Kaikki tietävät termin "harjoittelu". Se tulkitaan luokkien (työn) ohittamiseksi ilman syytä. Nyt on syytä antaa määritelmä tässä artikkelissa käsitellylle käsitteelle "pakko poissaolot". Tämä on työnantajan suorittama työpassi (hänen syynsä). Esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä on laittomasti irtisanottu. Aika, kunnes se palautetaan aikaisempaan asemaansa tuomioistuimen päätöksellä, on pakkotyön poissaolon aika.
Maksu annetusta työtodistuksesta
Edellä tarkastellussa esimerkissä on syytä korostaa sitä hetkeä, että työntekijällä on oikeus nostaa kanne. Jos tulos on positiivinen (eli tuomioistuin tyydyttää sen), työnantaja on velvollinen palauttamaan tämän työntekijän entiseen asemaansa. Työlainsäädäntömme mukaisesti hänen on myös maksettava tahattomia poissaoloja (koko ajan) keskimääräisen ansiotason verran, jonka työntekijä voisi saada samalta ajalta aikaisempaa työtehtäväänsä suorittaessaan.
Tärkeä asia on virallisen keskitulon käyttö laskelmassa. Toisin sanoen tilanteessa, jossa työntekijä saa palkka "kirjekuoressa", Tahatonta poissaoloa varten tarkoitetun määrän määrittämiseksi otetaan huomioon vain "valkoinen" palkka kaikilla virallisilla bonuksilla, taloudelliset kannustimet.
Tarkasteltavana olevassa tilanteessa ei ole pakko maksaa vain pakkosiirtolaisesta korvausta, vaan myös korvausta moraalisesta vahingosta. Työntekijällä on siis oikeus vaatia korvausta laittoman irtisanomisen aiheuttamasta moraalisesta vahingosta.
Laskettu poissaoloaika
Irtisanomispäivä on viimeinen vuoro. Vapaaehtoinen poissaolo (Venäjän federaation työlaki) lasketaan seuraavasta päivästä sen jälkeen, kun hänelle on annettu irtisanomismääräys. Jos työntekijä lopettaa menemättä töihin loman jälkeen, irtisanomispäivä on viimeinen lomapäivä.
On syytä selventää, että pakkotyön poistuminen ei aina johdu laittomasta irtisanomisesta. Esimerkiksi, jos työnantaja ei antanut työkirjaa työntekijälle irtisanomisen yhteydessä (kuten hänen olisi lain mukaan pitänyt tehdä). Tästä syystä työntekijä ei pystynyt toimittamaan tätä asiakirjaa uudelle organisaatiolle seuraavana päivänä (joka on toimitettava henkilöstöosastolle palkattaessa). Työntekijälle aiheutuu tältä osin tappioita, jotka syntyivät entisen työnantajan syystä, jonka seurauksena hänellä on oikeus korvaukseen tahattomasta poissaolosta.
Tämä ei ole ainoa tilanne, jossa työnantajan on korvattava työntekijän virheellisestä toiminnasta johtuva olennaisesti menetetty mahdollisuus. Tahattomasta poissaolosta johtuva korvaus peritään siis takaisin, jos työnantaja ilmoitti virheellisesti syynsä työntekijän irtisanomiseen työkirjassa, minkä seurauksena viimeksi mainittua ei hyväksytty uuteen työhön. Tämä on tietysti mahdollista, jos työntekijä todistaa uuden työn hyväksymisen kieltäytymisen juuri entisen työnantajan syyllä.
Pakko poissaolot: oikeuskäytäntö
Työntekijöiden laittomaan irtisanomiseen liittyvien tapausten voidaan sanoa olevan varsin suosittuja nykyään. Tähän voi kuulua työnantajien virheellinen rekisteröinti irtisanomisesta poissaolon vuoksi ja raskaana olevien naisten laittomasta irtisanomisesta, työntekijöihin kohdistuvista uhkailusta, jotta he allekirjoittavat irtisanomiskirjeensä vapaaehtoisesti, jotta näille työntekijöille ei makseta laillista korvausta.Siksi työnantajan syystä johtuva pakko poissaolo maksetaan myös melko usein (kun tuomioistuin tekee päätöksen laittomasti irtisanotun työntekijän - kantajan - hyväksi).
Valitettavasti kaikilla lomautetuilla työntekijöillä ei ole tietoa tästä aiheesta, eivätkä he siksi pysty suojaamaan oikeuksiaan palata takaisin entiseen asemaansa ja korvausta tahattomasta poissaolosta.
Tältä osin asianomaisen työntekijän tulee välittömästi ottaa yhteyttä asianmukaiseen pätevään lakimieheen.
Pakko poissaolot työntekijän syystä
Itse asiassa poissaolot ovat työntekijän poissaolo työpaikallaan ilman syytä yli 4 tuntia peräkkäin. On syytä huomata, että jos tietyssä työsopimuksessa ei ole selvennystä työpaikasta, on mahdotonta ottaa huomioon tilannetta, jossa työntekijä ei ole tavanomaisella työpaikallaan, mutta yrityksen alueella.
Rangaistus puuttuvasta työstä - kurinpitotoimenpiteet: huomautus, irtisanominen tai huomautus. Oikeus valita sopiva toimenpide, josta määrätään Venäjän työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa, on suoraan työnantajalla. Hän voi myös kokonaan kieltäytyä rangaistuksesta. Käsitettä "työntekijän syystä aiheutunut pakko poissaolo" voidaan tulkita hylkääväksi työstä hyvästä syystä.
Irtisanominen lain nojalla sovellettavan palkkaamisartikkelin nojalla edellyttää työntekijän kirjallista selvitystä. Jos työnantaja pitää työntekijän ilmoittamia työpaikan poissaolon syitä epäkunnioittavana, hän voi määrätä irtisanomisen. Työntekijä ei välttämättä ole samaa mieltä tästä päätöksestä, joten hänen on otettava yhteyttä asianmukaiseen tuomioistuimeen, joka tutkii näiden syiden pätevyyttä koskevan kysymyksen (pidetäänkö sitä poissaolona vai ei). Kuitenkin tilanne on räikeä - työlaissa ei ole selkeää luetteloa niin hyvistä syistä. Mutta useita ryhmiä voidaan silti tunnistaa.
Hyvät syyt: subjektiivinen, objektiivinen
Ensin mainitut liittyvät läheisesti työntekijän yksilöllisyyteen. Tähän voi sisältyä ensinnäkin terveydentila. Lisäksi todisteet perustellusta poissaolosta työpaikallasi voivat olla seuraavat:
- lääkärin tapaaminen kartta (avohoito);
- hoitava lääkärin todistus siitä, että työntekijä oli vastaanotossa;
- sairausloma.
Toiseksi määräaikaiset terveystarkastukset tietyille työntekijäryhmille. Kolmanneksi, lapsen terveydentila (todisteet ovat samat). Neljänneksi, työntekijää ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi, jos hän osallistuu oikeudenkäyntiin kantajana, todistajana, juror. Vahvistus - haaste. Tähän sisältyy myös kutsu poliisiin, komission jäsenen toiminta (vaalit). Viidenneksi, kotisi kunnallisten onnettomuuksien poistaminen (paitsi ZhKO: n rutiinitarkastuksissa).
Objektiiviset syyt siihen, miksi työntekijä ei voi tulla työhön, ovat kaikenlaisen ylivoimaisen esteen aiheuttamat olosuhteet. Tämä on:
- sääolosuhteet;
- teollisuusonnettomuudet, katastrofit;
- hätäliikennetilanteet;
- sotilasoperaatiot.
Jos työnantaja ei ole samaa mieltä näistä syistä ja tapaus joutuu irtisanomiseen, silloin kun työntekijä vetoaa tuomioistuimeen tilastojen mukaan, päätös tehdään hänen puolestaan (palauttaminen edelliseen työpaikkaan). Tärkeintä ei ole viivyttää sitä, koska aikaisempaan työhön palautumista koskeva hakemus toimitetaan tuomioistuimelle kuukauden kuluessa.
Syyt lausuntoon, joka on pätevä
On olosuhteita, joiden puhkeaminen ei salli työntekijän ilmestymistä työpaikoilleen. Työnantajaa on varoitettava heistä etukäteen, minkä seurauksena työntekijä on velvollinen kirjoittamaan lausunto, jossa vaaditaan häntä vapaapäiviä.Työlainsäädännön mukaan työnantajan on annettava siihen vastauksena useita palkatonta päivää (taukoja):
- enintään 5 - tilanteissa, kuten rakkaansa kuolema, häät, lapsen syntymä;
- enintään 4 - työntekijälle - vammaisen lapsen vanhemmalle;
- 1 kuukaudessa - työntekijälle, joka harjoittaa maaseutualueiden työtoimintaa;
- tauot - työskenteleville työntekijöille, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia, joita imetään (keinotekoisia).
Palkan kerääminen tarkastellusta työluvasta
Työsäännöstön mukaan tahaton poissaolo on tietty aika, jonka kuluessa työntekijä ei voi harjoittaa työtoimintaa vain työnantajan syystä. Sen syyt ilmoitetaan myös siellä:
- Lainvastainen irtisanominen, tämän jälkeinen palauttaminen työhön;
- työasiakirjojen virheellinen täyttäminen irtisanomismenettelyn aikana.
Edellä esitetyistä syistä seurauksena on tahattoman poissaolon palauttaminen käteisellä keskimäärin ansaitsemisen muodossa koko ajan oikeudenkäynnissä. Tätä varten on tarpeen kolmen kuukauden kuluessa oikeuden vastaanottamista koskevan tiedon vastaanottamisesta kääntyä asianmukaiseen tuomioistuimeen. Irtisanomista koskevissa kiistanalaisissa tilanteissa hakemuksen jättämisen määräaika lyhennetään kuukauteen (alkaen asianomaisen tilauksen toimittamisesta ja työtodistuksen antamisesta).
Työlaki: Luettelo työntekijöiden hakemuksiin perustuvista yksittäisistä riitoista
Tarkemmin sanottuna tähän on omistettu 391 artikla. Tällaisia riita-asioita käsitellään yleisen toimivallan tuomioistuimissa. Kodifioidussa työlakiimme sisältyy seuraava luettelo riita-asioista, jotka koskevat eri työntekijöiden lausuntoja:
- Heidän palauttaminen aikaisempaan työhönsä voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisperusteista riippumatta.
- Erityisen irtisanomispäivämäärän (sanamuoto) muutokset.
- Siirtyminen toisenlaiseen työhön.
- Maksut siltä ajalta, jonka tahattomat poissaolot kestivät (tämän käsitteen määritelmä esitettiin aiemmin).
- Palkkaeron maksaminen alta palkatun työn suorittamiseen käytetystä ajasta.
- Työnantajan toimien laiminlyönti (toimimattomuus) työntekijöiden henkilötietojen käsittelyprosessissa.
- Muut työhön liittyvät yksilölliset riidat.
Keskimääräisen ansiotason laskeminen oikeudellisesti
Kuten aiemmin mainittiin, työntekijälle maksetaan korvaus tahattomasta poissaolosta. Tietyn työluvan aikana maksettavan ajanjakson maksamisen määrittämiseen tarvittava keskimääräinen ansioiden määrä vahvistetaan Venäjän kodifioidusta työvoimaa koskevasta säädöksestä ja voimassa olevasta asetuksesta indikaattorin laskentamenettelyn erityispiirteistä, jonka hallituksemme hyväksyy.
Hänen laskelmansa - toimintatavasta riippumatta - suoritetaan työntekijän tosiasiallisen palkan ja hänen tosiasiallisesti työskentelemän ajan perusteella, joka edeltää maksuajankohtaa. Muut ajanjaksot voidaan ilmoittaa myös asiaankuuluvassa työehtosopimuksessa, jota käytetään keskimääräisen palkan arvon laskemisessa (tietysti edellyttäen, että tämä ei heikennä työntekijöiden nykyistä asemaa).
Maksun määrä, määräaika on ilmoitettava tuomioistuimen päätöksessä, täytäntöönpanoasiakirjassa. Tätä määrää voidaan vähentää vastaavalla määrällä odotettavissa olevaa erokorvausta, joka maksettiin työntekijälle irtisanomisen yhteydessä.
On syytä huomata, että maksut tahattomasta poissaolosta (Venäjän federaation työlaki) maksetaan samanaikaisesti irtisanomisen peruuttamista koskevan päätöksen julkaisemisen kanssa. Korkein oikeus korosti, että aikaisempaan tehtävään palauttamisen ydin on irtisanomismenettelyn oikeudellisten seurausten peruuttaminen kieltäytymällä täsmällisesti kyseisestä määräyksestä ja antamatta uutta (palauttamista) tuomioistuimen päätöksen jälkeen.
Siten työnantajan velvollisuus maksaa palkat kaikista pakkotyöhön liittyvistä poissaoloista tapahtuu irtisanomismääräyksen peruuttamisen ja työntekijän palauttamisen johdosta aiemmin pidettyyn tehtävään. Tämä maksu on erottamaton osa palautusprosessia samassa työpaikassa.
On myös syytä huomata, että työnantajalla ei ole oikeutta vähentää itsenäisesti tuomioistuimen määräämää summaa. Ja palkka, jonka laittomasti lomautettu työntekijä saa toisesta yrityksestä (työvoimakeskus väliaikaisten työkyvyttömyysetuuksien muodossa), ei vähennä palkallisten poissaolojen määrää, minkä seurauksena työnantajalla ei ole myöskään oikeutta alentaa tämän työluvan palkkaa yllä mainitulla määrällä.
Työlaki: työntekijälle työnantajan laittomasta toiminnasta (laiminlyönnistä) aiheutunut henkinen vahinko
Tällä kodifioidulla työvoimaa koskevalla säädöksellä, samoin kuin yllä olevalla työnantajan vastuulla aineellisen vahingon korvaamisessa, vahvistetaan myös sen vastuu, joka liittyy työntekijän korvaamiseen aineettomista vahingoista.
Sopimuksen 237 artiklan mukaan se korvataan konkreettisesti sellaisina määrinä, jotka työsopimuksen osapuolet ovat sopineet. Jos tästä asiasta syntyy riita, asia siirretään tuomioistuimeen riippumatta korvausvaatimuksiksi määrätyistä omaisuusvahinkoista.
Vahinkovakuutuksen olemus edustaa työntekijän kärsimystä tiettyjen oikeuksiensa loukkaamisesta. Venäjän federaation korkeimman oikeuden puhemiehistö antoi useita selvennyksiä asiaankuuluvassa päätöslauselmassa varmistaakseen moraalisen vahingon korvaamista koskevia säännöksiä koskevan nykyisen lainsäädännön asianmukaisen yhdenmukaisen soveltamisen sekä kaikkein täydellisimmän uhrien etujen toiminnallisen suojaamisen tämän luokan tapauksia käsiteltäessä tuomioistuimessa.
Viime vuosina oikeuskäytäntö on osoittanut tasaista trendiä, jonka tavoitteena on lisätä työntekijöiden työriitojen aikana tekemistä vahingonkorvausvaatimuksia. Tähän päivään maassamme on kuitenkin joitain esteitä tämän ryhmän tapausten yhtenäisen oikeuskäytännön muodostumiselle.
Itse "moraalisen haitan" käsite puuttuu Venäjän työlainsäädännössä. Mutta kun otetaan huomioon se tosiseikka, että hänen korvauksensa työsuhteiden alalla kuuluu moraalisen vahingon korvaamisen yleiseen toimivaltaan, tulisi noudattaa Venäjän federaation siviililain 151 artiklaa, jonka mukaan tämä käsite on tietyn kansalaisen fyysinen (moraalinen) kärsimys, joka johtuu toiminnasta, loukkaa hänen henkilökohtaisia oikeuksiaan (ei omaisuutta) ja loukkaa muuta häntä omistavaa omaisuutta aineettomat hyödykkeet.
Sitten, tarkasteltavana olevien työsuhteiden suhteen, moraalinen haitta on työntekijän fyysistä (moraalista) kärsimystä, joka liittyy työnantajan laittomiin toimiin (laiminlyöntiin). Tätä on tuettava tietyillä työntekijän toimittamilla todisteilla. Se voi olla:
- tauti
- työllistymättömyys;
- palkkojen maksamisen viivästyminen, mikä johtaa työntekijän vaikeaseen taloudelliseen tilanteeseen;
- moraaliset kärsimykset, jotka johtuvat työn menettämisestä ja kyvyttömyydestä löytää korvaavaa hänelle;
- työttömyysaseman saaminen työkirjan myöntämisen viivästymisen vuoksi jne.
Yleisten sääntöjen mukaan työnantajalla on velvollisuus korvata henkinen vahinko edellyttäen, että hän on syyllinen siihen. On olemassa poikkeuksia, joista säädetään laissa (siviililain nojalla), ja ne esitetään monina tapauksina, joissa asianmukainen korvaus maksetaan riippumatta vahingoittaneen yksikön syyllisyydestäjohon liittyy usein kansalaisten elämän ja terveyden vahingoittamista lisääntyneen vaaran lähde.
Kodifioidussa työlainsäädännössämme selvennetään vain pari tapausta, joissa työntekijällä on oikeus vaatia korvausta aineettomasta vahingosta:
- Osana työvoiman syrjintää.
- Irtisanomisen yhteydessä ilman laillista syytä (tietyn irtisanomismenettelyn vastaisesti, laiton siirtyminen toiseen työhön).
Venäjän korkeimman oikeuden päätöksellä tyydytettiin sellaiset vaatimukset kuin irtisanomismääräyksen laillisuuden tunnustaminen (palauttaminen), palkojen palauttaminen pakkotyöstä johtuen, korvauksen maksaminen aineettomasta vahingosta. Tämä on sallittua, kun otetaan huomioon, että aikaisemmin tehdyn työsopimuksen irtisanominen ei voi olla erityisen oikeudellisen vastuun mitta, eikä sitä voida sallia maksamatta asianmukaista korvausta työsopimuksessa vahvistetun määrän suuruisissa korvauksissa ja riidanalaisissa tilanteissa - tuomioistuimen päätöksellä.
Mutta korkein oikeus selvitti asiaa koskevassa päätöksessä seuraavaa: Koska kodifioitua työvoimaa koskevaa säädöstämme ei ole rajoitettu moraalisen vahingonkorvausta ja muissa tapauksissa työntekijöiden oikeuksien loukkaamiseen työelämässä, tuomioistuimella on oikeus tyydyttää joukko heidän vahingonkorvausvaatimuksiaan. aiheutuneet työnantajan kaikenlaisista laittomista toimista (laiminlyönnistä), mukaan lukien heidän omistusoikeuksiensa rikkominen (esimerkiksi palkkojen viivästyminen).
Yhteenvetona kaikesta edellä esitetystä saadaan näin: tahaton poissaolo on työntekijän poissaolo työnantajan syystä, josta asianmukaisen tuomioistuimen päätöksen mukaan he voivat saada korvauksen käyttämättä jääneistä mahdollisuuksista ja aiheutetusta moraalisesta vahingosta.
