Sve suvremenija poduzeća zbog stalnog smanjenja količine proizvodnje prisiljena su birati - smanjiti ukupni broj zaposlenih ili koristiti kraći radni dan. Ali mnogi ljudi koji će zadržati vlastiti posao u zraku i istovremeno žele spasiti radna mjesta, koriste drugu opciju. Međutim, neki ljudi imaju puno pitanja o tome kako uvesti kraći radni dan prema trenutnim zakonima.
Zašto je to potrebno?
Stalni ekonomski šokovi prisilili su većinu poslodavaca da primjenjuju širok izbor fleksibilnih sustava organizacije rada kako bi svoj rad uskladili sa smanjenim volumenom proizvodnje. Jedan od najboljih načina prevladavanja poteškoća povezanih sa značajnim smanjenjem ukupnog broja narudžbi je premještanje zaposlenika na kraći radni dan.
Da bi se postupak takvog transfera pravilno izvršio, potrebno je uzeti u obzir osobitosti provedbe ove mjere, što će smanjiti troškove poduzeća smanjenjem troškova za zaposlenike, a i zadržati tvrtku u radnom režimu.
Što je ovo
prečac radni dan predstavlja vrijeme tijekom kojeg zaposlenik mora ispunjavati svoje odgovornosti u skladu s uvjetima sastavljenog ugovora o radu i trenutnim unutarnji propisi. Nadalje, dogovorom između poslodavca i samog zaposlenika, ne samo u procesu pronalaska posla, već iu budućnosti, mogu se utvrditi mogućnosti uvođenja honorarnog radnog vremena.
Zakoni o radu Rusije trenutno ne objavljuju takvo što kao „skraćeni radni dan“ za trudnice ili bilo koju drugu skupinu zaposlenika, pa se možete obratiti glavnim odredbama Konvencije Međunarodne organizacije rada. Kao posao sa skraćenim radnim vremenom smatra se da je vrijeme kraće nego inače radno vrijeme. Treba napomenuti da na kraju ova Konvencija nikada nije ratificirana u Ruskoj Federaciji, ali Općim sporazumom sklopljenim između ruskih udruženja poslodavaca, sindikata i vlade Ruske Federacije predviđena je obaveza razmatranja ove Konvencije na odobrenje.
U stvari, režim rada koji se uspostavlja ako se kraći radni dan koristi za trudnice i druge zaposlenike može obuhvaćati sljedeće:
- skraćeno trajanje rada dnevno tijekom određenog broja sati tijekom radnog tjedna;
- smanjenje ukupnog broja dana tijekom radnog tjedna uz održavanje uobičajene dužine dana;
- kombinirajući gore navedene dvije mogućnosti.
Istodobno, ne treba brkati koncept honorarnog rada koji organizacije mogu uvesti čak i na praznike (31. prosinca, 8. ožujka i drugi), uz skraćivanje trajanja vremena koje je za određene kategorije zaposlenika utvrđeno važećim Kodeksom rada. Uostalom, ne zaboravite da je za takve zaposlenike skraćeno trajanje puno norma rada.
Također je vrijedno uzeti u obzir da je u vremenskom listu ukupno trajanje pod smanjenim režimom uvedeno na inicijativu uprave u situacijama predviđenim važećim zakonodavstvom označeno digitalnim kodom "25" ili slovom "NS". U ovom slučaju dolazi u obzir način rada sa skraćenim radnim vremenom, jer ako tjedan nije pun, neradni dani bit će prikazani kao vikendi (uključujući 31. prosinca i ostale praznike).
Plaćanje odmora i rada
Ako tvrtka uvede režim rada sa skraćenim radnim vremenom, u tom se slučaju ukupna plaća smanjuje, bez obzira na to koji se sustav plaćanja koristi. Stvar je u tome što se naknada za obavljanje dužnosti pod takvim uvjetima vrši proporcionalno tome koliko je zaposlenik radio ili koliko je posla obavljeno, što je naznačeno u trenutnom članku 93. Zakona o radu Ruske Federacije.
Rad sa skraćenim radnim vremenom ne osigurava zaposleniku nikakva ograničenja u pogledu trajanja glavnog godišnjeg plaćenog dopusta, kao ni izračun staža i drugih radnih prava. Sve ove značajke navedene su u članku 93. Zakona o radu Ruske Federacije.
Također je vrijedno napomenuti da se prosječne dnevne zarade za plaćanje odmora, bolovanja i službenih putovanja trebaju utvrđivati na standardni način. Štoviše, u tome ne igra nikakvu ulogu razdoblje naplate zaposlenik je odlučio promijeniti vrijeme rada. Posebnu pažnju treba obratiti na činjenicu da se uključivanje zaposlenika u obavljanje dužnosti duže od uobičajenog za njega treba posvetiti radu kao prekovremenom radu.
Na osobni zahtjev zaposlenika
Kao što je već spomenuto, prethodnim dogovorom između poslodavca i zaposlenika može se uspostaviti honorarni režim za bilo koji broj. Primjerice, 29. travnja 2016. mnogi su očekivali da će dobiti skraćeni dan zbog potrebe da se pripreme za nadolazeći Uskrs, ali zapravo je slobodni dan bio samo za ponedjeljak, pa su mnogi morali pitati poslodavce. Istovremeno, na osobni zahtjev poslodavca, u skladu s primjenjivim zakonom, obvezno je sastaviti honorarni tjedan ili dan za sljedeće kategorije zaposlenika:
- žene tijekom trudnoće;
- roditelji (kao i skrbnici ili skrbnici) djeteta mlađeg od 14 godina (ako govorimo o djetetu s invaliditetom, tada njegova dob može doseći 17 godina);
- Zaposlenik koji brine o bolesnom članu obitelji nakon utvrđenog liječničkog pregleda.
Vrijedi napomenuti da, prema vlastitoj izjavi, zaposlenik koji je na dopustu da se brine o djetetu može raditi i honorarno, zadržavajući pravo na naknadu za socijalno osiguranje. Istodobno, treba ispravno razumjeti da se ovo pravilo odnosi ne samo na majku, već i na oca djeteta, djeda, baku i ostale rođake koji se bave stvarnom skrbi. Dakle, skraćeni dan može se dodijeliti bilo kojem datumu - 29. travnja, 1. lipnja, 1. rujna ili nekom drugom.
Ako za zaposlenika režim rada sa skraćenim radnim vremenom, kao i vrijeme odmora, imaju velike razlike s općim pravilima koje koristi ovaj poslodavac, tu činjenicu treba posebno navesti u ugovoru o radu. Vrijedno je napomenuti da se sporazum o uvođenju promjena koje su unaprijed utvrdile stranke u uvjetima ugovora o radu mogu sklopiti samo u pisanom obliku.
Uz prijetnju masovnog otkaza
U slučaju da se, zbog bilo kakvih promjena u tehnološkim ili organizacijskim uvjetima rada, početni uvjeti ugovora, koje utvrde stranke, ne mogu održati, pruža se mogućnost njihove promjene na osobnu inicijativu poslodavca.A jedina iznimka u ovom slučaju je promjena u radnim funkcijama zaposlenika. Istodobno je potrebno izvijestiti o nadolazećim promjenama, kao i o razlozima zbog kojih je ženama ili muškarcima koji rade u poduzeću pismeno uveden kraći radni dan najmanje dva mjeseca prije uvođenja takvih prilagodbi.
U slučaju da promjena bilo kojeg tehnološkog ili organizacijskog radnog uvjeta može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika, kako bi se maksimiziralo očuvanje radnih mjesta, poslodavac može uvesti režim rada sa skraćenim radnim vremenom do šest mjeseci.
Vrijedno je napomenuti da postojeće zakonodavstvo definira popis glavnih kriterija za masovno otpuštanje, u vezi s kojima se može iskoristiti kraći radni dan ili smjena. U ogromnoj većini slučajeva ovdje se glavnim pokazateljem smatra broj otpuštenih radnika zbog likvidacije ovog poduzeća ili smanjenja broja zaposlenih u određenom vremenskom razdoblju.
Skraćeni i skraćeni posao mogu se utvrditi naredbom za poduzeće, a zaposlenici bi trebali dobiti pisanu obavijest o ovoj promjeni protiv potpisa. Pristanak ili neslaganje zaposlenika za rad u takvom režimu treba biti propisano u samoj obavijesti ili navedeno u posebnom dokumentu.
Značajke koje treba uzeti u obzir
Svaka promjena uvjeta sastavljenog ugovora o radu ne bi trebala pogoršati opću situaciju zaposlenika u usporedbi s pravilima koja su propisana u ugovoru i kolektivnim ugovorima. A ako se skraćeni radni dan (1 sat ili više) svede na razdoblje za koje je prvobitno određeno, ovaj postupak treba provesti poslodavac uzimajući u obzir mišljenje ovlaštenog izabranog tijela sindikalne organizacije.
Posebnu pozornost treba obratiti na činjenicu da bi, kako bi zadržali dodatne beneficije za ljude koji rade u "štetnim" profesijama, kad pređu na honorarni rad, umjesto smenovanja dodijeljen im je radni tjedan na određeno vrijeme. Činjenica je da na štetu vremena kada osoba radi u radionicama sa štetnim radnim uvjetima, mogu se računati samo oni dani u kojima je zaposlenik zapravo radio u takvim uvjetima najmanje pola radnog dana, a u određenim situacijama čak i puno radno vrijeme. Stoga se ne smiju postavljati na kraći radni dan za TC.
Moguće poteškoće
U skladu s primjenjivim zakonom, ako je zaposlenik odlučio odbiti nastavak rada u nepunom radnom vremenu, ugovor o radu može se raskinuti s njim, ali istodobno mu moraju biti osigurane sve potrebne kompenzacije i jamstva.
Vrijedi napomenuti činjenicu da u ovom slučaju zakon predviđa dvostruko tumačenje. Kada se koriste ovim pravilom, često se postavlja pitanje odnosi li se obveza pružanja potrebnih naknada i garancija na one zaposlenike koji nisu prihvatili nalog kraćeg radnog dana, ako su takvi uvjeti uvedeni zbog promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada. Također prilično kontroverzan je vremenski period predviđen za upozorenje zaposlenika na otkaz u slučaju odbijanja nastavka rada.
Stručno mišljenje
Neki stručnjaci kažu da je standardni dvomjesečni rok za podnošenje obavijesti o otkazu zbog smanjenja broja osoblja element termina za upozorenje na promjene uvjeta ugovora o radu ako se uvede kraći radni dan. Prije praznika može se uvesti ili ne. To više nije važno.
Neki kažu da bi zaposlenik koji je odbio obavljanje daljnjeg posla trebao dobiti upozorenje o otkazu na takvoj osnovi na način propisan važećim zakonom, odnosno najmanje dva mjeseca prije neposrednog datuma otkaza, bez obzira na kad je proglasio svoje odbijanje. Dakle, ako je zaposlenik upozoren u dva mjeseca da se uvodi honorarni posao, on ima pravo odlučiti o neslaganju do kraja otkaznog roka, a tek tada će ga poslodavac moći obavijestiti o otkazu, koji će se dogoditi dva mjeseca kasnije ,
Također je vrijedno napomenuti da će poslodavac tijekom vođenja parnica morati dokazati da je prilagođavanje određenih uvjeta ugovora o radu posljedica promjena tehnoloških ili organizacijskih uvjeta rada. Ako takvih dokaza nema, onda će to ukazivati na nezakonitost ove promjene.
Ako postoji unija
Ako postoji prijetnja od masovnog otpuštanja, poslodavac ima mogućnost utvrditi skraćeni radni dan, ali istodobno mora prvo uzeti u obzir mišljenje izabranog tijela sindikata, a također provesti sve postupke redom kako to predviđa trenutno zakonodavstvo.
Dakle, prije donošenja ove odluke poslodavac mora nacrt lokalnog regulatornog akta, kao i obrazloženje istog, dostaviti izabranom tijelu sindikata, koje predstavlja interese ogromne većine zaposlenih.
Izabrano tijelo, sa svoje strane, ne mora najkasnije pet dana nakon primitka takvog projekta dostaviti poslodavcu svoje motivirano mišljenje, a to se mora učiniti u pisanom obliku. Ako se ne slaže s projektom ili namjerava dati prijedloge za njegovo poboljšanje, poslodavac može pristati na takve izmjene ili mora ponoviti savjetovanje u roku od tri dana nakon toga.
Ako se sporazum ne postigne, nastali nesuglasice moraju biti formalizirane protokolom, zbog čega poslodavac ima mogućnost usvajanja lokalnog regulatornog akta, na koji se naknadno može žaliti na sudu ili u inspekciji rada. Također je vrijedno napomenuti činjenicu da izabrano tijelo ima pravo pokrenuti postupak kolektivnih radnih sporova.
U slučaju pritužbe, inspekcija rada ima mjesec dana da provede odgovarajuću inspekciju. U slučaju da se utvrde bilo kakve povrede, poslodavcu mora dati recept da je navedeni regulatorni akt stavljen van snage.
Podnošenje izvještaja Rosstatu
Počevši od 2009. godine, svaka tvrtka mora obvezno obavijestiti posebne agencije za zapošljavanje da uvodi režim rada sa skraćenim radnim vremenom. Vrijedi napomenuti da se ova obavijest treba dostaviti najkasnije tri radna dana nakon što se donese odluka o provođenju tih događanja.
Obavijest se može sastaviti u bilo kojem obliku, ali mora sadržavati najmanje sljedeće podatke:
- datum kad će se uvesti relevantne promjene;
- vremensko razdoblje za koje se planira njihovo uvođenje;
- razlog primjene takvih mjera;
- Ukupan broj zaposlenika tvrtke koji će biti izloženi ovom postupku.
U ogromnoj većini slučajeva, takvom dopisu dodatno se prilaže kopija naloga prema kojoj tvrtka uvodi kraći radni dan. Vrijedi napomenuti da se od određenih centara za zapošljavanje traži da gore navedene informacije daju u obliku koji sami određuju.
Također morate ispravno shvatiti činjenicu da, u skladu s primjenjivim zakonom, neblagovremeno pružanje podataka o uvođenju kraćeg radnog dana u službu za zapošljavanje povlači upravnu kaznu za tvrtku.
