Olisi huomattava, että irtisanominen osapuolten sopimuksella (OSS) ilmeni Venäjän federaation työlaissa vuodesta 2001, ja ennakkotapauksia sen käytölle on tapahtunut vuodesta 2002. Siitä huolimatta tällä irtisanomisen oikeudellisen perustan muotoilulla on parhaiten sovellettava käytäntö irtisanomisen perustana. Lisäksi on rehellisesti sanottuna sitä, että niin henkilöstövirkamiehet kuin kaupallisten yritysten päälliköt pitävät sitä parempana.
Palkkaussopimusominaisuus
Irtisanominen osapuolten sopimuksella (Venäjän työlain 77 artikla) löytyy usein sopimussuhteen jakamisesta Venäjän työmarkkinoilla. Tämä työnantajien ja henkilöstön välinen sopimussuhde on välttämätön osa markkinajärjestelmää.
Onko tämä johtajuus työmarkkinoilla perusteltu? Onko työsuhteen päättymisen helppous tämän irtisanomisen muodossa positiivinen: työnantaja-työntekijä? Tämä on kiistanalainen kohta. Virallisten tilastojen mukaan työttömien osuus työssäkäyvästä väestöstä on 2–3 prosenttia.
Nämä tiedot ovat objektiivisesti aliarvioituja kaikkialla maailmassa. Tosiasia, että kaikkia työttömiä ei ole rekisteröity työmarkkinoilla useista syistä. Siksi yleisesti tunnustetaan, että Kansainvälisen työjärjestön tiedot ovat 4–5 kertaa korkeammat kuin viralliset työttömyystilastot.
Ja juuri irtisanominen osapuolten sopimuksella on ehdottomasti johtava työsuhteiden lopettamisessa. Tämän tyyppisen irtisanomisen piirteet työmarkkinoiden olosuhteissa näkyvät selkeämmin muihin työsuhteiden päättämisen muotoihin verrattuna.
Henkilöstövähennyksellä ja osapuolten sopimuksella
On hyvin tiedossa, että irtisanominen supistamisen aikana on seuraus taloudellisista kriiseistä ja niiden seurauksista - organisaation henkilöstörakenteen optimoinnista. Sen oikeudellinen perustelu (ks. Venäjän työlain 81 artiklan 2 kohta) on organisatorisesti vaikea ja aikaa vievä.
Työnantaja on velvollinen varoittamaan etukäteen henkilöstön vähentämisestä tällä tavoin ja lisäksi tarjoamaan irtisanomisen ehdokkaille vaihtoehtoisen kokopäivätoimen (huomioitava, että nykyiselle henkilöstölle on usein ominaista vajaakäyttöisten virkojen puute).
Hänen on myös tunnistettava henkilöstö, jolle laki takaa etuoikeuden pysyä henkilöstössä, ja toteuttaa se. Siksi jotkut työnantajat, jotka optimoivat henkilöstönsä, yrittävät korvata ”henkilöstön vähentämisen” ”osapuolten sopimuksella” saavuttaen yritykselle tiettyjä etuja irtisanottujen vahingoksi.
Venäjän työlain 77 §: n 1 momentissa ehdotetaan vähemmän organisatorisesti puolueellista tapaa - irtisanomista osapuolten sopimuksella. Tämä menetelmä työsuhteen päättämiseksi edellyttää tiukkoja määräaikoja, yrityksen johdon ja työntekijän yhteistä irtisanomisprosessin sääntelyä. Hallinnon ei kuitenkaan tarvitse noudattaa edellä mainittuja muodollisuuksia ja ammattijärjestön osallistumista.
Osapuolten tahtoa ja sopimusta
Pakollisen työajan puuttuminen erottaa tutkittavan menetelmän irtisanomisesta omasta pyynnöstämme, jossa vain työntekijä kirjoittaa hakemuksen.
UPSJ: n vapaaehtoisen irtisanomisen yhteydessä tällainen lausunto laaditaan neljätoista päivää ennen sovittua poistumispäivää. Edellä mainitun kahden viikon aikana työntekijä jatkaa aikaisempien tehtäviensä hoitamista.Hänellä on myös oikeus saada lomaa tälle ajanjaksolle. Vaikka työntekijä olisi sairauslomalla, 14 päivän ajanjaksoa ei kuitenkaan pidetä keskeytettynä.
Irtisanominen osapuolten sopimuksella yksinkertaistuu huomattavasti UPJ: n suhteen. Ensinnäkin ero on kahden viikon työjakson puuttumisessa - irtisanomispäivään saakka. Työstä poistumispäivämäärä on neuvoteltavissa, johtaja neuvottelee myös erotettavan työntekijän kanssa yhteisellä sopimuksella eräistä lisäehdoista. Työsuhteet voidaan keskeyttää etukäteen sovittuna päivänä, vaikka työntekijä olisi lomalla tai sairauslomalla.
Kahden lomautustyypin oikeudelliset erot
Irtisanominen osapuolten sopimuksella merkitsee työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen irtisanomista Venäjän työlain 78 pykälän mukaisesti. Työnantajat käyttävät sitä useammin työntekijöiden rikkomuksiin (poissaolot, esiintyminen työpaikalla päihteessä, virkavelvoitteiden noudattamatta jättäminen). Vielä useammin tämän irtisanomisen aloittavat kuitenkin työntekijät itse. Kuten huomasit, sillä on yhtäläisyyksiä irtisanomisen kanssa tahdon mukaan. Eroja on kuitenkin (ks. Taulukko 1)
Taulukko 1. SPSS: n ja SPSS: n vertailuominaisuudet
Kun analysoit yllä olevan taulukon tietoja, kiinnitä huomiota yksityiskohtiin: irtisanominen on mahdotonta riitauttaa osapuolten sopimuksella yksipuolisesti (toisin kuin UPSJ). Se hyväksyttiin yhdessä OSS-järjestelmän puitteissa, joten se lakkaa toimimasta yhteisellä sopimuksella.
Yhden osapuolen pyynnöstä irtisanomista ei voida estää. Jos se suoritettiin työnantajan pakottamana, se voidaan kuitenkin riitauttaa tuomioistuimessa. Tällöin työntekijä palautetaan aiempaan miehitettyyn asemaansa maksamalla keskimääräinen ansio pakko poissaolot.
Korvausmaksu
Jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella, työntekijälle maksetaan korvaus käyttämättömästä lomasta. Hänen lisäksi hänelle maksetaan pakollista kertynyttä palkkaa kuluvalle kuukaudelle viimeisenä työpäivänä, sekä palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin ja palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin, palkkioihin ja palkkioihin. Sitten työntekijä saa työkirjan ja todistuksen keskimääräisestä kuukausipalkasta.
Pakolliset maksut eivät kuitenkaan lupaa työntekijän irtisanomista osapuolten sopimuksella. Yhden palkan suuruista korvausta työnantaja määrää usein organisaation tilauksissa.
Lainsäädännössä ei vahvisteta erityisiä puitteita tällaisille maksuille, joten työnantajan ja työntekijän välisessä sopimuksessa voidaan vahvistaa sopimukseen perustuva lisäkorvaus.
Ei ole mikään salaisuus, että tämäntyyppinen irtisanominen on hyödyllisempi työnantajalle kuin työntekijälle. Motivaatio on tiedossa: työntekijä ei voi itsenäisesti peruuttaa kirjallista lausuntoa, eikä ammattiliitto puolestaan voi vaikuttaa tähän prosessiin millään tavalla.
Siksi työntekijälle, joka päätti lopettaa osapuolten sopimuksella, korvausta on pidettävä työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen osana. Liittovaltion lailla nro 330-ФЗ, päivätty 21. marraskuuta 2011, vahvistettiin menettely henkilökohtaisen tuloveron korvauksen arvioimiseksi. Venäjän verolain 217 §: n 3 momentin 8 kohdan mukaan verovelvollisuus on korvaus, joka ei ylitä kolmea työntekijän palkkaa.
Työlain 178 §: ssä säädetään erorahan maksamisesta. Hänen mukaan palkkion maksamista koskevat säännökset voidaan sisällyttää työehtosopimukseen. Tällaisen korvauksen sääntelyn toinen versio määrätään suoraan asiakirjoihin, jotka liitetään osapuolten sopimuksella erityiseen irtisanomiseen. Tässä tapauksessa Venäjän federaation verolain 217 §: n 3 momentin mukaan henkilökohtaista tuloveroa ei kannettu erokorvauksista, jotka eivät ylittä kolme palkkaa, ja Kauko-Pohjoisalueilla - kuusi palkkaa.
Irtisanomisen rekisteröinti
Nykyinen käytäntö käsitellä tällaista irtisanomista ei sisällä mitään vakioasiakirjoja. Työntekijän ja työnantajan yhdessä laatima sopimus on kuitenkin edelleen suositeltava muotoiluvaihtoehto. Ilmoitus haltuista oikeudellisista seurauksista, jotka johtuvat työsuhteen päättymisestä osapuolten yhteisestä sopimuksesta, päivämäärä, joka seuraa irtisanomisen osapuolten sopimuksella. Lisäksi sovitaan erorahan määrästä, uudelle työntekijälle siirtymisen ajankohdasta. Annetaan esimerkki yllä olevasta sopimuksesta.
Työsuhteen päättyminen
15. heinäkuuta 2014, Moskova
Työnantaja - Alfa-Trade LLC, edustajana peruskirjan perusteella toiminut johtaja Pavlov Konstantin Borisovich, ja työntekijä - kauppias Marina V. Selezneva sopivat seuraavaa:
- 21.2.2010 N 35: n työsopimus irtisanotaan osapuolten sopimuksella.
- Työsopimus irtisanotaan 20. heinäkuuta 2014.
- Työntekijälle maksetaan yhden virallisen palkan suuruinen korvaus.
Sopimus tehdään kahdessa kappaleessa, joilla on sama juridinen vaikutus, yksi kummallekin osapuolelle.
johtaja Seal Pavlov Konstantin Borisovich
työntekijä Selezneva Marina Viktorovna
Irtisanomisen aloittaja - työntekijä
Ehdotettua rekisteröintitapaa voidaan kuitenkin usein edeltää kirjoittamalla työntekijän lausunto tai vastaava hallintoviranomaisen vetoomus hänelle. Osapuolten sopimuksella ei kuitenkaan ole yhtä mallia eroamiskirjoituksen kirjoittamiselle. Siksi esitetään esimerkki tällaisesta asiakirjasta.
Työntekijähakemus
Alfa-Trade LLC: n johtajalle
Pavlov Konstantin Borisovich
hakemus
Pyydän suostumustasi irtisanoa kanssani työsopimus 20 päivästä heinäkuuta 2014, vastaavasti 1 artiklan 1 kohta Työlain 77 pykälä (syy - osapuolten sopimuksella).
Mielestäni on asianmukaista vahvistaa erokorvaus kahden palkan suuruisena.
Ennen kirjallisen suostumuksen saamista sinulta varaan oikeuden peruuttaa hakemus milloin tahansa.
Kauppias Selezneva
Marina Viktorovna.
Sopimusta voi vaihtoehtoisesti edeltää hallinto, joka aloittaa irtisanomisen osapuolten sopimuksella. Esimerkkiteksti on samanlainen kuin lausunnossa esitetty.
Hallintokirje
Rakas Marina Viktorovna!
Tarjoamme sinulle irtisanoa työsopimuksen noudattaen 1 artiklan 1 kohtaa. Työlainsäädännön 77 § (ts. Osapuolten sopimuksella) 20. heinäkuuta 2014
Korvaukset vahvistetaan työehtosopimuksen mukaan kahden palkan suuruisina.
johtaja
Pavlov K.B.
Irtisanomismääräyksen täytäntöönpano
Organisaation päällikkö allekirjoittaa sopimuksen perusteella sopimuksen. Irtisanominen osapuolten sopimuksella on tällä hetkellä saavuttamassa oikeudellisen voiman. Usein tämän tilauksen ohella annetaan tilauksia tapausten ja varaston siirrosta, siirrosta.
LLC Alfa-Trade
TILAA
20.7.2014 Nro 15-k
Moskova
Tietoja Selezneva M.V.
hylättiin:
Selezneva Marina Viktorovna, kauppias, 07.20.2014 osapuolten sopimuksella (työlain 37 artikla).
Kirjanpitäjät maksavat Selezneva M.V: lle rahallisen korvauksen kolmen palkan suuruisena.
Syy: Selezneva M.V.: n hakemus alkaen 07.15.2014.
Alfa-Trade LLC: n johtaja Pavlov KB
viisumi
Selezneva M.V. tutustui tilaukseen ja hyväksyy sen
Tällaisella määräyksellä irtisanominen toteutetaan osapuolten sopimuksella. Työllisyystilastot tässä tapauksessa on pakollista mainita työlain 77 artiklan 1 osan 1 kohta.
Pitäisikö termiä "irtisanominen osapuolten sopimuksella" välttää irtisanomisen yhteydessä
Tämä kysymys on tietysti kiistanalainen ja liittyy myytteihin.
Myytti nro 1: osapuolten suostumuksella irtisanottu työntekijä rikkoo työkuria.
Myytti numero 2: Työntekijä, joka keskeytti työsuhteet tällä tavalla, ei ole riittävän pätevä.
Syynä näihin ennakkoluuloihin oli työnantajien käytäntö "vähentää" huolimattomia työntekijöitä työlain 77 pykälän nojalla. Jos työntekijä on kuitenkin varma pätevyydestään ja siitä, että hänet palkataan heti toiseen paikkaan, nämä myytit ovat mitätön. Päinvastoin, henkilö pystyy nopeasti saamaan odotetun työpaikan.
johtopäätös
Onko SPSS ihanteellinen nykyisessä muodossaan työmarkkinavälineenä? Makrotaloudellisiin malleihin perustuen sen parametrit (esimerkiksi ammattiliittojen osallistumattomuus sen prosessiin) ovat vääriä, ja työttömyysaste on merkittävä.
Jotta tällainen markkinamekanismi toimisi täysimääräisesti työmarkkinoilla, ihannetapauksessa tarvitaan talouden kasvavaa luonnetta ja riittävästi kilpailukykyisiä työpaikkoja. OSS: n mukana olevat yksinkertaistetut organisatoriset näkökohdat ovat kuitenkin monissa tapauksissa parempia työsuhteiden nopeaan keskeyttämiseen. Tämä tekijä määrittelee sen laajan käytön.
Osapuolten sopimuksella irtisanotun henkilön olisi otettava huomioon, että joissakin tapauksissa virheellisesti toteutettu sopimus ja vastaavasti osapuolten sopimuksella irtisanomismääräys voivat jättää hänelle maksettavat maksut tai edut huomiotta. Siksi kaikki olisi ennakoitava ja otettava huomioon.
