La legislación laboral de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de celebrar acuerdos laborales urgentes entre empresas que emplean y empleados. La especificidad de dichos documentos implica algunas diferencias con respecto a los que se concluyen por un período indefinido. En particular, esto se refiere a los procedimientos de terminación del tipo de contrato relevante. ¿Cuáles son los matices más notables con respecto al aspecto de las relaciones laborales que estamos considerando? ¿Cómo rescindir un acuerdo urgente más correctamente?
Características de la celebración de un contrato a plazo fijo.
Contrato de duración determinada, de acuerdo con lo establecido. 58 ° artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede concluirse por un período que no exceda los 5 años. El empleador debe explicarle al empleado los términos del acuerdo, especificando la duración de la relación laboral, y también hablar sobre los motivos que se convirtieron en la base para firmar dicho contrato (la conclusión de un contrato a plazo fijo se debe a factores previstos por la ley). Es importante que la orden de trabajo contenga disposiciones que sean consistentes con las especificadas en el contrato, incluidos los aspectos que reflejan los términos de la relación laboral entre la empresa empleadora y el empleado.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no especifica las normas que rigen la extensión de los contratos en cuestión (la excepción son las disposiciones de la ley sobre los derechos de las mujeres embarazadas y el trabajo en el ámbito científico y pedagógico, pero hablaremos de esto un poco más adelante). Por lo tanto, tan pronto como una persona haya trabajado durante el período prescrito en el documento, la terminación del contrato de trabajo de duración determinada es legal debido al hecho de que las partes han cumplido sus condiciones. Pero si, después de la expiración del acuerdo, una persona continúa cumpliendo con sus deberes laborales, y al empleador no le importa, esto puede interpretarse como una ocasión para la transformación de un contrato a plazo fijo en uno regular.
En cuanto a las relaciones laborales que involucran a mujeres embarazadas, el empleador, de conformidad con las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia, acuerda la solicitud por escrito de la empleada y la provisión de un certificado médico que confirme el embarazo para extender el contrato firmado con la mujer hasta el nacimiento de su hijo.
También se establecen disposiciones especiales para la extensión de los contratos de duración determinada en relación con los empleados del ámbito científico y pedagógico. Si un empleado es elegido para el puesto apropiado por competencia, entonces no es necesario un nuevo contrato. En este caso, el contrato a plazo fijo se puede extender de acuerdo con el acuerdo mutuo por escrito del empleador y el empleado.
Con respecto a un aspecto como la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, la legislación de la Federación de Rusia regula este tema con suficiente detalle.
Despido al vencimiento del contrato
El escenario más común está previsto por el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las disposiciones contenidas en él prevén la terminación de las relaciones laborales entre la empresa y el empleado debido a la expiración del contrato. La terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo una vez vencido el término implica que la empresa empleadora, en el marco de este escenario, está obligada a notificar a la persona 3 días antes del momento de la cancelación legal del contrato. Sin embargo, este acto no se clasifica como el inicio del despido.
Si se supone que la terminación del contrato de trabajo a término fijo durante el período de baja por enfermedad es apropiada, la fecha real de terminación del empleo no cambia. Al mismo tiempo, el empleador tendrá que pagar el beneficio por discapacidad prescrito por la ley de la Federación de Rusia durante todo el período mientras la persona está siendo tratada. El hecho de que el empleado ya no esté en el personal de la empresa no juega un papel importante.
Es posible un escenario en el que se celebre un contrato a plazo fijo para que una persona realice una cantidad específica de trabajo, y el momento de su finalización no puede determinarse de forma exclusiva por adelantado. En este caso, la terminación del contrato ocurre tan pronto como una persona realiza este trabajo, tales son las normas contenidas en el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Es posible una variante cuando se celebra un contrato a plazo fijo entre especialistas y organizaciones creadas temporalmente. Como regla general, su naturaleza legal está relacionada con el hecho de que, como en el caso anterior, se espera una cantidad específica de trabajo, cuyas fechas de finalización son difíciles de determinar de antemano. En este caso relaciones laborales cese tan pronto como la organización sea liquidada por el logro de los objetivos de su creación.
Es posible una opción en la que un contrato de trabajo implica el reemplazo temporal de otro empleado ausente por una persona. En este caso, el contrato también se clasifica como urgente. Un contrato de este tipo se termina tan pronto como un empleado temporalmente ausente se va a trabajar.
Otra razón válida para concluir un contrato a plazo fijo es el trabajo durante una determinada temporada. La terminación de dichos acuerdos se lleva a cabo una vez vencido el período correspondiente. Pero en este caso, el empleador no tiene que notificar por escrito que el contrato expira.
La terminación de las relaciones laborales entre el empleado y la empresa empleadora no implica ninguna obligación que el empleado pueda imponer, de manera similar al hecho de que el empleador está obligado a notificar a la persona 3 días antes del despido que el contrato termina. Un empleado tiene derecho a no ir a trabajar al final del documento.
La rescisión de un contrato de trabajo a plazo fijo en relación con el vencimiento del plazo no es la única base válida para rescindir las relaciones laborales en el formato apropiado. Consideremos otros escenarios.
Terminación del contrato por parte del empleador
Estudiaremos cómo se lleva a cabo la terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo iniciado por la empresa empleadora. Los motivos para la terminación del empleo están prescritos en las disposiciones 81º artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Su lista es la siguiente:
- la empresa empleadora está sujeta a liquidación (si el empleador es un empresario individual, se supone un escenario con la finalización de su actividad);
- Habrá una reducción en el personal de la organización (o empresa que pertenece al empresario individual)
- una persona deja de corresponder al puesto o la naturaleza de las funciones laborales desempeñadas debido a calificaciones insuficientemente altas, y esto se confirma mediante procedimientos de certificación;
- la organización ha cambiado de dueño;
- una persona violó repetidamente sus deberes laborales, recibió sanciones disciplinarias;
- el empleado no apareció en el trabajo, permitió acciones destructivas en relación con la empresa, no aseguró la preservación de los secretos comerciales;
- una persona ha cometido acciones imprudentes mientras maneja valores de productos o materiales, como resultado de lo cual el empleador ha perdido la confianza en él;
- el empleado cometió una mala conducta inmoral que es incompatible con el ejercicio posterior de sus funciones laborales (esto es especialmente cierto en relación con maestros, educadores, etc.);
- el empleado, en un puesto directivo, tomó decisiones que perjudicaron a la empresa o que violaron gravemente sus propios deberes laborales;
- el empleado proporcionó información falsa o presentó documentos falsos al momento de firmar el contrato laboral.
El procedimiento para la terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo por ciertas razones puede explicarse en contratos que involucren empleo para el puesto del jefe de la compañía o una vacante en la estructura de su cuerpo ejecutivo.
Fundamentos legales
Es posible un despido de un empleado, que implica la aplicación de las normas de otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la legislación federal. Por ejemplo, el artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye disposiciones según las cuales el jefe de una empresa puede ser destituido si la organización está en quiebra. Este artículo también contiene las reglas por las cuales el propietario de la propiedad de la compañía u otra persona autorizada puede terminar la relación laboral con el jefe de la empresa. El artículo 336 del Código del Trabajo establece que un maestro que ha violado reiteradamente los estatutos de la institución en la que trabaja repetidamente también puede ser relevado de su puesto.
Además, hay disposiciones que incluyen los motivos para la terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo para varios tipos de organizaciones: estructuras de poder estatales, autoridades, varios tipos de sociedades anónimas, servicios municipales, etc.
Terminación anticipada del contrato por iniciativa del empleador: matices
Arriba, hemos enumerado una serie de razones por las cuales un empleador puede romper las relaciones laborales con un empleado. Considere los matices relevantes que caracterizan la terminación anticipada de un contrato de trabajo a plazo fijo.
El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice que un empleador puede despedir a una persona si no cumple con sus deberes sin una buena razón si hay una sanción disciplinaria. Tal puede ser una observación o reprimenda (prevista en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, la sanción disciplinaria debe considerarse extinguida si la persona no cometió las acciones que una vez le llevaron, dentro de un año, estas son las normas del artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
La terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo por iniciativa del empleador sugiere que las circunstancias que rodean el despido deben documentarse. Por ejemplo, si estamos hablando del despido de una persona debido al incumplimiento de las funciones laborales sin una buena razón, entonces el motivo que lo acompaña para despedir a un empleado, un delito disciplinario, debe reflejarse en los documentos.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene disposiciones que determinen de manera única los requisitos para tales fuentes. Por lo tanto, puede ser un documento a discreción del empleador. Como una opción memo. También puede requerir una explicación por escrito del empleado, un acto del empleador de que se ha tomado la decisión de imponer una sanción apropiada.
Al estudiar la cuestión de cómo se completa la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada al expirar el plazo, observamos que una persona puede ser despedida incluso cuando está de baja por enfermedad. Naturalmente, debe haber una base adecuada para esto. Si la terminación de la relación laboral es iniciada por el empleador, entonces solo se puede llevar a cabo cuando el empleado se recupere.
Terminación de contratos con mujeres embarazadas y embarazadas.
La terminación de un contrato de trabajo de duración determinada con una mujer embarazada por iniciativa del empleador, en virtud de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es imposible. Excepción: si la organización está sujeta a liquidación o si el empresario individual que actúa como empleador ha dejado de operar. No es posible rescindir un contrato de trabajo urgente con mujeres que crían niños que aún no tienen 3 años, así como con madres solteras de menores discapacitados o niños pequeños que aún no han cumplido los 14 años.
Terminación de contratos con menores.
Ciertas normas del Código Laboral se relacionan con las relaciones laborales que involucran a empleados menores de edad. La rescisión de un contrato de trabajo a plazo fijo antes de la expiración del plazo por iniciativa del empleador, si el empleado es menor de edad, solo es posible con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal, así como de las autoridades, cuya competencia es resolver los problemas de las relaciones laborales que involucran a menores. Estos son los requisitos del artículo 269 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La excepción es si la organización debe liquidarse o si el empresario individual deja de operar.
Terminación de contratos con sindicalistas
Los términos de terminación de un contrato a plazo fijo con empleados que forman parte de sindicatos están regulados por el Artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. De conformidad con las disposiciones de la ley, dichos empleados pueden ser despedidos teniendo en cuenta la posición motivada del organismo sindical. Al mismo tiempo, el contrato puede rescindirse solo un mes después de que el sindicato acordó el despido del empleado.
En algunos casos, con la reducción propuesta en el personal de la empresa, la organización pública correspondiente debe ser notificada 2 meses antes de que el empresario tome las medidas reales para liberar a sus empleados de sus puestos. Si hay un despido masivo, entonces se debe advertir al sindicato en 3 meses.
Compensación
El procedimiento para la terminación de un contrato de trabajo a plazo fijo puede implicar el pago de ciertas compensaciones a los empleados o la provisión de preferencias a los empleados despedidos. Las normas contenidas en el capítulo 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevén medidas apropiadas. Si hay una reducción en el personal de la organización, el empleador debe ofrecer al empleado despedido una vacante alternativa que coincida con sus calificaciones, incluso si implica un salario más bajo.
Si no hay opciones alternativas de empleo, entonces el empleador debe pagarle a la persona una indemnización por el monto de un ingreso promedio, y también proporcionar la misma compensación en los próximos dos meses (o tres si la persona dejó una solicitud de empleo dentro de las 2 semanas posteriores a la terminación del contrato y no logró encontrar un trabajo). Estas son las disposiciones Artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un contrato de trabajo puede presuponer otras compensaciones y preferencias establecidas a través de la interacción privada entre el empleador y el empleado.
Rescisión de contrato iniciada por el empleado
Es posible rescindir el contrato de trabajo a plazo fijo a solicitud del empleado. Este procedimiento no requiere ninguna explicación de este último, sin embargo, implica el cumplimiento de ciertos deberes de su parte. Si una persona ha celebrado un contrato válido por menos de dos meses, para renunciar, debe notificar a su empleador de su intención 3 días antes de la terminación del trabajo. Si la duración del contrato es superior a dos meses, la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo por parte del empleado supone que redactará una declaración de intenciones de renuncia 2 semanas antes de la jubilación propuesta.
En la práctica legal, el segundo escenario se conoce con mayor frecuencia como "despido de la voluntad de uno". En este caso, la legislación rusa no implica ningún obstáculo significativo para los empleados contratados que utilizan este derecho por su propia voluntad, dependiendo de sus prioridades, deseos y preferencias personales.
Además, dentro de las dos semanas de hacer ejercicio, una persona puede retirar su solicitud en cualquier momento. Y para permanecer en su posición actual si no lograron invitar a otro especialista en su lugar (los acuerdos verbales no cuentan, el acuerdo debe hacerse por escrito). Si después de 2 semanas el empleado y la empresa empleadora aún no rompieron la relación laboral, el contrato vuelve a ser válido.
El hecho de que una persona deba advertir al empleador sobre su intención de renunciar en 2 semanas implica que tendrá que cumplir con sus deberes en su totalidad durante el período correspondiente. Es decir, desde el punto de vista de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una persona es considerada como un empleado de pleno derecho de la organización. Pero también es posible un escenario relacionado, en el que la terminación del contrato de trabajo a plazo fijo se lleva a cabo por acuerdo de las partes. En este caso, no es necesario que una persona haga ejercicio las 2 semanas requeridas, sin embargo, solo con la condición de que la gerencia de la compañía esté de acuerdo con esto.
Después de partir - de vacaciones
Si una persona que ha firmado un contrato de trabajo a plazo fijo se retira por una razón u otra, entonces el empleador puede organizar unas vacaciones para él, pero solo con el despido posterior. Si el empleado termina sus deberes laborales debido a la expiración del contrato, puede irse de vacaciones en los casos en que su duración exceda el plazo que refleja el período de validez del contrato. De conformidad con el artículo 127 del Código del Trabajo, el día del despido se determina en el momento en que finalizan las vacaciones.
