חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית מאפשרת לחתום על הסכמי עבודה דחופים בין העסקת חברות ועובדים. הספציפיות של מסמכים כאלה מרמזת על כמה הבדלים מאלו שנחתמו לתקופה בלתי מוגבלת. בפרט, מדובר בנהלי סיום של חוזה מסוג רלוונטי. מהם הניואנסים המדהימים ביותר בהיבט של יחסי עבודה שאנו שוקלים? כיצד לסיים הסכם דחוף בצורה הנכונה ביותר?
מאפיינים של כריתת חוזה לזמן קצוב
חוזה לזמן קבוע, בהתאם להוראות מאמר 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן להסיק לתקופה שאינה עולה על 5 שנים. על המעסיק להסביר לעובד את תנאי ההסכם, לציין את משך זמן יחסי העבודה, ולדבר גם על הסיבות שהפכו לבסיס לחתימה על חוזה כזה (כריתת חוזה לזמן קצוב צריכה להיות נובעת מגורמים שמסופקים בחוק). חשוב שהזמנת התפקיד תכלול הוראות התואמות את המפורט בחוזה, כולל היבטים המשקפים את תנאי יחסי העבודה בין החברה המעסיקה לעובד.
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מפרט את הכללים הנוגעים להארכת החוזים המדוברים (היוצא מן הכלל הוא הוראות החוק בדבר זכויות נשים הרות ועבודה בתחום המדעי והפדגוגי, אך נדבר על כך מעט בהמשך). לפיכך, ברגע שאדם עבד במהלך התקופה הקבועה במסמך, סיום חוזה העבודה לזמן קצוב הוא חוקי בשל העובדה כי הצדדים מילאו את תנאיו. אך אם לאחר סיום ההסכם, אדם ממשיך לבצע את חובות העבודה שלו, ולמעסיק לא אכפת, ניתן לפרש זאת כאירוע להפיכת חוזה לזמן קצוב לחוזה קבוע.
באשר ליחסי עבודה בהם מעורבות נשים בהריון, המעסיק, בהתאם להוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מתחייב, על פי בקשה בכתב של העובדת ועל מתן אישור רפואי המאשר הריון, להאריך את תקופת החוזה שנחתם עם האישה עד לידת ילדה.
נקבעות הוראות מיוחדות להארכת חוזים לזמן קצוב גם ביחס לעובדי התחום המדעי והפדגוגי. אם עובד נבחר לתפקיד המתאים על ידי תחרות, אין צורך בחוזה חדש. במקרה זה, ניתן להאריך את החוזה לזמן קצוב בהתאם להסכמה ההדדית בכתב של המעביד והעובד.
לגבי היבט כזה כמו סיום חוזה עבודה לזמן קצוב, החקיקה של הפדרציה הרוסית מסדירה נושא זה בפירוט מספיק.
ביטול עם תום החוזה
התרחיש השכיח ביותר קובע סעיף 79 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. ההוראות הכלולות בו קובעות סיום יחסי עבודה בין החברה לעובד עקב תום החוזה. סיום חוזה עבודה לזמן קצוב עם תום תקופת כהונתו מרמז על כך שהחברה המעסיקה, על פי תרחיש זה, מחויבת להודיע לאדם 3 ימים לפני מועד הביטול החוקי של החוזה. עם זאת, מעשה זה אינו מסווג כהתחלת פיטורים.
אם ההנחה היא כי סיום חוזה העבודה לזמן קצוב בתקופת חופשת המחלה הוא הולם, מועד סיום העבודה בפועל אינו משתנה. במקביל, המעביד יצטרך לשלם את גמלת הנכות שנקבעה בחוק הפדרציה הרוסית במשך כל התקופה בזמן שהאדם מטופל. העובדה שהעובד כבר לא נמצא בצוות החברה אינה ממלאת תפקיד.
אפשרי תרחיש בו נקבע חוזה לזמן קצוב שאדם יבצע כמות עבודה ספציפית, ולא ניתן לקבוע באופן ייחודי מראש את רגע סיומו. במקרה זה סיום החוזה מתרחש ברגע שאדם מבצע עבודה זו - כאלה הן הנורמות הכלולות בסעיף 79 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
וריאציה אפשרית כאשר מתקיים חוזה לזמן קצוב בין מומחים לארגונים שנוצרו באופן זמני. ככלל, טיבם המשפטי קשור לעובדה שכמו במקרה הקודם צפויה כמות עבודה ספציפית שמועדי ההשלמה שלה קשה לקבוע מראש. במקרה זה יחסי עבודה תיפסק ברגע שחיסול הארגון על ידי השגת יעדי יצירתו.
אפשרות אפשרית בה חוזה עבודה כרוך בהחלפה זמנית של עובד נעדר אחר על ידי אדם. במקרה זה, החוזה מסווג גם כדחוף. חוזה מסוג זה מסתיים ברגע שעובד נעדר זמנית יוצא לעבודה.
סיבה תקפה נוספת לסיום חוזה לזמן קצוב היא עבודה במהלך עונה מסוימת. סיום הסכמים כאלה מתבצע עם תום התקופה הרלוונטית. אך במקרה זה המעסיק אינו צריך להודיע בכתב כי החוזה פג.
סיום יחסי העבודה בין העובד לחברה המעסיקה אינו מעיד על התחייבויות שעשויות להטיל על העובד - בדומה לעובדה כי המעביד מחויב להודיע לאדם 3 ימים לפני הפיטורין כי הסתיים החוזה. לעובד הזכות שלא לצאת לעבודה כלל בסוף המסמך.
סיום חוזה עבודה לזמן קצוב בקשר לתום כהונתו אינו הבסיס התקף היחיד לסיום יחסי עבודה במתכונת המתאימה. הבה נבחן תרחישים אחרים.
סיום חוזה על ידי המעביד
נלמד כיצד מתבצע סיום חוזה עבודה לזמן קצוב ביוזמת החברה המעסיקה. ההפרשות קובעות את עילות הפסקת העבודה המאמר ה -81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. הרשימה שלהם היא כדלקמן:
- החברה המעסיקה כפופה לחיסול (אם המעביד הוא יזם בודד, יש להניח כי תרחיש עם סיום פעילותו);
- תהיה צמצום בצוות הארגון (או בחברה השייכת ליזם הבודד);
- אדם מפסיק להתאים לתפקיד או לאופי של תפקידי העבודה המבוצעים עקב כישורים לא מספיקים וזה מאושר על ידי נהלי הסמכה;
- הארגון שינה את בעליו;
- אדם הפר שוב ושוב את חובות העבודה שלו, קיבל סנקציות משמעתיות;
- העובד לא הצליח להופיע בעבודה, איפשר פעולות הרסניות ביחס לחברה, לא הבטיח את שמירת סודות המסחר;
- אדם ביצע פעולות פזיזות תוך כדי טיפול בסחורות או בערכים מהותיים, כתוצאה מכך איבד המעביד את אמונו בו;
- העובד ביצע התנהגות לא-מוסרית שאינה מתיישבת עם המשך ביצוע תפקידיו (הדבר נכון במיוחד ביחס למורים, מחנכים וכו ');
- העובד, בתפקיד ניהולי, קיבל החלטות שפגעו בחברה או הפרו באופן חמור את חובות העבודה שלו עצמו;
- העובד מסר מידע כוזב או הציג מסמכים כוזבים בעת חתימת חוזה העבודה.
הנוהל לסיום חוזה עבודה לזמן קצוב מסיבות מסוימות יכול להיות מנוסח בחוזים הכוללים העסקה לתפקיד ראש החברה או פנוי במבנה הגוף המנהל שלה.
נימוקים משפטיים
תרחיש של פיטורי עובד אפשרי, הכולל החלת נורמות של סעיפים אחרים בחוק העבודה של הפדרציה הרוסית וחקיקה פדרלית. לדוגמא, סעיף 278 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית כולל הוראות לפיהן ניתן להעביר את ראש החברה מתפקידו אם הארגון פושט רגל. מאמר זה מכיל גם את הכללים שבאמצעותם יכול בעל הנכס של החברה או מורשה אחר לסיים את יחסי העבודה עם ראש המפעל. סעיף 336 לחוק העבודה קובע כי ניתן לשחרר מורה שהפר שוב ושוב את אמנת המוסד בו הוא עובד שוב ושוב מתפקידו.
בנוסף, ישנן הוראות הכוללות את העילות לסיום חוזה עבודה לזמן קצוב לארגונים מסוגים שונים - מבני כוח מדינה, רשויות, סוגים שונים של חברות במניות משותפות, שירותים עירוניים וכו '.
סיום מוקדם של החוזה ביוזמת המעביד: ניואנסים
לעיל פירטנו מספר סיבות לכך שמעסיק יכול לנתק את יחסי העבודה עם עובד. שקול את הניואנסים הרלוונטיים המאפיינים סיום מוקדם של חוזה עבודה לזמן קצוב.
סעיף 81 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית אומר כי מעסיק יכול לפטר אדם אם אינו ממלא את תפקידו ללא סיבה טובה אם יש סנקציה משמעתית. זו יכולה להיות הערה או נזיפה (נקבע בסעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). יתרה מזאת, יש לשקול את הסנקציה המשמעתית כבויה אם האדם לא ביצע את הפעולות שהובילו אליו פעם, תוך שנה - אלה הנורמות של סעיף 194 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.
סיום חוזה עבודה לזמן קצוב ביוזמת המעביד מציע כי יש לתעד את הנסיבות סביב הפיטורים. לדוגמא, אם אנו מדברים על פיטוריו של אדם עקב אי מילוי תפקידים ללא סיבה טובה, אזי הסיבה הנלווית לפיטורי עובד - עבירת משמעת - צריכה להשתקף במסמכים.
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל הוראות שיקבעו באופן ייחודי את הדרישות למקורות כאלה. לכן זה עשוי להיות מסמך לפי שיקול דעתו של המעביד. כאופציה - תזכיר. זה עשוי לדרוש גם הסבר בכתב של העובד, מעשה של המעביד שהתקבלה החלטה להטיל עונש מתאים.
בחקר השאלה כיצד מסתיים סיום חוזה עבודה לזמן קצוב עם תום הקדנציה, ציינו כי ניתן לפטר אדם גם כשהוא בחופשת מחלה. מטבע הדברים, חייב להיות בסיס מתאים לכך. אם סיום יחסי העבודה מתחיל על ידי המעביד, הוא יכול להתבצע רק עם החלמת העובד.
סיום חוזים עם נשים הרות וילדות
סיום חוזה עבודה לזמן קצוב עם אישה בהריון ביוזמת המעביד, מכוח הוראות חוק העבודה של הפדרציה הרוסית, אינו אפשרי. חריג - אם הארגון נתון לחיסול או שהיזם הבודד הפועל כמעסיק הפסיק את פעילותו. לא ניתן לסיים חוזה העסקה דחוף עם נשים המגדלות ילדים שטרם מלאו להם 3 שנים, וגם עם אימהות חד הוריות לילדים נכים קטינים או ילדים צעירים שטרם מלאו להם 14 שנים.
סיום חוזים עם קטינים
נורמות מסוימות של קוד העבודה נוגעות ליחסי עבודה בהם מעורבים עובדים מתחת לגיל הרוב. סיום חוזה עבודה לזמן קצוב לפני תום הקדנציה ביוזמת המעביד, אם העובד קטין, אפשרי רק בהסכמת פיקוח העבודה הממלכתי, כמו גם רשויות, המוסמכות לפתור סוגיות של קשרי עבודה בהן מעורבים קטינים. אלה הדרישות של המאמר 269 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. היוצא מן הכלל הוא אם יש לחסל את הארגון או שהיזם הבודד מפסיק לפעול.
סיום חוזים עם חברי האיגוד
תנאי הפסקת חוזה לזמן קצוב עם עובדים שהם חלק מאיגודים מקצועיים מוסדרים על ידי סעיף 82 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. בהתאם להוראות החוק, ניתן לפטר עובדים כאלה תוך התחשבות בעמדת המוטיבציה של גוף האיגוד המקצועי. במקביל ניתן להסתיים את החוזה רק חודש לאחר שהאיחוד הסכים לפיטורי העובד.
בחלק מהמקרים, עם הצמצום המוצע בצוות העובדים של החברה, יש להודיע לארגון הציבורי הרלוונטי חודשיים לפני שהיזם נוקט בפעולות בפועל בכדי לשחרר את עובדיו מתפקידם. אם יש פיטורים המוניים, יש להזהיר את האיחוד בעוד 3 חודשים.
פיצויים
נוהל סיום חוזה עבודה קבוע עשוי להיות כרוך בתשלום פיצויים מסוימים לעובדים או מתן העדפות לעובדים מפוטרים. הנורמות הכלולות בפרק ה -27 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית נקבעות באמצעים מתאימים. אם יש צמצום בצוות הארגון, על המעסיק להציע לעובד המפוטר מקום פנוי חלופי התואם את כישוריו, גם אם מדובר בשכר נמוך יותר.
אם אין אפשרויות העסקה חלופיות, על המעסיק לשלם לאדם פיצויי פיטורים בסכום של רווח ממוצע אחד, וכן לספק את אותו פיצוי בחודשיים הקרובים (או שלושה אם האדם השאיר בקשה לעבודה בתוך כשבועיים לאחר סיום החוזה ולא עשה זאת הצליח למצוא עבודה). אלה ההפרשות מאמר 178 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית. חוזה עבודה עשוי להניח מראש פיצויים והעדפות אחרות שנקבעו באמצעות אינטראקציה פרטית בין המעביד לעובד.
סיום חוזה ביוזמת עובדים
ניתן לסיים את חוזה העבודה לזמן קצוב לבקשת העובד. נוהל זה אינו מצריך הסבר מהאחרון, אולם הוא כרוך במילוי תפקידים מסוימים מצידו. אם אדם התקשר בחוזה בתוקף פחות מחודשיים, אז על מנת להיגמל עליו להודיע למעבידו על כוונתו 3 ימים לפני סיום העבודה. אם משך ההתקשרות הוא למעלה מחודשיים, אז סיום חוזה העבודה לזמן קצוב על ידי העובד מניח שהוא יכתב הצהרת כוונות להתפטר שבועיים לפני הפרישה המוצעת.
בפרקטיקה המשפטית, התרחיש השני מכונה לרוב "ביטול צוואתו של אחד". במקרה זה, החקיקה הרוסית אינה מרמזת על חסמים משמעותיים לעובדים שכירים המשתמשים בזכות זו מרצונם החופשי, בהתאם לסדרי העדיפויות, הרצונות וההעדפות האישיות שלהם.
יתרה מזאת, תוך שבועיים לאחר האימון, אדם יכול לחזור מבקשתו בכל עת. ולהישאר בתפקידם הנוכחי אם לא היו מצליחים להזמין מומחה אחר במקומו (הסכמים מילוליים לא סופרים, יש לעשות את ההסכם בכתב). אם לאחר שבועיים העובד והחברה המעסיקה עדיין לא ניתקו את יחסי ההעסקה, החוזה נכנס לתוקף שוב.
העובדה שעל אדם להזהיר את המעביד על כוונתו לפרוש בעוד שבועיים מרמזת שהוא יצטרך למלא את תפקידו במלואו במהלך התקופה המקבילה. כלומר, מבחינת הוראות חוק העבודה של הפדרציה הרוסית, אדם נחשב כעובד מן המניין של הארגון. אך אפשרי גם תרחיש קשור, בו סיום חוזה העבודה לזמן קצוב מתבצע בהסכמת הצדדים. במקרה זה, אין צורך שאדם יעבוד את 2 השבועות הנדרשים, אולם בתנאי שהנהלת החברה תסכים לכך.
לאחר היציאה - בחופשה
אם מי שחתם על חוזה עבודה לזמן קצוב נפרד מסיבה זו או אחרת, המעביד יכול לארגן לו חופשה - אך רק עם פיטורין לאחר מכן. אם העובד מסיים את חובות העבודה שלו בגלל תום החוזה, הוא יכול לצאת לחופשה במקרים בהם משך הזמן שלו חורג ממסגרת הזמן המשקפת את תקופת החוזה. בהתאם לסעיף 127 בחוק העבודה, יום הפיטורים נקבע במועד סיום החופשה.
