Istotną przeszkodą w rozwoju wielu nowoczesnych firm jest wysoka rotacja pracowników. Roczne straty w niektórych organizacjach sięgają 90% stanu. Poszukiwanie nowych pracowników, adaptacja i szkolenia są zawsze zasobami. Zwłaszcza w branżach, w których szczególne umiejętności i kwalifikacje mają kluczowe znaczenie.
Wysokie obroty oznaczają niską wydajność, brak dobrze skoordynowanego zespołu pracy i ducha korporacji. Jak obliczyć wskaźnik obrotu? Jak analizować jego wskaźniki i znaleźć przyczyny?
Rotacja personelu - „indeks drzwi obrotowych”
Rotacja personelu to ruch zasoby ludzkie od państwa do przedsiębiorstwa państwowego. „Indeks drzwi obrotowych” lub „płynność” opisuje cechy zarządzania zasobami ludzkimi w danej organizacji.
Ogólnie rzecz biorąc, firma oblicza ogólny obrót, prywatny - według działów lub grup pracowników o wspólnych cechach zawodowych lub związanych z płcią.
Zwolnienia z powodu poboru, przejścia na emeryturę itp. Dotyczą obrotu w tle. Nadmierna jest spowodowana niezadowoleniem pracownika z miejsca pracy (aktywny obrót) lub kierownictwem konkretnego pracownika (pasywny).
Gatunek
| Rotacja personelu wewnętrznego | Płynność zewnętrzna | Naturalne (3-5%) | Nadmierna (ponad 15%) | Potencjał (ukryty) |
| Rotacja, przepływ siły roboczej w firmie | Przepływ siły roboczej między przedsiębiorstwami, firmami z różnych branż | Niewielki odsetek pracowników, którzy z różnych powodów opuszczają organizację | Znaczna utrata siły roboczej ze strony państwa | Pracownicy nie odchodzą z zewnątrz, ale wewnętrznie odchodzą od organizacji. Kiedy pojawia się okazja, zmieniają miejsce pracy |
Naturalna płynność jest przydatna dla organizacji, przyczynia się do stopniowej odnowy zespołu, napływu nowej energii i pomysłów.
Wysoka rotacja personelu utrudnia spójność, nawiązywanie silnych więzi i tworzenie skutecznego zespołu. Morale pogarsza się, a motywacja całego zespołu spada.
Kto Gdzie Kiedy Powody
Opracowywanie środków mających na celu zabezpieczenie personelu rozpoczyna się od ustalenia konkretnych przyczyn zwolnienia. Konieczne jest zebranie informacji nie tylko o motywach pracowników odchodzących na własne żądanie, ale także naruszających dyscyplinę pracy.
Przyczyny rotacji personelu są różnorodne i wynikają nie tylko z niezadowalających warunków pracy, wynagrodzeń, ale także z niepiśmiennego doboru i zarządzania personelem.
- W prawie 90% przypadków rekrutacja laików prowadzi do zwolnienia, dążenia pracodawcy do szybkiego znalezienia osoby na wolne stanowisko oraz do ubiegania się o pracę. Słabe informowanie przy zatrudnianiu nowego pracownika prowadzi do podobnego rezultatu.
- Zwolnienie w trakcie okres próbny występuje przy słabej adaptacji. W przypadku jego braku nie wszyscy natychmiast odchodzą, ukryta decyzja o odejściu pracownika może „znieść” w sobie lata.
- Jak powiedział Robert Sutton: „W większości ludzie odchodzą od kierownictwa, a nie od firm”. Niezgodność z metodami zarządzania i zarządzania może doprowadzić do zwolnienia. Przejrzysta odprawa zmniejsza rotację personelu.
- Brak możliwości rozwoju, szkolenia i rozwoju kariery. Częstym powodem jest niezadowolenie z ich działalności, zawodu.
- Niekorzystny klimat moralny i psychologiczny.Zwolnienie po drugim, krewny.
- Niekompetencja pracownika, niezdolność do pełnienia funkcji w zespole staje się przyczyną niezadowolenia z kierownictwa i zwolnienia.
Obliczanie rotacji personelu: wzór i standard
Wskaźnikiem przepływu siły roboczej jest wskaźnik obrotu. Wzór na jego obliczenie to stosunek liczby osób, które zrezygnowały ze średniej liczby pracowników w danym okresie. Współczynnik jest wyrażony w procentach.
| Wskaźnik rotacji personelu. Formula | |
| Kt = (Chuszh - Chus) / Chs ×100 | CT - współczynnik obrotu siły roboczej;
Chuszh - liczba pracowników rezygnujących z własnej woli; Chus - liczba pracowników zwolnionych z inicjatywy kierownictwa; Hs - średnia liczba pracowników (obliczona jako średnia arytmetyczna liczby pracowników na początku i na końcu okresu) |
Procent rotacji personelu jest porównywany ze standardem, który jest określany z uwzględnieniem specyfiki organizacji, rynku pracy i innych czynników. Ważne jest nie tylko obliczenie płynności, ale także śledzenie dynamiki wskaźnika, zwłaszcza ostrych skoków.
Zaleca się obliczanie wskaźnika rotacji pracowników dla każdej jednostki w porównaniu z poprzednimi okresami i analizowanie dynamiki.
Deszyfrowanie
Teoretycznie standard powinien wynosić 3-5%, co wskazuje na niski lub naturalny poziom płynności. W praktyce normę uważa się za wskaźnik od 10 do 12%, a dla dużych przedsiębiorstw - 15%.
Należy zwrócić uwagę na wysoki odsetek obrotów: w przypadku małych organizacji - ponad 12%, w przypadku dużych firm - ponad 15%. Jest to sygnał obecności braków w systemie zarządzania personelem, ale nie zawsze. Wyjątki mogą być związane z charakterystyką przedsiębiorstwa, na przykład wysoka płynność wynikająca z pracy sezonowej.
Jakie czynniki wpływają na wskaźniki wydajności?
Każda firma ma własne standardy obrotu, uwzględniane przy przeprowadzaniu analizy personelu. Optymalna i wysoka wartość współczynnika jest ustalana z uwzględnieniem następujących czynników.
- Specyfika branży i sezonowość.
- Lokalizacja przedsiębiorstwa, na przykład rotacja personelu w przedsiębiorstwie w megalopolis jest wyższa niż w małym mieście.
- Poziom konkurencyjności organizacji na rynku pracy.
- Cechy przedsiębiorstwa, polityka personalna, systemy zatrudniania i zwalniania pracowników.
- Kategoria pracowników. Wskaźnik rotacji personelu administracyjnego jest niższy niż liniowy.
Technika analizy
Biorąc pod uwagę specyfikę przedsiębiorstwa, wybierana jest technika analizy. Przed przeanalizowaniem rotacji personelu należy ustalić:
- analizowany okres (rok, kwartał itp.);
- lista wskaźników, które należy obliczyć;
- jak wykonać obliczenia (według miesiąca, kwartału, dla całej organizacji, działu lub niektórych grup pracowników).
Formuła rotacji pracowników i inne wskaźniki odzwierciedlają jedynie ogólny obraz zespołu i zrezygnowanych pracowników. Otrzymane informacje nie dają odpowiedzi na pytania o to, gdzie pracowały, jak długo, dlaczego rezygnują i jakie straty to spowoduje dla organizacji.
Zaleca się, aby rotacja personelu była analizowana przez określony czas przez grupy pracowników. Na przykład za trzy miesiące i biorąc pod uwagę szybkość ich zwolnienia z organizacji. Obliczenia należy wprowadzić w specjalnej tabeli.
| Wskaźniki | Całkowita liczba zrezygnowanych | Procent rezygnacji | Przepływ | Inne wskaźniki |
| Dane za pierwszy kwartał | ||||
| 2. kwartał | ||||
| 3. kwartał | ||||
| itd. |
Badanie dynamiki wskaźników rotacji personelu ma ogromne znaczenie, ponieważ pozwala zobaczyć kierunek zmian. Analiza obrotów w organizacji i działach jako całości pomaga określić wpływ warunków pracy i organizacji produkcji na te zmiany.
Wskaźniki natężenia przepływu
Podczas analizy można obliczyć kilka wskaźników.
| Wskaźnik | Rotacja personelu. Wzór na obliczenia | Wartość wskaźnika |
| Wskaźnik obrotu (Cob) | Cob = U / P
Y to liczba zwolnionych; P - liczba zaakceptowanych |
Pokazuje, jak intensywnie zmieniają się pracownicy, czy docenia możliwość pracy w organizacji |
| Współczynnik stabilności (KST) | Wschód = 100 / S × n
n oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie w danym okresie; S - średnia wartość liczby pracowników |
Pokazuje, jak skuteczny jest dobór i dostosowanie pracowników, niezależnie od tego, czy mieli oni wpływ na rotację pracowników. Obliczenia są wykonywane dla dowolnego okresu i zależą od branży |
| Indeks stabilności (Is) | Is = K2 / K1 × 100
K1 - liczba pracowników zatrudnionych rok temu; K2 - liczba pracowników na rok lub dłużej |
Pokazuje, która część personelu jest akceptowana i pracuje w organizacji przez rok. |
| Współczynnik intensywności (wieloryb), norma = 1 | Wieloryb = Kt that / Ktek
CT that - współczynnik obrotu działu; Ktek - współczynnik obrotu w całej firmie |
Rotacja personelu według jednostek. Jeśli dla określonego działu wartość zestawu jest większa niż 1, oznacza to, że należy wprowadzić w nim środki mające na celu zmniejszenie obrotów |
| Współczynnik potencjalnej płynności (KPT) | Cpt = 100 / N × n
n to liczba pracowników, którzy mogą zmienić pracę w ciągu roku (określona podczas badania); N - liczba respondentów |
Odzwierciedla skuteczność systemu motywacji. Jeśli Kpt jest wyższy niż Ktek w całej firmie, motywacja jest nieobecna lub nieskuteczna |
| Dodatkowy wskaźnik wydajności (DIT) | DIt = Kuv 1 / S × 100
Kuv 1 - liczba osób przyjętych i zwolnionych w ciągu ostatniego roku; S - średnia wartość liczby pracowników |
Wykazuje rotację wśród pracowników krótkoterminowych |
Ponadto obliczany jest współczynnik, który odzwierciedla połowę okresu całkowitego czasu pobytu pracownika w przedsiębiorstwie. Pozwala dowiedzieć się, ile czasu minęło, zanim 50% działu lub innej grupy pracowników, którzy przyszli do organizacji w tym samym czasie, opuściło ją.
Strategia HR
Zwiększenie wartości pracy dla pracowników jest istotnym elementem strategii HR. Gdy pracownik jest zadowolony z kultury korporacyjnej, klimatu psychologicznego w zespole, systemu wynagrodzeń i innych czynników, pozostaje w organizacji. Zarządzanie rotacją siły roboczej jest więc niczym więcej niż zarządzaniem wartością przedsiębiorstwa dla pracowników.
Problem rotacji personelu nigdy nie zniknie, ale można go zmniejszyć. Standardowe podejścia do zarządzania stopniowo stają się przeszłością. Elastyczne i indywidualne podejście do poszukiwania i zachowania siły roboczej zyskuje na sile.
Śmiertelnym błędem wielu pracodawców jest standardowe podejście do wszystkich pracowników, dlatego programy szkoleniowe nie przyczyniają się do osiągnięcia celów.
7 czynników zmniejszających rotację personelu
- Przyzwoite wynagrodzenie, system premiowy. Zmienne i stałe części wynagrodzeń w optymalnym stosunku, biorąc pod uwagę cechy regionu. Mnożenie przez współczynnik i dodatki za przepełnienie planu. Przeszacowane plany są niedopuszczalne.
- Brak dobrego systemu. Jak pokazuje praktyka, pozbawienie premii zmniejsza lojalność i zaufanie do organizacji. Upomnienie lub degradacja są postrzegane jako sprawiedliwsza kara, a nie grzywna.
- Optymalny tryb pracy, harmonogram wakacji. Pracownik, któremu udaje się odpocząć, pracuje przyjemniej i wydajniej.
- Jasne cele rozwoju pracowników i koncepcyjne podejście do szkolenia. Rotacja personelu, rozwój kariery, rozwój i prace projektowe. Wszystko po to, aby praca była obiecująca i interesująca.
- Ochrona przed arbitralnością i odpowiedzialnością liderów. Na przykład zdania kierownictwa: „abyś nie był tu jutro” lub „jeśli ci to nie pasuje, nie zatrzymamy nikogo” są destrukcyjne dla każdej organizacji. Takie oświadczenia zmniejszają wartość miejsca pracy.
- Ciągłe szkolenie przywódcze. Odejście pracownika jest wynikiem błędów przełożonych: niepiśmiennych interakcji, złego wyznaczania celów, rozmytej odprawy.
- Indywidualne podejście Dobre warunki pracy mogą być oferowane przez wielu pracodawców.Jednak indywidualne podejście do pracowników nabiera coraz większego znaczenia: możliwość zmiany harmonogramu, czasu wolnego, perspektyw i systemu wynagrodzeń.
Wniosek
Większość rosyjskich biznesmenów i kadry kierowniczej do dziś istnieje w ramach stereotypów, zgodnie z którymi sukces w biznesie zależy od bliskich i zrozumiałych rzeczy - zasobów administracyjnych, osobistych kontaktów itp. W rezultacie zarządzanie zasobami ludzkimi jest w rzeczywistości kluczową funkcją zarządzania na poważnie.
Rozwiązanie takiego problemu, jak ograniczenie rotacji pracowników, wymaga staranności i kompetencji podejście do zarządzania personel. Jego esencję dobrze wyraził James Goodnight: „Każdego wieczoru 95% aktywów mojej firmy idzie do domu. Moim zadaniem jest stworzenie takich warunków pracy, aby każdego ranka wszyscy ci ludzie chcieli wracać. Kreatywność, jaką wnoszą do korporacji, kształtuje naszą przewagę konkurencyjną. ”
