Az egyre modernebb vállalkozások a termelési volumen folyamatos csökkenése miatt kénytelenek választani - csökkenteni az alkalmazottak számát vagy rövidebb munkanapot alkalmazni. De sokan, akik a vállalkozásukat felfüggesztik, és ezzel egyidejűleg munkahelyet akarnak megmenteni, használják a második lehetőséget. Néhány embernek azonban sok kérdése van arról, hogy miként vezethet be rövidebb munkanapot a jelenlegi törvények szerint.
Miért van erre szükség?
Az állandó gazdasági sokkok arra késztették a legtöbb munkáltatót, hogy sokféle rugalmas munkaszervezési rendszert alkalmazzanak annak érdekében, hogy munkájukhoz igazodjanak a csökkentett termelési volumenek. A teljes megrendelések számának jelentős csökkenésével járó nehézségek leküzdésének egyik legjobb módja a munkavállalók rövidebb munkanapra történő áthelyezése.
Annak érdekében, hogy az ilyen átruházás megfelelő módon történjen, figyelembe kell venni ennek az intézkedésnek a végrehajtásának sajátosságait, amely csökkenti a vállalkozás költségeit azáltal, hogy csökkenti az alkalmazottak költségeit, és a társaságot munka üzemmódban is tartja.
Mi ez?
parancsikon munkanap azt az időtartamot jelöli, amely alatt a munkavállalónak a leírt munkaszerződés és a jelenlegi feltételek szerint teljesítnie kell a felelősségét belső szabályzatok. Ezenkívül a munkáltató és maga a munkavállaló közötti megállapodással, nemcsak munkája megkeresésekor, hanem a jövőben is, lehetőség nyílik a részmunkaidő bevezetésére.
Az oroszországi Munka Törvénykönyv jelenleg nem fed le olyan esetet, mint a „rövidebb munkanap” a terhes nők vagy bármely más alkalmazotti csoport számára, tehát utalhat a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyezményének főbb rendelkezéseire. Részmunkaidős munkaként az időt a szokásosnál rövidebbnek tekintik munkaidő. Meg kell jegyezni, hogy végül ezt az egyezményt az Orosz Föderációban soha nem ratifikálták, ám a munkáltatók, szakszervezetek és az Orosz Föderáció kormánya között az Általános Megállapodás megköveteli az egyezmény jóváhagyásra való megfontolásának kötelezettségét.
Tény, hogy a várandós nők és más alkalmazottak számára rövidebb munkanap alkalmazása esetén kialakított munkarend a következőket foglalhatja magában:
- a munkaidőn belül bizonyos számú órára csökkent a napi munka időtartama;
- a munkanap teljes napjainak csökkentése a nap normál hosszának megőrzése mellett;
- a fenti két lehetőség kombinációja.
Ugyanakkor nem szabad összetéveszteni a részmunkaidő fogalmát, amelyet a szervezetek akár ünnepnapokon is bevezethetnek (december 31-én, március 8-án és másokban), azzal az időtartammal, amelyet a jelenlegi Munkaügyi Kódex határoz meg bizonyos munkavállalói kategóriákra. Végül is ne felejtse el, hogy az ilyen alkalmazottak számára a csökkentett időtartam teljes a munka normája.
Azt is érdemes figyelembe venni, hogy az ütemtervben a menedzsment kezdeményezésére bevezetett, a hatályos jogszabályokban előírt helyzetekben alkalmazott csökkentett rendszer szerinti teljes időtartamot a „25” digitális kód vagy az „NS” betű jelzi. Ebben az esetben a részmunkaidős üzemmódot veszik figyelembe, mert ha a hét nem tele van, akkor a munkanapokon kívüli napok hétvégékként jelennek meg (beleértve a december 31-t és más ünnepeket is).
Fizetés a pihenésért és a munkából
Ha a vállalat bevezeti a részmunkaidős foglalkoztatási rendszert, akkor ebben az esetben a teljes fizetés csökken, függetlenül attól, hogy melyik fizetési rendszert használják. A helyzet az, hogy az ilyen feltételek melletti feladatok elvégzéséért járó díjazás arányában történik azzal, hogy a munkavállaló mennyit dolgozott vagy mennyi munkát végzett, amint azt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve jelenlegi 93. cikke is jelzi.
A részmunkaidős foglalkoztatás nem ír elő korlátozást a munkavállalóra a fizetett fő szabadság időtartamára, valamint a szolgálati idő kiszámítására és az egyéb munkajogokra vonatkozóan. Mindezeket a funkciókat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 93. cikke tartalmazza.
Érdemes megemlíteni azt is, hogy a szabadság, a betegszabadság és az üzleti utazások fizetésekor az átlagos napi keresetet standard módon kell meghatározni. Ráadásul a. Nem játszik szerepet számlázási időszak az alkalmazott úgy döntött, hogy megváltoztatja az üzemidőt. Különös figyelmet kell fordítani arra a tényre, hogy egy alkalmazottnak túlóráztatásként kell bevonnia a számára a szokásos időtartamon túli feladatainak ellátásába.
A munkavállaló személyes kérésére
Mint már említettem, a munkáltató és a munkavállaló közötti előzetes megállapodással bármilyen számra részmunkaidős rendszert lehet létrehozni. Például 2016. április 29-én sokan arra számítottak, hogy rövidebb napot kap a közelgő húsvétra való felkészülés miatt, ám valójában a szabadnap csak hétfőn volt, így soknak a munkáltatókat kellett felkérniük. Ugyanakkor a munkáltató személyes kérésére, az alkalmazandó joggal összhangban, kötelező részmunkaidős hetet vagy napot összeállítani a következő munkavállalói kategóriákra:
- nők terhesség alatt;
- a 14 évesnél fiatalabb gyermekek szülei (valamint megbízottai vagy gyámjai) (ha fogyatékossággal élő gyermekről beszélünk, akkor életkora eléri a 17 évet);
- Olyan alkalmazott, aki egy beteg családtagot ápol egy megállapított orvosi jelentés alapján.
Érdemes megjegyezni, hogy saját nyilatkozata szerint a gyermek gondozására szabadságon lévő munkavállaló részmunkaidőben is képes dolgozni, miközben fenntartja a társadalombiztosítási ellátások igénybevételének jogát. Ugyanakkor helyesen meg kell értenünk, hogy ez a szabály nemcsak az anyára, hanem a gyermek apjára, a nagyapara, a nagymamára és más rokonokra vonatkozik, akik tényleges gondozásban vesznek részt. Így a lerövidített nap bármely naphoz hozzárendelhető - április 29., június 1., szeptember 1. vagy más.
Ha egy alkalmazott esetében a részmunkaidős foglalkoztatás és a pihenőidő rendszere sok különbséggel rendelkezik a munkaadó által alkalmazott általános szabályokkal, ezt a tényt külön kell említeni a munkaszerződésben. Érdemes megjegyezni, hogy a változások bevezetéséről a felek által a munkaszerződés feltételeiben előre meghatározott megállapodás csak írásban köthető.
A tömeges elbocsátás veszélyével
Abban az esetben, ha a technológiai vagy a szervezeti munkakörülményekben bekövetkező bármilyen változás miatt a szerződés kezdeti, a felek által meghatározott feltételei nem tarthatók fenn, lehetőséget biztosítanak a munkaadó személyes kezdeményezésére történő megváltoztatására.És ebben az esetben az egyetlen kivétel a munkavállalói munkafunkciók megváltozása. Ugyanakkor értesíteni kell a közelgő változásokat, valamint azokat az okokat, amelyek miatt a vállalkozásban dolgozó nők vagy férfiak számára rövidebb munkanapot vezettek be legalább két hónappal az ilyen kiigazítások bevezetése előtt.
Abban az esetben, ha a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltoztatása a munkavállalók tömeges elbocsátását eredményezheti, a munkahelyek megőrzésének maximalizálása érdekében a munkáltató részmunkaidős rendszert vezethet be legfeljebb hat hónapra.
Érdemes megjegyezni, hogy a jelenlegi jogszabály meghatározza a tömeges elbocsátás fő kritériumainak listáját, amelyek kapcsán rövidebb munkanap vagy műszak alkalmazható. Az esetek túlnyomó többségében itt a fő mutatónak a vállalkozás felszámolása vagy az alkalmazottak egy bizonyos ideig történő csökkentése miatt elbocsátott alkalmazottak számát kell tekinteni.
Rövidített és részmunkaidős munkahelyet a vállalkozás megrendelésével lehet létrehozni, és az alkalmazottaknak aláírás ellenére írásbeli értesítést kell kapniuk erről a változásról. A munkavállaló hozzájárulását vagy egyet nem értését ilyen rendszerben való munkavégzéshez maga a bejelentésben kell előírni, vagy külön dokumentumban kell kiállítani.
Figyelembe veendő szolgáltatások
A kidolgozott munkaszerződés feltételeinek bármilyen változása nem ronthatja a munkavállaló általános helyzetét a szerződésben és a kollektív szerződésekben előírt szabályokhoz képest. És ha a rövidebb (1 órás vagy annál hosszabb) munkanap az eredetileg megállapított időszakra csökken, akkor ezt az eljárást a munkáltatónak kell elvégeznie, figyelembe véve a szakszervezeti szervezet felhatalmazott választott testületének véleményét.
Különös figyelmet kell fordítani arra a tényre, hogy a „káros” szakmákban dolgozók számára járó további előnyök fenntartása érdekében, amikor részmunkaidős foglalkoztatásra válnak, részmunkaidős munkaidőt rendeznek nekik műszak helyett. Az a tény, hogy annak az időnek a kárára, amelyet egy személy káros munkakörülményekkel rendelkező műhelyekben dolgozik, csak azokat a napokat lehet számolni, amelyeken a munkavállaló ténylegesen ilyen körülmények között legalább fél munkanapot, és bizonyos helyzetekben akár teljes munkaidőben is dolgozott. Ezért nem szabad rövidebb munkanapra állítani a TC számára.
Lehetséges nehézségek
Az alkalmazandó joggal összhangban, ha a munkavállaló úgy döntött, hogy megtagadja részmunkaidőben folytatott munkáját, vele a munkaszerződés felmondható, ugyanakkor minden szükséges kompenzációt és garanciát meg kell kapni neki.
Érdemes megemlíteni azt a tényt, hogy ebben az esetben a törvény kettős értelmezést ír elő. E szabály alkalmazásakor sokan felteszik a kérdést, hogy a szükséges kompenzációk és garanciák nyújtásának kötelezettsége vonatkozik-e azokra a munkavállalókra, akik rövidebb munkanapon nem fogadták el a megrendelést, ha ezeket a feltételeket a technológiai vagy a szervezeti munkakörülmények megváltozása miatt vezettek be. Ugyancsak meglehetősen ellentmondásos az a határidő, amely alatt egy munkavállalót figyelmeztetni kell az elbocsátásra a munka folytatásának megtagadása esetén.
Szakértői vélemény
Egyes szakértők szerint a munkavállalók csökkentése miatti elbocsátásról szóló értesítés szokásos két hónapos időszaka része a munkaszerződés feltételeinek megváltozásáról való figyelmeztetésnek, ha rövidebb munkanap kerül bevezetésre. Az ünnep előtt be lehet mutatni, vagy nem. Nem számít többé.
Egyesek szerint az a munkavállaló, aki megtagadta a további munkát, az alkalmazandó jog által előírt módon, azaz legalább két hónappal az elbocsátás azonnali időpontját megelőzően figyelmeztetést kap az elbocsátásról, függetlenül attól, hogy amikor kijelentette elutasítását. Így ha egy munkavállalót két hónapon belül figyelmeztetnek a részmunkaidős állás bevezetésére, akkor a felmondási határidő végén joga van a nézeteltérésről, és csak akkor a munkáltató értesítheti őt az elbocsátásról, amely két hónappal később következik be. .
Érdemes megjegyezni, hogy a peres eljárás során a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a munkaszerződés bizonyos feltételeinek kiigazítása a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények megváltozásának következménye. Ha ilyen bizonyíték hiányzik, akkor ez jelzi a változás jogellenességét.
Ha van unió
A tömeges elbocsátások fenyegetése esetén a munkáltatónak lehetősége van rövidített munkanapot megállapítani, ugyanakkor először figyelembe kell vennie a szakszervezet választott testületének véleményét, és az összes eljárást a hatályos jogszabályok által meghatározott sorrendben kell elvégeznie.
Ezért a döntés meghozatala előtt a munkáltatónak továbbítania kell a helyi szabályozási aktus tervezetét, és indokolnia kell azt a szakszervezet választott testületének, amely képviseli a munkavállalók túlnyomó többségének érdekeit.
A megválasztott testületnek viszont legkésőbb öt nappal az ilyen projekt kézhezvétele után meg kell adnia a munkaadónak a saját motivált véleményét, amelyet írásban kell megtenni. Ha nem ért egyet a projekttel, vagy bármiféle javaslatot szándékozik tenni annak fejlesztésére, a munkáltató elfogadhatja ezeket a módosításokat, vagy pedig az azt követő három napon belül meg kell ismételnie a konzultációkat.
Ha nem születik megállapodás, a felmerült nézeteltéréseket jegyzőkönyvbe kell foglalni, amelynek eredményeként a munkáltatónak lehetősége van helyi szabályozási aktus elfogadására, amelyet később fellebbezni lehet a bíróságon vagy a munkaügyi felügyelőségnél. Érdemes megemlíteni azt a tényt is, hogy a megválasztott testületnek joga van a kollektív munkaviták megindításához.
Panasz esetén a munkaügyi felügyelőségnek egy hónap van a megfelelő ellenőrzés elvégzésére. Bármilyen jogsértés feltárása esetén a munkáltatónak recepttel kell megadnia a meghatározott szabályozási aktus hatályon kívül helyezését.
Jelentés benyújtása a Rosstatnak
2009-től kezdve minden vállalkozásnak kötelezően értesítenie kell a foglalkoztatási szolgálat külön ügynökségeit, hogy részmunkaidős rendszert vezet be. Érdemes megjegyezni, hogy ezt az értesítést legfeljebb három munkanapon belül kell megküldeni, miután döntés született ezen események lefolytatásáról.
Az értesítés bármilyen formában összeállítható, de tartalmaznia kell legalább a következő információkat:
- a vonatkozó módosítások bevezetésének dátuma;
- az az időszak, amelyre bevezetésüket tervezik;
- az ilyen intézkedések alkalmazásának oka;
- A vállalati alkalmazottak teljes száma, akik ki vannak téve ennek az eljárásnak.
Az esetek túlnyomó többségénél a megrendelés másolatát is csatolják ehhez a levélhez, amely szerint a vállalat rövidebb munkanapot vezet be. Érdemes megjegyezni, hogy bizonyos foglalkoztatási központokat arra buzdítunk, hogy a fenti információkat saját maguk által meghatározott formában nyújtsák be.
Meg kell értenie azt a tényt is, hogy az alkalmazandó jogszabályoknak megfelelően a rövidebb munkanapon a foglalkoztatási szolgálathoz való időben történő információnyújtás adminisztratív bírság kiszabását vonja maga után a társaság számára.
