de personal por unidades. Si para un departamento específico, el valor de Kit es mayor que 1, significa que se deben introducir medidas para reducir la rotación |
| Coeficiente de fluidez potencial (KPT) | Cpt = 100 / N × n
n es el número de empleados que pueden cambiar de trabajo durante el año (identificado durante la encuesta); N - el número de encuestados |
Refleja cuán efectivo es el sistema de motivación. Si Kpt es más alto que Ktek en toda la empresa, entonces la motivación está ausente o es ineficaz |
| Índice de rendimiento adicional (DIT) | DIt = Kuv 1 / S × 100
Kuv 1: el número de adoptados y desestimados durante el año pasado; S - el valor promedio de la cantidad de personal |
Demuestra rotación entre los empleados a corto plazo. |
Además, se calcula un coeficiente que refleja la mitad del término de la duración total de la estadía del empleado en la empresa. Le permite averiguar qué período de tiempo transcurrió antes de que el 50% del departamento u otro grupo de empleados que vinieron a la organización al mismo tiempo lo abandonaran.
Estrategia de recursos humanos
Aumentar el valor del trabajo para el personal es un elemento esencial de una estrategia de recursos humanos. Cuando un empleado está satisfecho con la cultura corporativa, el clima psicológico en el equipo, el sistema de remuneración y otros factores, permanece en la organización. Por lo tanto, administrar la rotación laboral no es más que administrar el valor de una empresa para los empleados.
El problema de rotación de personal nunca desaparecerá, pero puede reducirse. Los enfoques de gestión estándar se están convirtiendo gradualmente en algo del pasado. Un enfoque flexible e individual para la búsqueda y preservación del trabajo está ganando fuerza.
El error fatal de muchos empleadores es un enfoque estándar para todos los empleados, por lo tanto, los programas de capacitación no contribuyen al logro de las metas.
7 factores que reducen la rotación de personal
- Pago decente, sistema de bonificación. Partes variables y constantes de los salarios en la proporción óptima, teniendo en cuenta las características de la región. Multiplicación por el coeficiente y las asignaciones para el cumplimiento excesivo del plan. Los planes caros son inaceptables.
- Falta de un buen sistema. Como muestra la práctica, la privación de bonos reduce la lealtad y la confianza en la organización. Una reprimenda o degradación se percibe como un castigo más justo, en lugar de una multa.
- Modo óptimo de trabajo, horario de vacaciones. Un empleado que logra relajarse trabaja de manera más divertida y eficiente.
- Objetivos claros para el desarrollo de los empleados y enfoques conceptuales de capacitación. Rotación de personal, crecimiento profesional, desarrollo y trabajo de diseño. Todo para que el trabajo sea prometedor e interesante.
- Protección contra la arbitrariedad y responsabilidad de los líderes. Por ejemplo, las frases del liderazgo: "para que no estés aquí mañana" o "si no te conviene, no nos quedamos con nadie" son destructivas para cualquier organización. Tales declaraciones reducen el valor del lugar de trabajo.
- Entrenamiento continuo de liderazgo. La partida del empleado es el resultado de errores de los superiores: interacción analfabeta, fijación de objetivos deficiente, información difusa.
- Enfoque individual. Muchos empleadores pueden ofrecer buenas condiciones de trabajo.Pero un enfoque individual para los empleados se está volviendo cada vez más relevante: la capacidad de cambiar el horario, el tiempo libre, las perspectivas y el esquema de pago.
Conclusión
La mayoría de los empresarios y ejecutivos rusos hasta el día de hoy existen dentro del marco de los estereotipos según los cuales el éxito en los negocios depende de cosas cercanas y comprensibles: recursos administrativos, conexiones personales, etc. Como resultado, la gestión de recursos humanos, de hecho, es una función de gestión crítica. en serio
La solución a un problema como reducir la rotación de empleados, requiere cuidado y competente enfoque de gestión El personal. James Goodnight expresó bien su esencia: “Todas las noches, el 95% de los activos de mi empresa se van a casa. Mi tarea es crear tales condiciones de trabajo que todas las mañanas todas estas personas tengan ganas de volver. La creatividad que aportan a la corporación configura nuestra ventaja competitiva ”.
