Legislația muncii a Federației Ruse prevede posibilitatea încheierii unor acorduri urgente de muncă între companii și angajați. Specificitatea unor astfel de documente implică unele diferențe față de cele care se încheie pe o perioadă nedeterminată. În special, aceasta se referă la procedurile de reziliere a tipului de contract relevant. Care sunt cele mai remarcabile nuanțe în ceea ce privește aspectul relațiilor de muncă pe care le avem în vedere? Cum să închei cel mai corect un acord urgent?
Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată
Contract pe durată determinată, în conformitate cu prevederile Al 58-lea articol din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi încheiat pentru o perioadă care nu depășește 5 ani. Angajatorul trebuie să explice angajatului termenii acordului, specificând durata relației de muncă și, de asemenea, să vorbească despre motivele care au devenit baza pentru semnarea unui astfel de contract (încheierea unui contract pe durată determinată ar trebui să se datoreze factorilor prevăzuți de lege). Este important ca ordinul de muncă să conțină prevederi care să fie în concordanță cu cele specificate în contract, inclusiv aspecte care reflectă termenii relației de muncă între compania angajatoare și angajat.
Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică normele care reglementează prelungirea contractelor în cauză (excepția este prevederile legii cu privire la drepturile femeilor însărcinate și la muncă în sfera științifică și pedagogică, dar despre acest lucru vom vorbi puțin mai târziu). Prin urmare, de îndată ce o persoană a lucrat în perioada prevăzută în document, rezilierea contractului de muncă pe durată determinată este legală datorită faptului că părțile și-au îndeplinit condițiile. Dar dacă, după expirarea acordului, o persoană continuă să-și îndeplinească sarcinile de muncă, iar angajatorul nu se supără, acest lucru poate fi interpretat ca o ocazie pentru transformarea unui contract pe durată determinată într-unul obișnuit.
În ceea ce privește relațiile de muncă care implică femei însărcinate, angajatorul, în conformitate cu prevederile Codului muncii din Federația Rusă, este de acord cu cererea scrisă a salariatului și cu furnizarea unui certificat medical care confirmă sarcina de a prelungi contractul semnat cu femeia până la nașterea copilului.
De asemenea, sunt stabilite dispoziții speciale pentru prelungirea contractelor pe durată determinată în legătură cu angajații din domeniul științific și pedagogic. Dacă un angajat este ales în poziția corespunzătoare prin concurență, atunci nu este necesar un nou contract. În acest caz, contractul pe durată determinată poate fi prelungit în conformitate cu acordul reciproc scris al angajatorului și angajatului.
În ceea ce privește rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată, legislația Federației Ruse reglementează suficient această problemă.
Renunțarea la expirarea contractului
Cel mai frecvent scenariu este prevăzut de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dispozițiile cuprinse în aceasta prevăd încetarea relațiilor de muncă între companie și angajat, din cauza expirării contractului. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la expirarea termenului implică faptul că societatea angajatoare, în cadrul acestui scenariu, este obligată să notifice persoana cu 3 zile înainte de momentul anulării legale a contractului. Cu toate acestea, acest act nu este clasificat drept inițierea concedierii.
Dacă se presupune că rezilierea contractului de muncă pe durată determinată în perioada de concediu medical este adecvată, data încetării efective a angajării nu se modifică. În același timp, angajatorul va trebui să plătească prestația de invaliditate prevăzută de legea Federației Ruse pe întreaga perioadă în timp ce persoana este tratată. Faptul că angajatul nu mai face parte din personalul companiei nu joacă un rol.
Este posibil să existe un scenariu în care un contract pe durată determinată să fie încheiat pentru ca o persoană să efectueze o anumită cantitate de muncă, iar momentul finalizării acestuia nu poate fi stabilit în mod unic în avans. În acest caz, rezilierea contractului are loc de îndată ce o persoană îndeplinește această muncă - așa sunt normele cuprinse în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O variantă este posibilă atunci când un contract pe durată determinată este încheiat între specialiști și organizații create temporar. De regulă, natura lor juridică este legată de faptul că, ca și în cazul precedent, este de așteptat o cantitate specifică de muncă, a cărei date de finalizare sunt dificil de determinat în avans. În acest caz relații de muncă încetează imediat ce organizația este lichidată prin îndeplinirea obiectivelor creației sale.
Este posibilă o opțiune în care un contract de muncă implică înlocuirea temporară a unui alt angajat absent de o persoană. În acest caz, contractul este, de asemenea, clasificat ca fiind urgent. Un contract de acest tip este reziliat imediat ce un angajat absent temporar pleacă la muncă.
Un alt motiv valabil pentru încheierea unui contract pe durată determinată este munca în timpul unui anumit sezon. Încetarea acestor acorduri se realizează la expirarea perioadei relevante. Dar, în acest caz, angajatorul nu trebuie să notifice în scris că contractul expiră.
Încetarea relațiilor de muncă între angajat și compania angajatoare nu implică nicio obligație care poate fi impusă de către salariat - similar cu faptul că angajatorul este obligat să anunțe persoana cu 3 zile înainte de concediere. Un angajat are dreptul să nu meargă deloc la muncă la sfârșitul documentului.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului nu este singura bază valabilă pentru încetarea relațiilor de muncă în formatul adecvat. Să luăm în considerare alte scenarii.
Rezilierea contractului de către angajator
Vom studia modul în care se realizează rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată inițiat de compania angajatoare. Motivele pentru încetarea angajării sunt prevăzute în dispoziții Al 81-lea articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista lor este următoarea:
- compania angajatoare este supusă lichidării (dacă angajatorul este antreprenor individual, atunci se presupune un scenariu cu încetarea activității sale);
- va exista o reducere a personalului organizației (sau a companiei care aparține antreprenorului individual);
- o persoană încetează să mai corespundă poziției sau naturii funcțiilor de muncă îndeplinite din cauza calificărilor insuficient de înalte, iar acest lucru este confirmat prin procedurile de certificare;
- organizația și-a schimbat proprietarul;
- o persoană și-a încălcat în mod repetat sarcinile de muncă, a primit sancțiuni disciplinare;
- angajatul nu a apărut la locul de muncă, a permis acțiuni distructive în raport cu compania, nu a asigurat păstrarea secretelor comerciale;
- o persoană a comis acțiuni nechibzuite în timpul manipulării valorilor de marfă sau materiale, ca urmare a faptului că angajatorul și-a pierdut încrederea în el;
- salariatul a comis o comportare necorespunzătoare imorală, care este incompatibilă cu exercitarea ulterioară a funcțiilor sale de muncă (acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește profesorii, educatorii etc.);
- angajatul, într-o poziție de conducere, a luat decizii care au rănit compania sau au încălcat în mod grosolan propriile atribuții de muncă;
- angajatul a furnizat informații false sau a prezentat documente false la momentul semnării contractului de muncă.
Procedura de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată din anumite motive poate fi specificată în contracte care implică angajare pentru funcția de șef al companiei sau un post vacant în structura organului său executiv.
Temeiuri legale
Este posibil un scenariu de concediere a unui angajat, care implică aplicarea normelor altor articole din Codul Muncii din Federația Rusă și legislația federală. De exemplu, articolul 278 din Codul muncii al Federației Ruse include dispoziții conform cărora șeful unei companii poate fi înlăturat din funcție în cazul în care organizația este în faliment. Acest articol conține, de asemenea, regulile prin care proprietarul proprietății companiei sau a altei persoane autorizate poate înceta relația de muncă cu șeful întreprinderii. Articolul 336 din Codul muncii prevede că un profesor care a încălcat în mod repetat statutul instituției în care lucrează în mod repetat poate fi de asemenea scutit de postul său.
În plus, există dispoziții care includ motivele rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată pentru diferite tipuri de organizații - structuri de putere ale statului, autorități, diverse tipuri de societăți pe acțiuni, servicii municipale etc.
Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatorului: nuanțe
Mai sus, am enumerat o serie de motive pentru care un angajator poate întrerupe relațiile de muncă cu un angajat. Luați în considerare nuanțele relevante care caracterizează rezilierea timpurie a unui contract de muncă pe durată determinată.
Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că un angajator poate demite o persoană dacă nu își îndeplinește atribuțiile fără motive întemeiate dacă există o sancțiune disciplinară. Aceasta poate fi o observație sau o mustrare (prevăzută de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, sancțiunea disciplinară ar trebui considerată stinsă dacă persoana nu a comis acțiunile care i-au dus odată, în termen de un an - acestea sunt normele articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, la inițiativa angajatorului, sugerează că ar trebui documentate circumstanțele care au legătură cu concedierea. De exemplu, dacă vorbim despre concedierea unei persoane din cauza neîndeplinirii funcțiilor de muncă fără un motiv întemeiat, atunci motivul însoțitor pentru concedierea unui angajat - o abatere disciplinară - ar trebui să fie reflectat în documente.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține dispoziții care ar determina în mod unic cerințele pentru astfel de surse. Prin urmare, acesta poate fi un document la discreția angajatorului. Ca opțiune - memo. De asemenea, poate fi necesară o explicație scrisă a salariatului, un act al angajatorului că a fost luată o decizie de impunere a unei sancțiuni corespunzătoare.
Studiind problema cum se încheie rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată la expirarea termenului, am observat că o persoană poate fi concediată chiar și atunci când este în concediu medical. Desigur, trebuie să existe o bază adecvată pentru acest lucru. Dacă încetarea relației de muncă este inițiată de angajator, aceasta poate fi efectuată numai după recuperarea angajatului.
Încetarea contractelor cu femeile gravide și purtătoare de copii
Rezolvarea unui contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului, în virtutea prevederilor Codului Muncii din Federația Rusă, este imposibilă. Excepție - dacă organizația este supusă lichidării sau antreprenorul individual care acționează ca angajator a încetat operațiunile. Nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă de urgență cu femei care cresc copii care nu au încă 3 ani, precum și cu mame singure de copii cu dizabilități minore sau copii mici care nu au împlinit încă vârsta de 14 ani.
Încetarea contractelor cu minorii
Anumite norme din Codul muncii se referă la relațiile de muncă care implică angajați cu vârsta majoritară. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea termenului la inițiativa angajatorului, în cazul în care salariatul este minor, este posibilă numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă, precum și al autorităților, a căror competență este soluționarea problemelor relațiilor de muncă care implică minori. Acestea sunt cerințele articolului 269 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție face dacă organizația trebuie lichidată sau întreprinzătorul individual încetează operațiunile.
Încetarea contractelor cu membrii sindicali
Condițiile de reziliere a unui contract pe durată determinată cu angajații care fac parte din sindicate sunt reglementate de articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile legii, acești angajați pot fi concediați ținând cont de poziția motivată a organului sindical. În același timp, contractul poate fi reziliat la numai o lună după ce uniunea a fost de acord cu concedierea salariatului.
În unele cazuri, cu reducerea propusă a personalului companiei, organizația publică relevantă trebuie notificată cu 2 luni înainte ca antreprenorul să ia măsurile efective pentru a-și elibera angajații de posturile sale. Dacă există o disponibilizare în masă, atunci uniunea trebuie avertizată în 3 luni.
ofset
Procedura de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată poate implica plata anumitor compensații către salariați sau acordarea preferințelor către salariații concediați. Măsurile adecvate sunt prevăzute de normele cuprinse în capitolul al 27-lea din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă există o reducere a personalului organizației, angajatorul trebuie să ofere salariatului concediat o vacanță alternativă care să corespundă calificărilor sale, chiar dacă aceasta implică un salariu mai mic.
În cazul în care nu există opțiuni alternative de angajare, atunci angajatorul trebuie să plătească persoanei o remunerație de indemnizație în cuantumul unui câștig mediu și să ofere aceeași compensație în următoarele două luni (sau trei dacă persoana a părăsit o cerere de angajare în termen de 2 săptămâni de la rezilierea contractului și nu a reușit să-și găsească un loc de muncă). Acestea sunt prevederile Al 178-lea articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă poate presupune alte compensații și preferințe stabilite prin interacțiune privată între angajator și angajat.
Rezilierea contractului inițiat de angajați
Este posibilă rezilierea contractului de muncă pe durată determinată, la cererea angajatului. Această procedură nu necesită nicio explicație din partea acestuia din urmă, însă presupune îndeplinirea anumitor îndatoriri din partea sa. Dacă o persoană a încheiat un contract valabil mai puțin de două luni, atunci pentru a renunța, trebuie să anunțe angajatorul său despre intenția sa cu 3 zile înainte de încetarea activității. Dacă durata contractului este mai mare de două luni, atunci încetarea contractului de muncă pe durată determinată de către angajat presupune că va scrie o declarație de intenție de demisie cu 2 săptămâni înainte de pensionarea propusă.
În practica juridică, cel de-al doilea scenariu este cel mai adesea denumit „demiterea voinței unuia”. În acest caz, legislația rusă nu implică nicio barieră semnificativă pentru angajații angajați care folosesc acest drept de liber arbitru, în funcție de prioritățile, dorințele și preferințele personale.
În plus, în termen de două săptămâni de la pregătire, o persoană își poate retrage cererea în orice moment. Și să rămână în poziția lor actuală dacă nu au reușit să invite un alt specialist la locul său (acordurile verbale nu contează, acordul trebuie făcut în scris). Dacă după 2 săptămâni, angajatul și compania care angajează încă nu au întrerupt relația de muncă, atunci contractul devine din nou valabil.
Faptul că o persoană trebuie să avertizeze angajatorul cu privire la intenția sa de a renunța în 2 săptămâni implică că va trebui să își îndeplinească îndatoririle în întregime în perioada corespunzătoare. Adică, din punctul de vedere al prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, o persoană este considerată un angajat cu drepturi depline al organizației. Dar este posibil și un scenariu aferent, în care rezilierea contractului de muncă pe durată determinată se realizează prin acordul părților. În acest caz, nu este necesar ca o persoană să lucreze cele două săptămâni necesare, cu condiția ca conducerea companiei să fie de acord cu acest lucru.
După plecare - în vacanță
Dacă o persoană care a semnat un contract de muncă pe durată determinată este renunțată dintr-un motiv sau altul, atunci angajatorul poate aranja o vacanță pentru el - dar numai cu concedierea ulterioară. Dacă salariatul își încetează sarcinile de muncă din cauza expirării contractului, el poate pleca în concediu în cazurile în care durata sa depășește intervalul de timp care reflectă perioada de valabilitate a contractului. În conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii, ziua concedierii este stabilită la momentul încheierii vacanței.
