כאשר ארגונים מתמודדים עם משבר כלכלי פנימי, יש צורך בפיטורים כדי לצמצם את צוות הארגון. נוהל כזה נקבע בחוק החל, והוא חייב להתבצע בהתאם לתקנותיו ונורמותיו.
מושג צמצום הצוות
מספר העובדים של מיזם הוא רשימת העובדים העובדים בארגון זה. צמצום עובדים פירושו שינוי בכיוון לצמצום מספר העובדים בפועל.
הצוות הוא המספר הכולל של כל המשרות הניתנות בארגון זה. לפיכך, הפחתה מתייחסת להסרה מטבלת האיוש של כמה פוסטים או להרכב הכמותי שלהם.
פיטורי צמצום הצוות לא תמיד מרמזים על ירידה במספר העובדים הכולל. לעיתים יש חלוקה מחדש של מספר העובדים במשרה מלאה. לדוגמא, אם במקום שלושה רואי חשבון מתוכנן להכניס עמדת רואה חשבון אחת ושני נהגים נוספים, אז המספר הכולל לא ישתנה והצוות יופץ מחדש.
פיטורי פיטורים, דוגמה להליך
תהליך ביצוע הקיצוצים בייצור צריך להתבצע באופן מוסכם בהחלט. ישנם כללים חוקיים שבאמצעותם מבוצעים פיטורים כדי להפחית:
- ניסוח ופרסום צו על תיקוני הצוות וצמצום מספרי של העובדים. מסמך זה מכין רשימת משרות הנתונות לפיטורים או צמצומים ברשימת הצוות, המציין את מועד כניסתם לתוקף וסיום חוזי העבודה שלהם. לשם כך נוצרת ועדה מיוחדת, שתפקידה כולל פתרון כל הנושאים הקשורים להודעת עובדים על פיטוריהם וכן הודעה למרכז התעסוקה ולאיגודים המקצועיים.
- הודעה על פיטורים על ידי פיטורים מוכנה בטופס המכיל את כל המידע הדרוש על ביטול המשרה המתמשך. עליו להיות מכוון להכיר עובדים עם חתימה. זה חל על אותם עובדים שנמצאים ברשימה להפחתה. יש לקיים אירוע כזה לא יאוחר מחודשיים לפני מועד סיום חוזי העבודה עימם. מסירת הודעות מסוג זה חייבת להתבצע בנוכחות מספר נציגי המעביד על מנת שהם יתנהגו כעדים אם העובד מסרב להתוודע או לא מסכים עם ההודעה. יש לרשום עובדות כאלה על ידי עריכת מעשים מיוחדים.
- פיטורין לצמצום עובד אינדיבידואלי מתבצע בהודעת חובה שלו. במקרה זה, על המעביד להציע לעובד את כל המקומות הפנויים התואמים את כישוריו בתחום המינהלי-טריטוריאלי בו נמצא הארגון. כמו כן, על המעסיק לספק בחירה בתפקידים שעובד זה יכול למלא בתוך הארגון, והוא יועבר לאחד מהם אם יוסכם לכך. אם החברה לא מבצעת פעולות מסוג זה, אזי פיטורי העובד ייחשבו כבלתי חוקיים וניתן לערער אותם בבית המשפט עם התאוששות בעבודה. אם העובד מסרב מרצונו את המשרות הפנויות המוצעות לו, על המעסיק לערוך פעולה בכתב על עובדה זו, אשר בהליכים יכולה לשמש ראיה בבית המשפט.
- יחד עם הודעת העובד, חודשיים לפני כניסתו לתוקף, על המעסיק להודיע גם למרכז התעסוקה. לארגון זה, יש צורך לספק מסמכים לתקופה של 3 חודשים לפני הצמצום המתוכנן, אם הוא מאסיבי. על ההודעה המוגשת למרכז התעסוקה יש לציין את רשימת המשרות המלאה הנמצאת תחת ההפחתה, ומספר העובדים המפוטרים, וכן דרישות הכשרה וגובה התגמול עבור עבודתם. אם המיזם כולל כמה חטיבות הממוקמות בהתנחלויות שונות במבנה שלה, יש צורך להודיע לכל אחד ממרכזי התעסוקה. בהיעדר הודעה למרכז התעסוקה על צמצום העובד, הצו ייחשב כפסול ולא חוקי.
- יש להודיע על ארגוני איגודים מקצועיים במקביל למרכז התעסוקה על הפחתה המתוכננת. תהליך זה מתבצע לא יאוחר משלושה חודשים. בהעדר העובדה שהמעסיק הודיע לאיגוד, פעולות מסוג זה ייחשבו כבלתי חוקיות.
- פיטורי ההפחתה נעשים לאחר חודשיים מיום הודעת העובד. ניתן צו פיטורים, וכל חבילת המסמכים הדרושה מבוצעת אף היא. פעולות אלה מודבקות בחתימת העובד בזמן המוקצב בחוק. ספר יד עם סימון מקביל מונפק בהישג יד (שבוצעה פיטורין לצמצום הצוות), ומתבצע חישוב מלא.
- פיצויי פיטורים הם תשלום פיצויים של מעסיק, שהוא חובה ומתבצע בתוך המועדים הסטטוטוריים.
הסיבות לצמצום הצוות
על פי החוק הקיים, המעסיק אינו נדרש למסור מידע על הסיבות להחלטה על פיטורים. יש לו את הזכות לנהל באופן עצמאי את הליך הניהול הכלכלי האפקטיבי של המיזם ואת השימוש הרציונאלי ברכושו, שעלול אחריו להחליט להחליף את הצוות.
כך, אין צורך לטעון לפיטורים בקשר לצמצום על ידי העובד שנפל תחת ההפחתה, אך מומלץ לכל מנהל לעשות זאת. אכן, בהתאם לזכותו החוקתית של עובד לעבוד, על המעביד לספק ראיות להשפעתו של עודף כוח אדם על תהליכי הייצור.
זכות קדימה
במקרים מסוימים, לעובד עשויה להיות זכות מקדימה להשאיר אותו בתפקידו הנוכחי, בקשר איתו אין למעביד את הזכות לצמצמו או שהוא מחויב להציע תפקיד אחר. ואם העובד מסרב להזדמנות זו, אין למעביד הזכות לפטרו.
הזכות המוקדמת מתעוררת כאשר לעובד יש תפוקת עבודה או כישורים גבוהים יותר מאשר עובדים אחרים המחזיקים באותן תפקידים. בתנאים שווים, קיימות מספר העדפות לשחזור עבודה:
- נסיבות משפחתיות. אם העובד תלוי בשני בני משפחה עם מוגבלות או יותר.
- אנשים שמשפחתם עקב בריאותם או גילם אינם מספקים אחרים.
- עובדים אשר קיבלו פגיעות או מחלות מקצועיות במהלך עבודתם בארגון.
- נכים נלחמים.
- עובדים המשתלמים המשמשים להכשרה על ידי המעסיק
במקרה של סכסוך שיוגש לבית המשפט, אם העובד יכול להוכיח שלנשארים בתפקידים דומים יש פחות כישורים ופרודוקטיביות מעצמו, אזי ניתן יהיה להכריז על הפיטורים כבלתי חוקיים, כאשר העובד יוחזר.
מתי לא לחתוך
לא ניתן להחיל פיטורים על עובד אם:
- הוא בחופשה.
- מושבת באופן זמני.
- זו אישה בהריון.
- זו אישה שיש לה ילדה מתחת לגיל 3.
- מדובר באם חד הורית המגדלת ילדים מתחת לגיל 14, או נכה בגיל קטן.
- זהו עובד שגדל ילדים מהקטגוריות הללו ללא אם.
הקטנת נעורים
בהתאם לחוק העבודה הנוכחי לפי סעיף 269, פיטורי עובד צמצום אם העובד הוא קטין אפשרי רק עם מלא חיסול ארגון או בהסכמת מפקח העבודה במדינה לקטינים. רק באישור בכתב של ארגון זה צו פיטורים ייחשב כחוק וחוקי.
הפחתת פרישה
פיטורי עובד פיטורים אם העובד בגמלאות פרישה נעשה על בסיס כללי. עם זאת, אם לפנסיונר בדימוס לא ניתן עבודה על ידי מרכז התעסוקה בשבועיים הקרובים, החברה מחויבת לשלם את המשכורת החודשית הממוצעת בתוך 3 חודשים מיום הפיטורים.
דחייה שלב אחר שלב
במידת הצורך פיטורים עקב צמצום הצוות, על המעסיק לדבוק בהוראה הבאה:
- מתן הגזירה על הקמת ועדה לצמצום הצוות
- קבל החלטה של הוועדה על עריכת פרוטוקול ורשימה מדויקת של עובדים שיש להפחית.
- הוצאת צו של המעסיק לצמצום עובדים עם רשימת משרות ברורה וצמצום העובדים.
- הודע לעובד על הפיטורים הקרובים.
- מציעים לעובד להיכנס לתפקיד פנוי נוסף.
- הודע לאיגוד, אם קיים, על הפחתות מתוכננות.
- קבל אישור מהאיחוד למועמד המזוהה על ידי המעביד.
- אם ישנם קטינים ברשימה, קבל את הסכמת המדינה. פקחי עבודה ועמלות לקטינים והגנה על זכויותיהם.
- הודע על כך על שירות התעסוקה המקומי בכתב.
- לתעד את העברת העובדים שהסכימו לתפקידים אחרים.
- רשמית פורמלית פיטורי עובדים שלא הביעו הסכמתם לפנות את המשרות הפנויות.
- חישוב תשלום פיצויי פיטורים ופיצויים לעובדים.
תשלומי פיצויים
עם סיום חוזה העבודה, אם העובד לא הביע את הסכמתו עם ההזדמנות לתפוס מקום פנוי במיזם, המעסיק מחויב למנות ולשלם פיצויי פיטורים בעת הפיטורים, אשר אמורים להיות שווים למשכורת החודשית הממוצעת של העובד. במקרה של ייעוד לסכום מוגדל שנקבע בהתאם להסכם קיבוצי או עבודה, הארגון מחויב לשלם סכום כזה. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע תשלום הטבות פיטורים בקשר להפחתת צוות הארגון וכן תשלום חובה של מיסים מהם.
בנוסף לתשלום פיצויי הפיטורים, מוטלת על המיזם חובה, בעת העסקתו של העובד המפוטר, שלא יעלה על חודשיים מיום הפיטורים, לשמור על הכנסותיו הממוצעות. תשלומים אלה עשויים להימשך בחודש השלישי. החלטה כזו יכולה לקבל שירות התעסוקה אם העובדים פנו לאחר שבועיים ממועד הפיטורים לגופים אלה ולא הועסק על ידם.
תגמולי פרישה ניתנים אם בעת הודעת העובד על צמצום הקרוב הסכים לסיום מוקדם של חוזה עבודתו, אותו יש לבצע בכתב. לפיצוי כזה יש גודל הרווח הממוצע.
צמצום בעובדי האיגודים
פיטורין לצמצום הצדדים, שאחד מהם עובד בארגון איגודים מקצועיים, חייב להתבצע בדרך הרגילה.ולהודיע גם לנציגי הארגון, שעליהם לקבל החלטה מושכלת על עובד זה. יש למסור מידע זה למנהל לא יאוחר מ- 7 ימים ממועד ההודעה. המסמכים הבאים צריכים להיות מוגשים על ידי המעביד:
- טיוטת צו הפחתה.
- הצדקה בכתב של הסיבות.
אם ארגון האיגודים המקצועיים לא מסכים עם החלטת הראש ותוך 7 הימים שצוינו הציג בפניו את חוות דעתו, יתכן ויהיה אורגן דיאלוג בין המעסיק לנציגי ארגון האיגודים המקצועיים על מידת התאמתו וחוקיותה של ההחלטה. במקרה זה, האיגוד מחויב לספק פתרונות למנהיג בשלושת הימים הקרובים. אם לא התקבלה החלטה כללית, המעסיק שומר לעצמו את הזכות לקבל החלטה סופית, אותה ניתן לערער בבית המשפט.
יצוין גם כי לראש הזכות להסתיים חוזה עבודה עם עובד לא יאוחר מחודש לאחר קבלת חוות דעתו של האיגוד המקצועי. נכון לעכשיו, אין לכלול תקופות בהן העובד היה בחופשה או נעדר עקב נכות זמנית.
במקרה זה, עלול להיווצר מצב דו משמעי כאשר המעביד מודיע לארגון האיגודים המקצועיים על צמצום העובדים בעוד חודשיים, ובימים הראשונים שנקבעו בחוק, האיגוד המקצועי מביע דעה בצורה של הסכמה לצמצום העובד האמור. ואז, עד שתגיע סיום חוזה ההעסקה, יעבור יותר מחודש, ופעולה כזו תיחשב כבלתי חוקית, שתגרום להחזרת העובד מחדש. במקרים כאלה המעביד מבקש שוב ושוב חוות דעת בכתב מהאיחוד שתוקפו תואם את זמן סיום חוזה העבודה.
פיטורים לצמצום משרות ניהוליות של ארגוני איגודים מקצועיים מותרות רק בהסכמה מוקדמת של ארגונים מקצועיים נבחרים גבוהים יותר. ובהיעדר אישור כזה, המעסיק אינו יכול לצמצם את עמדת ההנהגה של האיגוד. אם המעסיק מחליט לפטר עובד כזה ללא הסכמתם של ארגונים מקצועיים גבוהים יותר, הרי שפיטורין אלה אינם חוקיים וכרוכים בהחזרת העובד לתפקידו לשעבר.
יחד עם זאת, המעסיק מחויב לספק לגוף הגבוה בארגון האיגודים המקצועיים ראיות מנומקות בכתב המציינות את הסיבות לפיטורים לצמיחה כלכלית ופיתוח של המפעל, אשר אין להתנות בכך שהעובד יבצע פעילויות באיגוד המקצועי.
אם העובד הוא המנהיג של איגוד מקצועי שאינו קשור למפעל זה, אז על מנהל המיזם לקבל אישור מארגוני איגודים מקצועיים גבוהים יותר לפטר עובד כזה. ואם לא תתקבל הסכמה זו לפיטורין, היא תחשב גם כבלתי חוקית ולא תקפה.
בחלק מהמקרים העובדים מביעים רצון לקבל עותקים של מסמכים: מכתב התפטרות, הודעה ומסמכים אחרים. יש לציין דרישה כזו בכתב, ועל בסיסה על המעסיק למסור את כל חבילת המסמכים המבוקשים לעובד המפוטר תוך שלושה ימים. הסירוב לבקשה כזו עשוי להיות מונע מהעובדה כי המסמכים מכילים מידע שאינו קשור לעבודת העובד, אשר אין לחשוף אותו. במקרה זה, המעביד מחויב להוציא תמציות ממסמכים אלה, אך אין לו זכות לסרב לקבל עותק מהם בשום צורה, וסירוב כזה ייחשב כמעשה בלתי חוקי.
לעיתים, בשל נסיבות שאינן בשליטתו של המעביד, יש צורך לבצע צמצום במספר העובדים, אולם למרות הסיבות לצורך, על המנהל לפעול לפי כתב החוק והנורמות הקבועות בחוק העבודה הנוכחי ולדאוג לעובדים המפוטרים. פיטורין מצמצום העובדים, פיצוי בגין אובדן מקור הכנסה ותפקיד הם גם זכות וגם חובה של כל מעסיק.
