Paiements en cas de licenciement. Paiement pour congé en cas de renvoi. Quels sont les avantages du licenciement pour des raisons de santé

Il est permis de mettre fin aux relations de travail entre l'employeur et le salarié si certains motifs le justifient et sont inscrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Non seulement pour l'employé lui-même, mais pour chaque comptable, un point important est la détermination du moment du calcul et du montant spécifique versé à l'employé lors du licenciement.

Paiements en cas de licenciement général

Conformément à notre législation du travail, un employé a le droit de recevoir un certain nombre de paiements en cas de licenciement.

1. Le salaire qui lui est dû pour tous les jours travaillés par lui (directement dans le mois où le licenciement a été effectué).
2. L'employé a droit à une indemnité de licenciement pour vacances non utilisées.
3. L'indemnité de départ due à l'employé (dans les cas spécifiés dans le Code du travail).

Conditions de paiement du salaire dû dans la procédure de licenciement

Comme indiqué précédemment, les indemnités de licenciement sont constituées du salaire dû, de l’indemnité due pour le congé et de certaines indemnités de licenciement.

Un paramètre tel que le moment, en ce qui concerne la première catégorie, est spécifié à l'art. 140: les employés qui partent reçoivent leur salaire au plus tard le jour de leur licenciement. Si l'employé n'a pas travaillé le dernier jour, il doit alors recevoir les montants établis au plus tard le lendemain du jour où il a soumis l'exigence de règlement final.

En cas de litige concernant le montant dû au salarié au cours de la procédure de licenciement, l'employeur doit payer le montant non contesté dans le délai spécifié à l'art. 140

Les conditions et les conditions dans lesquelles la cessation de son libre arbitre (paiements dans ce cas) et la cessation d'emploi pour d'autres raisons ne sont pas identiques. Ces paramètres peuvent varier en fonction des motifs de licenciement.

Paiement des congés non utilisés lors du licenciement

Le droit à cette indemnisation n’est pas lié au motif du licenciement. Dans ce cas, le salarié peut soumettre une demande écrite précisant que, en contrepartie du paiement de l'indemnité due, il doit bénéficier des jours fériés non utilisés avec la procédure de licenciement ultérieure (sauf en cas de licenciement pour faute du salarié lui-même).

Dans cette situation, selon l'art. 127, le jour du licenciement - le tout dernier jour du congé de l'employé. Le paiement des congés lors du licenciement de tous les montants dus et la délivrance d'un cahier de travail avec une note appropriée sur le motif du licenciement sont effectués immédiatement avant le départ en congé de l'employé.

Un point important: pour la période de maladie pendant les vacances déclarées avec le licenciement ultérieur, le salarié a droit à une certaine indemnité de licenciement sans prolonger les vacances du nombre de jours passés en relation avec la maladie.

En cas de licenciement d'un salarié du fait de sa faute, la possibilité de bénéficier de congés annuels en nature est exclue (indemnité exclusivement pécuniaire pour les vacances).

Il est important de rappeler que, en vertu du droit du travail russe (article 124), il est interdit de refuser à un employé la fourniture d'un congé annuel (payé) qui lui est dû pendant 2 années consécutives. Mais cela est permis à condition que l'employé présente une demande avec une demande de transfert à d'autres années.

Le versement des indemnités correspondant aux congés payés est calculé sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de travail correspondante (les vacances sont calculées à partir de la date à laquelle le salarié a exercé son activité professionnelle directe et non à partir du début de l’année civile en cours).

À condition que l'employé n'ait pas travaillé le temps nécessaire pour obtenir le droit à la totalité de la compensation pour les vacances, il est calculé proportionnellement au nombre de jours de vacances de la période travaillée (tous les mois réellement travaillés). Un mois incomplet n'est pas soumis à la comptabilité (le nombre de jours travaillés est inférieur à 15). À condition que l'employé ait travaillé les deux tiers de la période considérée, il est alors inclus dans le calcul en tant que mois entier séparé.

Cas où le montant des gains moyens d'un congé anticipé n'est pas retenu

Ils ont la forme suivante:

1. La liquidation de l'entreprise ou la cessation complète d'activité à l'initiative de l'employeur, dans le rôle d'un individu.
2. Réduction du nombre d'employés de l'entreprise.
3. Incohérence de cet employé avec son poste (le travail qu'il fait) en raison de l'état de santé reflété dans le rapport médical.
4. Changement de propriétaire de la société (vis-à-vis du chef de la société, des suppléants, du chef comptable.
5. Appeler un employé pour un service militaire ou un service civil de remplacement;
6. Reconnaissance d'un employé en invalidité totale sur la base d'un rapport médical.
7. Décès d'un employé ou d'un employeur (loi fédérale) avec reconnaissance ultérieure par le tribunal du décès ou de l'absence inconnue du sujet.
8. L’apparition de situations d’urgence particulières empêchant la poursuite des relations de travail (catastrophe, grand accident, opérations militaires, catastrophe naturelle, épidémie, etc.), à condition que cette circonstance soit approuvée par décision du gouvernement russe ou de l’autorité publique compétente d’un sujet particulier de la Fédération de Russie.

Les règles de calcul du montant du salaire moyen demandé sont spécifiées à l'art. 139.

Indemnité de licenciement: conditions de paiement, taille

Il est versé aux employés à la fin de leur contrat de travail. Un point important est que le versement des avantages sociaux lors du licenciement est effectué indépendamment de l'emploi ultérieur de cet employé, à condition que certaines circonstances spécifiées dans le Code du travail de la Fédération de Russie soient présentes.

Et le revenu mensuel moyen d'un employé donné pour la période d'emploi n'est préservé que dans le cas où l'employé démissionnaire n'a pas établi de nouvelle relation de travail (pour pouvoir le recevoir le deuxième mois, il doit confirmer qu'il n'a pas travaillé à ce moment-là, par exemple en présentant un livre sans trace de nouvel emploi).

Un employé qui prend sa retraite a droit à une certaine indemnité de départ équivalente au salaire mensuel moyen. De plus, il gagnera le salaire mensuel moyen pendant toute la durée de son emploi (pas plus de 2 mois à compter de la date du licenciement et en prenant une indemnité de licenciement), sous réserve de la résiliation du contrat de travail conclu précédemment pour les raisons suivantes:

• réduction du nombre ou de l’ensemble du personnel de la société;
• liquidation de l'entreprise.

Les données fournies pour les indemnités de licenciement dans des cas spéciaux incluent également les gains mensuels moyens pour le 3ème mois à compter de la date de licenciement dans le cas où l'autorité compétente - le service de l'emploi - a pris une décision. Dans ce cas, l'employé doit contacter l'autorité susmentionnée dans un délai de deux semaines à compter de la date du licenciement.

Par la suite, si le salarié n’est pas employé pendant cette période, il conserve le montant de son salaire mensuel moyen pour le troisième mois à compter de la date de son licenciement. Pour confirmer ce fait, l’employé devra fournir à l’employeur son cahier de travail, qui ne doit pas contenir de trace du nouvel emploi, un certificat du centre pour l’emploi.

Après le licenciement, le salarié pourra recevoir ces paiements sur présentation de son carnet de travail lors du versement du salaire au reste du personnel de cette entreprise.

Dates de maintien des gains mensuels moyens en cours de licenciement de certaines catégories de travailleurs

Les employés licenciés d’entreprises situées dans des régions du Grand Nord, ainsi que dans des localités équivalentes en raison de la liquidation d’organisations ou de la réduction du nombre d’employés, doivent recevoir un salaire mensuel moyen pendant six mois à compter de la date du licenciement, y compris le congé mensuel requis. allocation (article 138).

L'employeur est obligé de transférer les paiements appropriés au salarié lors du licenciement (indemnité de licenciement) d'un salaire mensuel moyen en cas de résiliation du contrat de travail conclu précédemment en raison de la violation de certaines règles établies par notre législation du travail ou une autre loi fédérale (à l'exclusion de la possibilité de culpabilité du salarié), à condition: si cette violation ne permet pas la poursuite du travail.

En cas de réduction du nombre d'employés (effectif total) ou de liquidation de l'entreprise, l'employeur peut, avec le consentement de l'employé, signé par écrit, mettre fin au contrat de travail conclu antérieurement sans préavis dans les deux mois suivant la décision de son licenciement. Dans le même temps, l’employeur est tenu de verser à cet employé une indemnité supplémentaire d’un montant de deux fois le salaire mensuel moyen (article 180).

Les indemnités de licenciement (indemnité de licenciement) dues à un changement de propriétaire de l'entreprise constituent une indemnité correspondant à au moins trois salaires mensuels moyens que le nouveau propriétaire de l'entreprise est tenue de verser (article 181).

Indemnité de licenciement pour travailleurs saisonniers: conditions générales et conditions de paiement

Il est payé dans cette situation, selon l'art. 178, du montant de la rémunération moyenne calculée sur la base de deux semaines de travail, sous réserve de la résiliation du contrat de travail conclu précédemment pour les raisons suivantes:

• réduction du nombre (personnel total) des employés de l'entreprise;
• liquidation de l'entreprise;
• l'initiative de l'employeur (incohérence de l'employé du poste occupé, travail effectué en raison d'un problème de santé qui l'empêche de poursuivre son travail normal);
• recruter un employé pour un service militaire ou un service civil de remplacement;
• refus par l'employé du transfert requis (transfert de l'entreprise de l'employeur vers un autre lieu);
• réintégration d'un employé précédemment performant.

Quels sont les paiements prévus lors du départ pour des raisons de santé?

La perte de santé est le plus souvent associée à l’incapacité de s’acquitter de ses tâches. Il existe des situations dans lesquelles l’employeur ne peut, à cet égard, confier à un tel employé un poste différent ou refuse cette option. Dans ce cas, notre législation du travail prévoit nécessairement des indemnités dont le montant dépend directement du statut de l'employé (civil ou militaire).

Assez souvent fixe licenciement pour raisons de santé. Les paiements dans cette situation (à condition que l'employé soit un civil) sont des indemnités de départ équivalant à un salaire moyen de deux semaines. De plus, si l'employé a utilisé une partie du congé anticipé, l'employeur ne peut pas récupérer le congé déjà accordé.

Les paiements pour le personnel militaire à la fin de sa santé comprennent:

• allocation en espèces à une date précise (date à laquelle l'unité militaire concernée a été retirée de la liste du personnel);
• Paiement unique de deux salaires mensuels (durée de service inférieure à 20 ans) et de sept salaires mensuels (expérience militaire totale de 20 ans ou plus);
• paiements en espèces d’un salaire (lors du remplacement d’un poste militaire);
• récompense pour l'accomplissement parfait des tâches requises.

En outre, dans cette situation, l’employé peut recevoir de l’argent en échange des vêtements fournis, en fonction de l’année du licenciement (l’expérience militaire totale devrait être de 20 ans ou plus).

Ainsi, on peut dire que ce paiement en cas de licenciement (dont les termes ont été indiqués en fonction de situations individuelles) est prévu, conformément au Code du travail, sans faute pour chaque employé.

Caractéristiques de la procédure de licenciement pour réduction

Il existe deux motifs de réduction (article 81):

• liquidation de la société ou cessation complète d'activité par l'entrepreneur individuel lui-même;
• la réduction requise du nombre d'employés de l'entreprise, entrepreneur individuel.

Cette procédure commence par afin de changer les effectifs et la réduction du nombre d'employés de l'entreprise, soit par l'entreprise, soit par sa division séparée, que l'employeur doit publier sans faute. Il devrait indiquer la raison de cette réduction et également déterminer la liste des unités ou des postes individuels susceptibles d’être exclus du tableau d’effectifs actuel ou d’une réduction du nombre d’effectifs affectés à ces postes. Assurez-vous de déterminer le moment de cette procédure et les dates précises de résiliation des contrats de travail correspondants.

L'ordre indique les données concernant les personnes responsables de la réalisation de tous les événements de personnel mentionnés dans ce document. Si l'entreprise a un syndicat, son avis professionnel doit être pris en compte et un représentant de celui-ci est inclus dans la commission.

Selon l'art. 180, quels que soient les motifs de la réduction, l’employeur doit notifier au salarié dont le poste relève de cette procédure (la notification doit être personnelle et doit être faite dans un délai de deux mois à compter de la date de résiliation du contrat de travail conclu précédemment).

Non moins commun est le rejet de la réduction. Les paiements dans cette situation sont les suivants:

• salaire de 2 mois travaillés par un employé après avoir reçu un avis officiel concernant la réduction de son poste;
• indemnité pour les vacances (à condition qu'elle ne soit pas utilisée avant le licenciement);
• l'indemnité de départ requise correspondant à un salaire mensuel moyen pour le premier mois de chômage;
• versements d'un salaire mensuel moyen pour les 2e et 3e mois de chômage (sur présentation du carnet de travail sans marque de nouvel emploi);
• paiements correspondant à un salaire mensuel moyen pour les 4ème et 6ème mois de chômage (sous réserve de l'inscription du salarié dans le centre pour l'emploi et de la décision prise concernant le paiement spécifié de cet organisme).

Il est important de noter qu'il est possible de mettre fin à ce contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis de deux mois (sur signature du consentement écrit de cet employé). Parallèlement, l’employé reçoit une rémunération supplémentaire d’un salaire mensuel moyen calculé en tenant compte du temps qui reste à courir jusqu’à la fin de la période allouée pour avertir l’employé du licenciement.

Il convient de rappeler à nouveau quels paiements sont dus en cas de licenciement. En règle générale, il s'agit du salaire dû pour le temps travaillé par l'employé, de la compensation compensée pour les vacances et d'une certaine indemnité de licenciement.

Quels paiements sont prévus pour les retraités lors de leur licenciement?

Si leurs postes ont été réduits, cette catégorie de travailleurs perçoit une indemnité correspondante d'un montant de deux salaires mensuels.Et ils ne fournissent pas d'avantages spéciaux supplémentaires.

Les indemnités de départ en cas de départ aux conditions générales sont les suivantes:

• salaire pour tout le temps travaillé par l'employé;
• compensation de vacances.

Règlement en cours de renvoi

En règle générale, le calcul du salaire statutaire pour les jours travaillés par un employé ne pose aucune difficulté. En ce qui concerne le versement en cas de licenciement, son calcul est présenté dans le code (exclusivement pour certaines catégories) à titre d'indemnité pour vacances, par exemple:

• les employés qui ont conclu un contrat de travail pour une période de deux mois (une indemnité est versée conformément à l'article 291 sur la base de deux jours ouvrables complets par mois);
• travailleurs saisonniers (conformément à l'article 295, l'indemnisation est également calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail).

La procédure de calcul des jours de congé sans emploi non utilisés des autres catégories de travailleurs est régie par un ensemble de règles spéciales approuvées en URSS. En vertu de la clause 28 de ce document, l'indemnité complète pour les vacances est destinée à l'employé qui a travaillé depuis la date de réception pendant au moins onze mois, ce qui est inclus dans son expérience et lui donne le droit de recevoir un congé non accordé au moment du licenciement.

La procédure de calcul de ce versement en cas de licenciement (calcul de l'indemnité de congé annuel) est considérée comme légitime, comme l'a confirmé la Cour suprême de la Fédération de Russie.

Imposition des gains mensuels moyens non répartis et des indemnités de départ

Paiements de compensation qui sont associés au licenciement d'un employé (à l'exception de la compensation pour congés annuels) ne sont pas soumis à l'impôt tel que l'impôt sur le revenu des personnes physiques. La nuance est que pour cela, les conditions suivantes doivent être remplies:

• les paiements en cas de licenciement doivent être régis par la loi russe (Fédération de Russie, ses entités constitutives ou les autorités locales);
• les paiements ne peuvent pas dépasser les normes établies par la législation russe.

Comme il a déjà été clairement établi que, si l’indemnité de licenciement et le revenu mensuel moyen retenu dépassent les normes établies, la différence non incluse est imposée par l’impôt sur le revenu des particuliers. En outre, si un employé reçoit des paiements qui ne sont pas spécifiés par le Code du travail lors du licenciement, ils sont imposés. L’indemnisation des vacances doit être soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Pour calculer l'impôt sur le revenu, les dépenses des contribuables telles que le salaire incluent les avantages du personnel qui sont libérés à la suite de la réorganisation ou de la liquidation du contribuable, ou d'une réduction du nombre d'employés de la société tout entière.

Basé sur le paragraphe 25 Art. 255 du code des impôts, les autres types de dépenses engagées en faveur de l'employé, si elles sont prévues par la convention collective ou dans la convention collective, peuvent également être inclus dans les coûts de main-d'œuvre. Par conséquent, les indemnités de départ et les revenus mensuels moyens non répartis peuvent être inclus dans les dépenses de la société. Mais en même temps, elles devraient être reflétées dans le contrat de travail avec le salarié (directement ou par référence à des dispositions supplémentaires de la convention collective).

En fin de compte, il ne sera pas superflu d’indiquer une fois de plus quels versements sont dus à l’employé lors du licenciement. En règle générale, ils comprennent: le salaire des jours travaillés par un employé, l'indemnité de vacances et l'indemnité de licenciement.