יותר ויותר ארגונים מודרניים בגלל הירידה המתמדת בהיקפי הייצור נאלצים לבחור - להפחית את מספר העובדים הכולל או להשתמש ביום עבודה קצר יותר. אבל אנשים רבים שהולכים לשמור על עסק משלהם צפויים ובו זמנית רוצים לחסוך מקומות עבודה, משתמשים באפשרות השנייה. עם זאת, יש אנשים שיש הרבה שאלות כיצד להכניס יום עבודה קצר יותר על פי החוקים הקיימים.
מדוע זה נחוץ?
זעזועים כלכליים בלתי פוסקים אילצו את מרבית המעסיקים ליישם מגוון רחב של מערכות ארגון עבודה גמישות בכדי לשלב את עבודתם עם היקף ייצור מופחת. אחת הדרכים הטובות ביותר להתגבר על הקשיים הכרוכים בהפחתה משמעותית במספר ההזמנות הכולל היא העברת עובדים ליום עבודה קצר יותר.
על מנת שתהליך ביצוע העברה מסוג זה יבוצע כראוי, יש לקחת בחשבון את המוזרויות שבביצוע אמצעי זה, אשר יפחית את עלויות המיזם על ידי הפחתת עלויות לעובדים, וכן ישמור על החברה במצב עבודה.
מה זה
מקוצר יום עבודה מייצג את הזמן בו על העובד למלא את חובותיו בהתאם לתנאי חוזה העבודה המתוכנן והנוכחי תקנות פנימיות. יתרה מזאת, בהסכמה בין המעביד לעובד עצמו, לא רק בתהליך מציאת עבודה, אלא גם בעתיד, יתכן ונקבעו אפשרויות להכנסת משרה חלקית.
חוק העבודה של רוסיה כרגע אינו חושף דבר כזה "יום עבודה מקוצר" לנשים בהריון או לכל קבוצות עובדים אחרות, כך שתוכל להתייחס להוראות העיקריות של אמנת ארגון העבודה הבינלאומי. כעבודה חלקית נתפס הזמן שהוא קצר מהרגיל שעות עבודה. יש לציין כי בסופו של דבר אמנה זו לא אושרה מעולם בפדרציה הרוסית, אולם ההסכם הכללי שנכרת בין האגודות הכל-רוסיות של מעסיקים, איגודים מקצועיים וממשלת הפדרציה הרוסית קובע את החובה לשקול אמנה זו לאישור.
למעשה, משטר העבודה אשר נקבע אם משמש יום עבודה קצר יותר לנשים בהריון ועובדים אחרים עשוי לכלול את הדברים הבאים:
- הפחתת משך העבודה ביום למספר מסוים של שעות במשך כל שבוע העבודה;
- צמצום המספר הכולל של הימים בשבוע העבודה תוך שמירה על האורך הסטנדרטי של היום;
- שילוב של שתי אפשרויות לעיל.
יחד עם זאת, אין לבלבל בין המושג משרה חלקית, שיכולה להיות מוצגת על ידי ארגונים גם בחגים (31 בדצמבר, 8 במרץ ואחרים), עם צמצום משך הזמן שנקבע על פי קוד העבודה הנוכחי עבור קטגוריות עובדים מסוימות. אחרי הכל, אל תשכח כי עבור עובדים כאלה משך הזמן המופחת מלא נורמת העבודה.
ראוי גם לקחת בחשבון כי בגיליון הזמן, משך הזמן הכולל תחת המשטר המופחת שהוצג ביוזמת ההנהלה במצבים שנקבעו בחקיקה הנוכחית מסומן על ידי הקוד הדיגיטלי "25" או האות "NS". במקרה זה, מצב המשרה חלקית נחשב, מכיוון שאם השבוע לא מלא יופיעו ימי עבודה שאינם עובדים כסופי שבוע (כולל 31 בדצמבר וחגים אחרים).
תשלום עבור מנוחה ועבודה
אם החברה מציגה משטר של עבודה חלקית, אז במקרה זה השכר הכולל מופחת, ללא קשר לאיזו מערכת תשלומים משתמשים. העניין הוא שהתגמול עבור מילוי תפקידים בתנאים כאלה נעשה בפרופורציה לכמה העובד עבד או כמה העבודה הושלמה, מה שמצוין במאמר הנוכחי 93 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
עבודה במשרה חלקית אינה מספקת לעובד מגבלות כלשהן מבחינת משך החופשה השנתית העיקרית בתשלום, כמו גם חישוב ותק וזכויות עבודה אחרות. כל התכונות הללו מצוינות במאמר 93 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
ראוי להזכיר גם כי יש לקבוע באופן רגיל את הרווח היומי הממוצע בעת תשלום עבור חגים, חופשות מחלה ונסיעות עסקיות. יתר על כן, אין בו שום תפקיד תקופת חיוב העובד החליט לשנות את זמן ההפעלה. יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לעובדה כי יש לשלם את מעורבותו של עובד במילוי תפקידים מעבר לתקופה הרגילה לו כעבודה בשעות נוספות.
לבקשתו האישית של העובד
כאמור, בהסכמה מראש בין המעביד לעובד, ניתן לקבוע משטר חלקי לכל מספר שהוא. לדוגמא, ב -29 באפריל 2016, רבים ציפו לקבל יום מקוצר בגלל הצורך להתכונן לפסחא הקרוב, אך למעשה, יום החופש היה רק ליום שני, ולכן רבים נאלצו לשאול את המעסיקים. יחד עם זאת, לבקשתו האישית של המעביד, בהתאם לחוק החל, חובה לערוך שבוע או יום חלקי עבור קטגוריות העובדים הבאים:
- נשים במהלך ההריון;
- הורים (כמו גם נאמנים או אפוטרופוסים) לילד מתחת לגיל 14 שנים (אם מדובר על ילד עם מוגבלות, גילו יכול להגיע ל 17 שנים);
- עובד המטפל בבני משפחה חולה בעקבות דיווח רפואי מבוסס.
ראוי לציין כי על פי הצהרתו שלו, עובד שנמצא בחופשה לטפל בילד יכול גם להיות מסוגל לעבוד במשרה חלקית, תוך שמירה על הזכות לקבל תגמולי ביטוח לאומי. יחד עם זאת, יש להבין נכון כי כלל זה חל לא רק על האם, אלא גם על אבי הילד, הסבא, הסבתא וקרובי משפחה אחרים העוסקים בטיפול בפועל. כך ניתן להקצות יום מקוצר לכל תאריך - 29 באפריל, 1 ביוני, 1 בספטמבר, או אחר.
אם עבור עובד למשטר העבודה במשרה חלקית, כמו גם לזמן המנוחה יש הרבה הבדלים עם הכללים הכלליים שבהם משתמש מעסיק זה, יש לציין עובדה זו בנפרד בחוזה ההעסקה. ראוי לציין כי את ההסכם על הכנסת שינויים שנקבעו מראש על ידי הצדדים בתנאי חוזה ההעסקה ניתן לסיים רק בכתב.
עם האיום של פיטורים המוניים
במקרה שללא כל שינוי בתנאי העבודה הטכנולוגיים או הארגוניים, לא ניתן לשמור על התנאים הראשוניים של החוזה, שנקבעו על ידי הצדדים, קיימת אפשרות לשנותם ביוזמתו האישית של המעביד.והחריג היחיד במקרה זה הוא השינוי בתפקידי המשרה של העובד. יחד עם זאת, יש ליידע על שינויים צפויים, כמו גם את הסיבות לכך שהוצג יום עבודה קצר יותר לנשים או גברים העובדים במפעל בכתב לפחות חודשיים לפני כניסת התאמות מסוג זה.
במקרה ששינוי בתנאי עבודה טכנולוגיים או ארגוניים כלשהם יכול להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, על מנת למקסם את שמירת המשרות, המעסיק רשאי להכניס משטר של עבודה חלקית עד שישה חודשים.
ראוי לציין כי החקיקה הנוכחית מגדירה רשימה של הקריטריונים העיקריים לפיטורין המוניים, בקשר איתם ניתן להשתמש ביום עבודה או משמרת קצרים יותר. ברוב המכריע של המקרים, האינדיקטור העיקרי כאן נחשב למספר העובדים המפוטרים עקב חיסול חברה זו או צמצום הצוות לפרק זמן מסוים.
ניתן לקבוע עבודה מקוצרת וחלקית במשרה על ידי הזמנה למפעל, ועובדים צריכים לקבל הודעה בכתב על שינוי זה כנגד חתימה. יש לקבוע את ההסכמה או המחלוקת של עובד לעבודה במשטר כזה בהודעה עצמה או להיעשות במסמך נפרד.
תכונות שיש לקחת בחשבון
כל שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבע לא אמור להחמיר את מצבו הכללי של העובד בהשוואה לכללים הקבועים בחוזה ובהסכמים קיבוציים. ואם יום העבודה המקוצר (שעה ומעלה) מצטמצם לתקופה שלשמה נקבע במקור, נוהל זה צריך להתבצע על ידי המעביד תוך התחשבות בחוות דעתו של הגורם הנבחר המוסמך של ארגון האיגודים המקצועיים.
יש לשים לב לעובדה שכדי לשמור על הטבות נוספות עבור אנשים העובדים במקצועות "מזיקים", כאשר הם עוברים לעבודה חלקית, מוקצים להם שבוע עבודה חלקי במקום משמרת. העובדה היא שעל חשבון הזמן שאדם עובד בסדנאות עם תנאי עבודה מזיקים, ניתן לסמוך רק על אותם ימים עליהם העובד עבד בפועל בתנאים כאלה לפחות חצי יום עבודה, ובמצבים מסוימים אפילו במשרה מלאה. לפיכך, אין להגדיר אותם ביום עבודה קצר יותר עבור TC.
קשיים אפשריים
בהתאם לחוקים החלים, אם עובד החליט לסרב להמשיך בעבודתו באופן חלקי, ניתן להסתיים עימו חוזה עבודה, אך יחד עם זאת יש לספק לו את כל הפיצויים וההתחייבויות הדרושים.
ראוי לציין את העובדה שבמקרה זה החוק קובע פרשנות כפולה. בעת השימוש בנורמה זו, לעיתים קרובות עולה השאלה האם החובה לספק את הפיצויים וההתחייבויות הנדרשים חלה על אותם עובדים שלא קיבלו את הצו ביום עבודה קצר יותר אם הוכנסו תנאים כאלה בגלל שינויים בתנאי העבודה הטכנולוגיים או הארגוניים. כמו כן די שנוי במחלוקת הוא פרק הזמן שנקבע להזהיר עובד על פיטורים במקרה של סירוב להמשיך בעבודה.
חוות דעת מומחה
יש מומחים הטוענים כי התקופה הרגילה של חודשיים למתן הודעה על פיטורים עקב צמצום עובדים היא חלק מהטווח להתראה על שינויים בתנאי חוזה העבודה אם יוחדר יום עבודה קצר יותר. לפני החג אפשר להכניס אותו או לא. זה כבר לא משנה.
יש האומרים כי עובד שסירב לבצע עבודה נוספת צריך לקבל אזהרה על פיטורים על בסיס כזה באופן הקבוע בחוק החל, כלומר לפחות חודשיים לפני מועד הפיטורין המיידי, ללא קשר ל כאשר הצהיר על סירובו. כך, אם מזהירים עובד בעוד חודשיים כי נכנסת למשרה חלקית, יש לו את הזכות להחליט על אי הסכמה עד תום תקופת ההודעה, ורק אז יוכל המעביד להודיע לו על הפיטורים, אשר יתקיימו חודשיים לאחר מכן. .
כמו כן, ראוי לציין כי בעת ניהול התדיינות, המעביד יצטרך להוכיח כי התאמת תנאים מסוימים של חוזה העבודה היא תוצאה של שינויים בתנאי העבודה הטכנולוגיים או הארגוניים. אם עדויות כאלה אינן נעדרות, הדבר יצביע על אי החוקיות של שינוי זה.
אם יש איחוד
אם יש איום של פיטורים המוניים, יש למעסיק אפשרות לקבוע יום עבודה מקוצר, אך יחד עם זאת עליו קודם כל לקחת בחשבון את חוות דעתו של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי, וכן לבצע את כל הנהלים לפי הסדר שהחקיקה הנוכחית קובעת.
לפיכך, לפני קבלת החלטה זו, על המעביד להעביר את טיוטת המעשה הרגולטורי המקומי, וכן לספק הצדקה לכך לגוף הנבחר של האיגוד, המייצג את האינטרסים של הרוב המכריע של העובדים.
על הגוף הנבחר, בתורו, לא יאוחר מחמישה ימים לאחר קבלת פרויקט כזה לספק למעסיק חוות דעת מוטיבציה משלו, ויש לעשות זאת בכתב. אם הוא לא מסכים עם הפרויקט או מתכוון להציע הצעות לשיפורו, המעסיק רשאי להסכים לתיקונים כאלה או עליו לחזור על התייעצויות תוך שלושה ימים לאחר מכן.
אם לא הושג הסכם, יש לפרסמם את המחלוקות שהתעוררו בפרוטוקול, כתוצאה מכך יש למעסיק אפשרות לאמץ מעשה רגולציה מקומי, אשר לאחר מכן ניתן לערער עליו בבית המשפט או בפיקוח העבודה. ראוי לציין גם את העובדה שלגוף הנבחר יש את הזכות ליזום את הליך סכסוכי העבודה הקולקטיביים.
במקרה של תלונה, לפיקוח העבודה יש חודש לבצע בדיקה מתאימה. במקרה שמזהים הפרות כלשהן, עליו לספק למעביד מרשם כי המעשה הרגולטורי שצוין בוטל.
הגשת דוח לרוזסטאט
החל משנת 2009, כל חברה חייבת להודיע לחובות מוסדיים מיוחדים בשירות התעסוקה כי היא מכניסה משטר במשרה חלקית. ראוי לציין כי יש למסור הודעה זו לא יותר משלושה ימי עסקים לאחר קבלת ההחלטה לערוך אירועים אלה.
ניתן לערוך הודעה בכל צורה שהיא, אך עליה לכלול לפחות את המידע הבא:
- התאריך בו יובאו השינויים הרלוונטיים;
- פרק הזמן בו מתוכנן הצגתם;
- הסיבה להחלת אמצעים כאלה;
- המספר הכולל של עובדי החברה שייחשפו לנוהל זה.
ברוב המכריע של המקרים, מצורף עותק של ההזמנה למכתב כזה, לפיו החברה מציגה יום עבודה קצר יותר. ראוי לציין שמרכזי תעסוקה מסוימים קוראים למסור את המידע לעיל בצורה שהם קובעים בעצמם.
עליכם להבין נכונה גם את העובדה כי בהתאם לחוקים החלים, הגשה בטרם עת לשירות התעסוקה של מידע על הכנסת יום עבודה קצר יותר כרוכה בהטלת קנס מינהלי על החברה.
