פיטורי עובד: נוהל, עילות ומסמכים

בביוגרפיה של העבודה של כל אחד מאיתנו בהחלט מצבים של מעבר לתפקיד חדש. יתר על כן, פרידה מהישן יכולה להתרחש מסיבות רבות ומגוונות. זו עשויה להיות פיטורים ביוזמת עובד או מעסיק, לצמצום עובדים, עקב מעבר דירה וכו '. בואו נסתכל על כל המצבים הללו ביתר פירוט.

הבוס מתחיל ומנצח

המעביד יכול לפטר עובד מיוזמתו מסיבות רבות. נניח שהוא מבצע צמצום עובדים או שהוא פשוט רוצה להפחית את הוצאות החברה. או שהארגון מחוסל ככזה או שהוא עובר שינוי בעלות.

חוסר העקביות של העובד עם המשרה שהוא ממלא עשוי "לעלות". והסיבה הנפוצה ביותר היא בעיות משמעת. כלומר איחור, היעדרות, יציאה שיכורה למקום העבודה.

פיטוריו של עובד הם הליך אחראי, חשוב לנהל אותו במיומנות ובהתאם לחוק.

אם מופר משמעת עבודה

לפני שתגיש תביעות לעובד, וודא שמקום העבודה, מצבו ונקודות מפתח אחרות נקבעים בחוזה העבודה שנגמר. אל תתפלאו - יש חברות העובדות באתרים שונים פשוט אין להם אפשרות לציין מראש את מקום העבודה המדויק בעת גיוסו של אדם חדש. ולפטר אותו על היעדרות במקרה זה קשה. לכן רצוי להסדיר באופן ברור את התנאים.

כמובן שפיטורי עובד מתאפשרים גם במקרה אחד של הפרת משמעת בעבודה. אבל זה בטח מספיק רציני. אלה כוללים את המראה בעבודה תוך כדי שיכרון (או משכר), מעילה או גניבה, נזק מכוון או מקרי ברכוש הארגון, הפרה של החובה שלא לחשוף סודות מסחריים.

אתה יכול לפטר עובד בגלל היעדרותו במקום העבודה במשך ארבע שעות ומעלה. אך במקרה זה, עליכם לוודא שהוא אינו חולה - פיטורי עובד ברשימת המחלות אינם חוקיים. עבור הפרות קלות, כגון איחור, מותר רק אחריות משמעתית.

נוהל מעביד

• לזהות את ההפרה בזמן הקבוע (בהתאם לסעיף 193 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית);
• לתקן את זה;
• לבקש מהעובד הסבר על עובדת ההפרה ולקבלה בכתב (בצורה של הערת הסבר);
• הצו להביא לדין משמעתי בצורה של נזיפה, הערות, אזהרות;
• הביא את המסמך הזה לידיעת המפר.

במקרה של הפרה חוזרת ונשנית של עובד חסר אחריות, ממתינה נזיפה קשה או אובדן בונוס. ובכן, בפעם השלישית - הוא כבר יכול להיות מפוטר.

פיטורים

כאשר יש פיטורים, הכללים והנהלים מוסדרים בבירור בחוק.

לכן, תוך צמצום משרות שוות ערך, הם משאירים (בתנאים חברתיים שווים) את העובדים המוסמכים ביותר. אם רמתם המקצועית זהה בערך, יש לקחת בחשבון את המצב החברתי.

אינך יכול לפטר אם חד הורית, העובדת היחידה במשפחה, נכה, ותיק או מישהו שנפצע או נפצע במקום העבודה. כמו כן, אמהות לתינוקות עד גיל שלוש ונשים הרות מוגנות. פיטורין לצמצום עובד שמשתתף בסכסוכים קיבוציים הוא בלתי אפשרי, כמו גם מישהו שלומד מהחברה באותו זמן.

מי שלפי החוק ניתן לפטר אותו לצורך צמצום, נדרש להתריע על האירוע הקרוב חודשיים מראש ולהציע לעבור למקום עבודה חופשי (אם קיים). בהסכמת העובד מבוצעת העברה פנימית. אחרת, הוא מגיש מכתב התפטרות בגלל צמצום הצוות ומקבל את כל התשלומים הסטטוטוריים.

פירוק מפעל

אם המיזם מחוסל לחלוטין, זה על כולם לפטר. איך לעשות את זה נכון?

במשך חודשיים כל העובדים מקבלים אזהרה בכתב (סעיף 180 לחוק העבודה, חלק 2). זה חל הן על עובדים ראשיים והן על עובדים במשרה חלקית. יש למסור עותק אחד של ההודעה לכל אחד מהעובדים, השני (עם חתימת המפוטרים) - להגיש לצו.

לאחר חודשיים נותנת הממשל צו לפטר את העובד (כל אחד בנפרד) בהתאם לטופס T-8 על פיטורין וכל התשלומים המגיעים מתבצעים. אילו?

אלה כוללים: משכורת עבור זמן העבודה, פיצויי פיטורים ופיצויים במזומן בגין פיטורי עובד בגין ימי חופשה שלא נוצלו.

התנחלויות עם עובדים מתבצעות בסוף ימי העבודה עם המקבילה ערך בספר העבודה. עליכם להיות מודעים לכך כי בקשר לפיטורי עובד עקב חיסול המיזם, הוא שומר על הזכות לקבל הכנסה חודשית ממוצעת במהלך תקופת ההעסקה שלאחר מכן (לא יותר מ -3 חודשים). יוצא דופן הוא עובדים במשרה חלקית, עובדים עונתיים וזמניים. האחרונים כוללים את אלה שעמם התקיים חוזה עבודה לזמן קצוב לא יותר מחודשיים.

אם העובד לא תואם את תפקידו

נושא זה - בדבר התאמה או אי עמידה בתפקיד - מורשה להחליט על ועדת ההסמכה הקיימת בארגון. במקרה של תוצאה לא מספקת של ההסמכה (שבוצעה על מנת לשלוט על התאמתם המקצועית ועל רמת ההסמכה המתאימה של העובדים), תוצע לעובד תפקיד אחר.

במקרה של סירוב, יש למעסיק הזכות לפטר אותו, אולם יש לעשות זאת לא יאוחר מחודשיים לאחר ההסמכה. מחוברת העבודה וההזמנה עולה כי העובד סירב לעבור לעבודה אחרת.

מי לא יכול לפטר?

זה שנמצא בחופשה (כל אחד אחרון, טיפול בילדים, חינוכי או ללא תוכן). חריג הוא מקרה של פירוק מוסד. בנוסף, לא ניתן יהיה לפטר עובד בחופשת מחלה. וזה תקף לכולם - לעובדים הראשיים, עובדים במשרה חלקית, עובדי בית.

בנוסף ישנם מספר קטגוריות של עובדים שפיטוריהם מאוד מאוד בעייתיים. לדוגמא, נשים בהריון מורשות רק לפטר אותן. חיסול הארגון. כמעט אותן זכויות לכל הנשים עם ילדים מתחת לגיל שלוש ולאמהות חד הוריות עם ילדים מתחת לגיל 14 (אם הילד נכה, אז מתחת לגיל 18). בנוסף לחיסול המיזם, סיבת פיטוריהם יכולה לשמש רק כמעשי אשמה בעצמם.

עובדי קטינים (כלומר אלה שטרם מלאו להם שמונה עשרה) מפוטרים רק בידיעה ובאישור הוועדה לקטינים. עובדי איחוד - כאשר לוקחים בחשבון את חוות הדעת המוטיבציה של האחרון, ורק כאשר חוות דעת כזו לא התקבלה תוך 7 ימים, ניתן להתעלם מכלל זה.

אם העובד משתתף בסכסוכי עבודה או במיקוח קיבוצי כלשהו, ​​הרי שהרשות המוסמכת לו לצווים כאלה חייבת לתת רשות לפיטוריו. חריג הוא גם המקרה של מעשי האשמה של המפוטרים.

פיטורי עובד מרצונו החופשי

כמובן שלא כל מקרה של סיום עבודה קשור למעסיק. אם פיטורי עובד הם יוזמתו האישית, יש לו את הזכות לכתוב עליו הצהרה. זכות זו שלו אינה תלויה בצורת האסיר במהלך ביצוע חוזה העבודה (הוא דחוף או בלתי מוגבל).אם חוזה העבודה דחוף, אז יש לסיים אותו אוטומטית בתום תקופת תוקפו, עליה מוזהר העובד בכתב למשך שלושה ימים.

מותר לציין בבקשה את הסיבות (הסיבה) לפיטורים - קבלה ללימודים, מעבר דירה, הצורך לטפל בילד מתחת לגיל 14, אך זה אינו חובה. בכל המקרים הללו, פיטורי עובד מרצונו החופשי מתרחשים בתאריך סעיף 77 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית.

על פי החוק, מותר לעבוד על תקופה של שבועיים, אך למעביד הזכות להפחית או לבטל לחלוטין את הפעם. לאחר האימון יוצא צו פיטורין שאיתו מוצג העובד לחתימה, מתבצעת פנקס מקביל בספר העבודה ומתבצע השכר הסופי.

מה שאתה צריך לדעת

יש להנפיק לעובד את כל המסמכים הדרושים עם פיטוריו של העובד. אלה עותקים של הוראות פיטורין או העברה לסעיף אחר, אם בכלל, תעודות של טופס 2-NDFL ושכר ומסמכים אחרים שביקש העובד.

לרוב, פיטורי עובד דורשים העברת פרשיות לחדש - ממשיך דרכו. באופן תיאורטי, המתפטר רשאי לסרב להשתתף בהליך זה, ולמעביד יש את הזכות להחיל עונש (למשל, בצורה של שלילת הבונוס), אך הוא אינו יכול למנוע את הפיטורין בהזדמנות זו.

לפני תום תקופת הפיטורים המצוינת בבקשה, העובד עשוי בהחלט לשנות את דעתו. ואז הוא מושך את בקשתו שלו וממשיך לעבוד. הם יפטרו אותו רק אם עובד חדש הוזמן במקומו (ובכתב), ואין דרך לסרב לו.

בעיות אפשריות

יש להקפיד על הליך פיטורי עובד, שכן מדובר בהליך רציני. בהתנהלות עם הפרות, זה יביא הרבה בעיות לראש המעביד. לדוגמא, פיטורים עקב חוסר התאמה בין המשרה במחלוקת בקלות בבית המשפט בהיעדר תיאור תפקיד לעובד או הפרשה לאישור במפעל.

אם העובד פוטר בגלל הפרת משמעת (עם הביטוי "שיטתי"), אך לא היו עובדות שהביאו אותו בעבר לחבות משמעתית, יש לו גם הזכות לתבוע בגין אי חוקיות הנוהל. ובית המשפט עשוי להחליט על החזרתו מחדש.

לפיכך, יש לבדוק יותר מדי בקפידה את כל המסמכים עם פיטורי עובד, אם הם עומדים בחוק. רשמית, זה נקרא "סיום חוזה ההעסקה". באילו מקרים אחרים ניתן להפסיק אותה?

מקרים אחרים

בנוסף לסיטואציות לעיל, ניתן לסיים את החוזה באופן יסודי בגלל תאריך התפוגה. חריג - אם למעשה יחסי עבודה הכל נמשך באותה צורה, ולא העובד ולא המעסיק דרשו את השלמתם. עובד יכול גם להיות מועבר לתפקיד נבחר או למעביד אחר - בהסכמתו או לפי בקשתו של.

הוא רשאי לסרב להמשיך לעבוד עקב שינוי בעלות בנכס השייך לארגון, ארגון מחדש שלו או שיפוט שונה, וכן אם תנאי חוזה ההעסקה עברו שינויים משמעותיים.

עובד רפואי רשאי לסרב להעביר לעבודה מסוג אחר. או שיש לו את הזכות לפרוש בקשר להעתקת הארגון המעסיק ליישוב אחר. או במקרה של הפרות בעיצוב חוזה עבודה, למעט יכולת לעבוד כרגיל.

אם הסכמה הדדית ...

חוזה הדדי מסתיים בהסכמה הדדית כאשר בנוסף לרצונו של העובד להתפטר, נדרש אישור מהמעסיק. לדוגמא, במקרה בו חוזה עבודה לזמן קצוב מסתיים מוקדם מהזמן המוסכם. הצדדים משא ומתן על מועד סיום התפקיד.

אם לחברה יש שינוי בבעלות או כפיפות (סמכות שיפוט), כמו גם ארגון מחדש (מיזוג, חלוקה, הצטרפות, כל שינוי), הרי שיחסי העבודה עם העובד אינם יכולים להשתנות.

הכלל המעוגן בחוק העבודה מאפשר סיום חוזי עבודה עם ראשו, סגניו ורואה החשבון הראשי במקרה של שינוי בעלות על המפעל. יתר על כן, יש לעשות זאת לא יאוחר משלושה חודשים לאחר החלפה כזו. שאר העובדים, כאמור לעיל, הוראה זו אינה חלה.

מידע נוסף

באילו מקרים אחרים המעביד יכול להפסיק את העסקתו מיוזמתו? אם אתה חושב על זה, מצבים כאלה אינם כה מעטים. לדוגמא, כאשר עובד המשרת ערכים סחירים-כספיים, בגלל מעשיו, מאבד את אמון ההנהלה.

אפשרות נוספת היא שהמחנך מבצע התנהגות בלתי-מוסרית שאינה תואמת את עמדתו. או שראש הארגון (או הסניף שלו) מקבל החלטה בלתי סבירה לרעת החברה או משתמש ברכוש שלא כדין. עבור המנהיג במקרה זה, די בהפרה חד פעמית של חובותיהם.

עדיין - אם במהלך העבודה העביר העובד מסמכים שגויים במכוון או שהגישה שלו למידע המהווה סוד מדינה (בפוסטים רלוונטיים) הופסקה.

נקודות אחרות

ישנן גם נסיבות המכונות "בלתי תלויות ברצון הצדדים". מה זה

לרוב, תנאים כאלה כוללים גיוס עובד לשירות צבאי או שירות אזרחי אלטרנטיבי להחלפתו.

מצב אחר מקטגוריה זו הוא אם בית המשפט או פיקוח העבודה יכנסו שוב זכויות עובדים עבד בעבר בתפקיד זה ואז פטר.

ספר עבודה

זהו המסמך העיקרי על החוויה ופעילויות העבודה של כל אדם, בהתאם למודל שנקבע. אם העבודה בארגון זה היא העיקרית עבורו, אזי לכל עובד כזה המעביד מחויב להכין ספר עבודה תוך חמישה ימים. היוצא מן הכלל הוא כאשר אדם מקבל אותך לעבודה.

הוא מכיל כל מידע על העובד שקשור לעבודותיו - סוג העבודות שבוצעו, העברות, פיטורים, תגמול וקידום, עילות הפיטורים.

מידע על קנסות לא נרשם שם, למעט הדחה מסיבות משמעתיות.

לבקשת העובד ניתן להזין מידע חלקי על בסיס מסמך תומך. יש לציין את הסיבות לפיטורין עם ניסוח מדויק וקישורים למאמרי החוק.

יש להוציא ספר עבודה למי שעוזב את העבודה ביום העבודה האחרון. אם הוא נעדר או מסרב להתאמץ, נשלחת לו הודעה על הצורך בקבלתו. אפשר לשלוח את המסמך בדואר. מיום שליחת הודעה כזו המעביד אינו אחראי עוד למסירתו המאוחרת.

הנוהל הסטנדרטי ל"פרידה "עם המעביד הוא בעל מאפיינים משלו במקרים מסוימים. לדוגמא, מדובר בפיטורי קצין EMERCOM או קצין משטרה. בואו נסתכל כאן על כמה ניואנסים.

פיטורי עובדי משרד הפנים

לעובדי איברים פנימיים יש גם הזכות לסיים חוזה משלהם ולפטר מיוזמתם לפני תאריך התפוגה. לשם כך עליהם להגיש באופן שנקבע דו"ח על כך לא יאוחר מחודש לפני יום הפיטורים הרצוי.

במהלך תקופת ההתראה על הכוונה להפסיק את ההתקשרות ולהסתיים, יש לעובד האיברים הפנימיים הזדמנות בכל עת לחזור בו מהכתב על ידי כך בכתב.אז החוזה לא יסתיים, הפיטורים לא יתקיימו (אלא אם כן אדם אחר כבר הוזמן למקום הזה - או הוזמן, אבל יש סיבות לגיטימיות לסרב לו).

פיטוריו של קצין משטרה נעשים לאחר תקופה זו ללא אזהרה. בהסכמת ההנהלה ניתן לעשות זאת מוקדם יותר.

אם הוגש דו"ח על ידי עובד במשרד הפנים בגלל היעדר אפשרות לשירות נוסף (למשל, קבלה ללימודים במוסד חינוך או מינוי לתפקיד ממשלתי), על ההנהלה להפסיק את חוזהו בפרק הזמן שצוין בדו"ח, תוך התחשבות בזמן הנדרש להעברת המקרים.