Din ce în ce mai multe întreprinderi moderne, din cauza scăderii constante a volumelor de producție, sunt obligate să aleagă - să reducă numărul total de angajați sau să utilizeze o zi lucrătoare mai scurtă. Dar multe persoane care își vor menține propria afacere la plutire și, în același timp, vor să salveze locuri de muncă, folosesc a doua opțiune. Cu toate acestea, unele persoane au o mulțime de întrebări despre cum să introducă o zi de lucru mai scurtă în conformitate cu legile actuale.
De ce este nevoie de asta?
Șocurile economice constante au obligat majoritatea angajatorilor să aplice o mare varietate de sisteme flexibile de organizare a muncii pentru a-și alinia munca cu volumele de producție reduse. Una dintre cele mai bune metode de a depăși dificultățile asociate cu o reducere semnificativă a numărului total de comenzi este de a transfera angajații într-o zi lucrătoare mai scurtă.
Pentru ca procedura pentru un astfel de transfer să poată fi realizată corect, este necesar să se țină seama de particularitățile implementării acestei măsuri, care va reduce costurile întreprinderii prin reducerea costurilor pentru angajați și, de asemenea, va menține compania în regim de lucru.
Ce este asta
scurtătură zi lucrătoare reprezintă perioada în care angajatul trebuie să-și îndeplinească responsabilitățile în conformitate cu termenii contractului de muncă întocmit și cu actuale reglementări interne. Mai mult, prin acord între angajator și angajat însuși, nu numai în procesul de găsire a unui loc de muncă, dar și în viitor, pot fi stabilite opțiuni pentru introducerea unui timp parțial.
În acest moment, Codul Muncii din Rusia nu dezvăluie o „zi de muncă scurtată” pentru femeile însărcinate sau orice alte grupuri de angajați, așa că vă puteți referi la principalele dispoziții ale Convenției Organizației Internaționale a Muncii. Ca muncă cu timp parțial, timpul este perceput mai scurt decât de obicei ore de lucru Trebuie menționat că la final această convenție nu a fost niciodată ratificată în Federația Rusă, dar Acordul general încheiat între asociațiile între ruse de angajatori, sindicate și guvernul Federației Ruse prevede obligația de a considera această convenție spre aprobare.
De fapt, regimul de muncă care este stabilit dacă se folosește o zi de muncă mai scurtă pentru femeile însărcinate și alți angajați poate include următoarele:
- durata redusă a muncii pe zi pentru un anumit număr de ore în întreaga săptămână de lucru;
- reducerea numărului total de zile în timpul săptămânii de lucru, cu menținerea duratei standard a zilei;
- combinând cele două opțiuni de mai sus.
În același timp, nu trebuie să confundați conceptul de part-time, care poate fi introdus de organizații chiar și în zilele de sărbătoare (31 decembrie, 8 martie și altele), cu o reducere a duratei stabilite prin actualul Cod al Muncii pentru anumite categorii de angajați. Până la urmă, nu uitați că pentru astfel de angajați durata redusă este completă norma de muncă.
De asemenea, merită luat în considerare faptul că, în foaia de timp, durata totală în cadrul regimului redus introdus la inițiativa conducerii în situațiile prevăzute de legislația în vigoare este indicată de codul digital „25” sau de litera „NS”. În acest caz, se consideră modul part-time, deoarece în cazul în care săptămâna nu este completă, zilele nelucrătoare vor fi afișate ca weekend-uri (inclusiv 31 decembrie și alte sărbători).
Plata pentru odihnă și forță de muncă
Dacă compania introduce un regim de muncă cu timp parțial, atunci în acest caz salariul total este redus, indiferent de sistemul de plată utilizat. Cert este că remunerația pentru îndeplinirea atribuțiilor în astfel de condiții se face proporțional cu cât a lucrat angajatul sau cu cât a fost finalizată, ceea ce este indicat în actualul articol 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Munca cu normă parțială nu prevede niciun angajat cu restricții în ceea ce privește durata concediului principal plătit anual, precum și calcularea vechimii și a altor drepturi de muncă. Toate aceste caracteristici sunt indicate în articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De menționat, de asemenea, că câștigurile medii zilnice la plata vacanțelor, a concediilor medicale și a călătoriilor de afaceri ar trebui să fie determinate în mod standard. Mai mult, nu joacă niciun rol perioada de facturare angajatul a decis să schimbe timpul de funcționare. Trebuie acordată o atenție deosebită faptului că implicarea unui salariat în îndeplinirea sarcinilor peste durata care este standard pentru el ar trebui să fie acordată ca ore suplimentare.
La cererea personală a salariatului
După cum sa menționat deja, prin acordul prealabil dintre angajator și angajat, se poate stabili un regim part-time pentru orice număr. De exemplu, pe 29 aprilie 2016, mulți se așteptau să obțină o zi scurtată din cauza necesității de a se pregăti pentru următorul Paște, dar, de fapt, ziua liberă a fost doar pentru luni, așa că mulți au fost nevoiți să solicite angajatorilor. În același timp, la cererea personală a angajatorului, în conformitate cu legislația aplicabilă, este obligatorie să se întocmească o săptămână sau o zi cu jumătate de normă pentru următoarele categorii de angajați:
- femei în timpul sarcinii;
- părinții (precum și mandatarii sau tutorii) unui copil cu vârsta sub 14 ani (dacă vorbim despre un copil cu un handicap, atunci vârsta lui poate atinge 17 ani);
- Un angajat care are grijă de un membru al familiei bolnave în urma unui raport medical stabilit.
Este demn de remarcat faptul că, potrivit propriei declarații, un angajat care este în concediu pentru a avea grijă de un copil poate de asemenea să lucreze cu normă parțială, păstrându-și totodată dreptul de a primi prestații de securitate socială. În același timp, trebuie să înțelegem corect că această regulă se aplică nu numai mamei, ci și tatălui copilului, bunicului, bunicii și altor rude care se ocupă de îngrijirea efectivă. Astfel, o zi scurtată poate fi atribuită oricărei date - 29 aprilie, 1 iunie, 1 septembrie sau alteia.
Dacă pentru un angajat regimul muncii cu timp parțial, precum și timpul de odihnă prezintă o mulțime de diferențe cu regulile generale utilizate de acest angajator, acest fapt ar trebui să fie consemnat separat în contractul de muncă. Este de remarcat faptul că acordul privind introducerea modificărilor determinate în avans de către părți în condițiile contractului de muncă nu poate fi încheiat decât în scris.
Cu amenințarea demiterii în masă
În cazul în care, din cauza oricăror modificări ale condițiilor de muncă tehnologice sau organizaționale, condițiile inițiale ale contractului, determinate de părți, nu pot fi menținute, se oferă posibilitatea schimbării acestora din inițiativa personală a angajatorului.Și singura excepție în acest caz este schimbarea funcțiilor postului angajatului. În același timp, este necesară notificarea cu privire la modificările viitoare, precum și motivele pentru care a fost introdusă o zi de muncă mai scurtă pentru femeile sau bărbații care lucrează la întreprindere în scris cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestor ajustări.
În cazul în care o schimbare a oricărei condiții de lucru tehnologice sau organizaționale poate duce la concedierea în masă a angajaților, pentru a maximiza păstrarea locurilor de muncă, angajatorul poate introduce un regim de muncă cu timp parțial de până la șase luni.
Este de remarcat faptul că legislația actuală definește o listă a principalelor criterii de concediere în masă, în legătură cu care poate fi utilizată o zi de lucru sau o schimbare mai scurtă. În majoritatea covârșitoare a cazurilor, principalul indicator este considerat a fi numărul angajaților concediați din cauza lichidării acestei companii sau a reducerii personalului pentru o anumită perioadă de timp.
Un loc de muncă scurtat și part-time poate fi stabilit printr-o comandă pentru întreprindere, iar angajații ar trebui să primească o notificare scrisă a acestei modificări împotriva semnăturii. Consimțământul sau dezacordul unui angajat de a lucra într-un astfel de regim ar trebui să fie prescris în notificarea în sine sau să fie făcut într-un document separat.
Caracteristici de luat în considerare
Orice modificare a condițiilor contractului de muncă întocmit nu ar trebui să înrăutățească situația generală a salariatului în comparație cu regulile prevăzute în contract și în contractele colective. Și dacă ziua de lucru scurtată (1 oră sau mai mult) este redusă la perioada pentru care a fost stabilită inițial, această procedură ar trebui să fie efectuată de angajator, ținând cont de avizul organului ales autorizat al organizației sindicale.
Trebuie acordată o atenție deosebită faptului că, pentru a menține beneficii suplimentare pentru persoanele care lucrează în profesii „dăunătoare”, atunci când trec la muncă cu timp parțial, li se atribuie o săptămână de muncă cu fracțiune de normă, în loc de o schimbare. Cert este că, în detrimentul timpului, o persoană lucrează în ateliere cu condiții de muncă dăunătoare, pot fi luate în calcul doar acele zile în care angajatul a lucrat efectiv în astfel de condiții pentru cel puțin jumătate de zi de muncă, iar în anumite situații chiar cu normă întreagă. Prin urmare, acestea nu ar trebui să fie setate pe o zi de lucru mai scurtă pentru TC.
Posibile dificultăți
În conformitate cu legislația aplicabilă, dacă un angajat a decis să refuze să își continue munca în regim part-time, un contract de muncă poate fi reziliat cu el, dar, în același timp, trebuie să i se acorde toate compensațiile și garanțiile necesare.
Este de remarcat faptul că, în acest caz, legea prevede o dublă interpretare. Atunci când se folosește această normă, se ridică destul de des întrebarea dacă obligația de a oferi compensațiile și garanțiile necesare se aplică acelor angajați care nu au acceptat comanda într-o zi lucrătoare mai scurtă, dacă astfel de condiții au fost introduse datorită modificărilor condițiilor de muncă tehnologice sau organizaționale. De asemenea, este destul de controversat perioada de timp prevăzută pentru avertizarea unui angajat cu privire la concediere în caz de refuz de a continua munca.
Opinia experților
Unii experți spun că perioada standard de două luni pentru notificarea concedierii din cauza reducerilor de personal este un element al termenului pentru avertizarea schimbărilor în condițiile unui contract de muncă, dacă este introdusă o zi de muncă mai scurtă. Înainte de vacanță, poate fi introdus sau nu. Nu mai contează.
Unii spun că un angajat care a refuzat să efectueze lucrări suplimentare ar trebui să primească un avertisment de concediere, în modul prevăzut de legea aplicabilă, adică cu cel puțin două luni înainte de data imediată a concedierii, indiferent de când și-a declarat refuzul. Astfel, dacă un angajat este avertizat în două luni că este introdus un loc de muncă cu fracțiune de normă, acesta are dreptul să decidă asupra dezacordului până la sfârșitul perioadei de preaviz și abia atunci angajatorul va putea să-l anunțe despre concediere, care va avea loc două luni mai târziu. .
De asemenea, este demn de remarcat faptul că, atunci când efectuează litigii, angajatorul va trebui să demonstreze că ajustarea anumitor condiții ale contractului de muncă este o consecință a modificărilor condițiilor de muncă tehnologice sau organizaționale. Dacă o astfel de probă lipsește, aceasta va indica ilegalitatea acestei modificări.
Dacă există o unire
Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul are posibilitatea să stabilească o zi de lucru scurtată, dar, în același timp, trebuie să țină cont mai întâi de avizul organului ales al sindicatului și să efectueze, de asemenea, toate procedurile în ordinea prevăzută de legislația în vigoare.
Astfel, înainte de a lua această decizie, angajatorul trebuie să înainteze proiectul de act local de reglementare, precum și să îi justifice organismului ales al sindicatului, care reprezintă interesele majorității copleșitoare a angajaților.
La rândul său, organul ales nu trebuie să depășească cinci zile de la primirea unui astfel de proiect să ofere angajatorului propria opinie motivată, iar acest lucru trebuie făcut în scris. Dacă nu este de acord cu proiectul sau intenționează să facă sugestii pentru îmbunătățirea acestuia, angajatorul poate fi de acord cu astfel de modificări sau trebuie să repete consultări în termen de trei zile după aceasta.
Dacă nu se ajunge la un acord, dezacordurile care au apărut trebuie formalizate într-un protocol, în urma căruia angajatorul are posibilitatea de a adopta un act de reglementare local, care poate fi ulterior atacat în instanță sau la inspectoratul de muncă. De remarcat, de asemenea, faptul că organismul ales are dreptul de a iniția procesul de litigii colective de muncă.
În caz de plângere, inspectoratul muncii are o lună pentru a efectua o inspecție corespunzătoare. În cazul identificării unor încălcări, acesta trebuie să furnizeze angajatorului o prescripție conform căreia actul de reglementare specificat a fost abrogat.
Trimiterea unui raport către Rosstat
Începând cu 2009, orice companie trebuie să anunțe în mod obligatoriu agențiile speciale cu privire la serviciul de angajare că introduce un regim part-time. Este demn de remarcat faptul că această notificare nu trebuie să fie transmisă în cel mult trei zile lucrătoare de la luarea unei decizii de desfășurare a acestor evenimente.
O notificare poate fi compilată sub orice formă, dar trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:
- data la care vor fi introduse modificările relevante;
- perioada de timp pentru care este planificată introducerea lor;
- motivul aplicării acestor măsuri;
- Numărul total de angajați ai companiei care vor fi expuși la această procedură.
În majoritatea covârșitoare a cazurilor, o copie a comenzii este atașată suplimentar la o astfel de scrisoare, conform căreia compania introduce o zi lucrătoare mai scurtă. De remarcat este faptul că anumite centre de angajare sunt solicitate să furnizeze informațiile de mai sus într-o formă pe care o determină singure.
De asemenea, trebuie să înțelegeți în mod corect faptul că, în conformitate cu legea aplicabilă, furnizarea de informații cu privire la introducerea unei zile de lucru mai scurte la serviciul de angajare atrage după sine impunerea unei amenzi administrative asupra companiei.
