Trebuie menționat că demiterea prin acordul părților (OSS) a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea acestuia au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a temeiului legal pentru concediere are astăzi cea mai aplicabilă practică ca bază pentru concediere. Mai mult decât atât, este sincer vorbind că este preferat atât de ofițerii de personal, cât și de șefii companiilor comerciale.
Angajarea atributului contractului
Respingerea prin acordul părților (articolul 77 din Codul muncii rusesc) este adesea găsită în legătură cu distribuția formei de contract de angajare pe piața muncii din Rusia. Această formă de relație contractuală între angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.
Este justificată această conducere pe piața muncii? Este pozitivă ușurința încetării angajării în această formă de concediere: angajator-angajat? Acesta este un punct moot. Conform statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din totalul populației muncitoare.
Aceste date sunt subestimate în mod obiectiv în întreaga lume. Cert este că nu toți șomerii sunt înregistrați la bursa de muncă din diverse motive. Prin urmare, este în general recunoscut faptul că datele Organizației Internaționale a Muncii sunt de 4-5 ori mai mari decât statisticile oficiale privind șomajul.
Și tocmai demiterea prin acordul părților este cea care conduce absolut la încetarea relațiilor de muncă. Caracteristicile acestui tip de concediere în condițiile pieței muncii sunt mai vizibile în comparație cu alte forme de încetare a relațiilor de muncă.
Prin reducerea personalului și prin acordul părților
Este bine știut faptul că concedierea în timpul reducerii este o însoțire a crizelor economice și a consecințelor acestora - optimizarea structurii personalului organizației. Justificarea sa legală (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii din Rusia) este dificilă din punct de vedere organizațional și necesită timp.
Angajatorul este obligat să avertizeze din timp personalul redus în acest fel și, în plus, să ofere candidaților pentru concediere o funcție alternativă cu normă întreagă (rețineți că personalul existent este adesea caracterizat printr-o lipsă de posturi vacante).
El trebuie, de asemenea, să identifice personalul căruia legea îi garantează dreptul de a rămâne personal și să îl pună în aplicare. Prin urmare, unii angajatori, care își optimizează personalul, încearcă să înlocuiască „reducerea personalului” cu un „acord al părților”, obținând anumite beneficii pentru companie în detrimentul celor disponibilizați.
Clauza 1 a articolului 77 din Codul muncii rus propune un mod mai puțin părtinitor din punct de vedere organizațional - demiterea prin acordul părților. Această metodă de încetare a relației de muncă implică termene stricte, reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei și angajat. Cu toate acestea, administrația nu este obligată să respecte formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.
În voia și prin acordul părților
Lipsa unei perioade de lucru obligatoriu distinge metoda pe care o investigăm de la concedierea propriului arbitru, în care doar angajatul scrie cererea.
La concedierea voluntară (UPSJ), o astfel de declarație este întocmită cu paisprezece zile înainte de data convenită de a părăsi munca. În cele două săptămâni menționate anterior, angajatul continuă să își îndeplinească sarcinile anterioare.De asemenea, el are dreptul să ia concediu pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă angajatul este în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.
Respingerea prin acordul părților este simplificată în mod semnificativ în ceea ce privește UPJ. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de muncă de două săptămâni - până la data concedierii. Data plecării de la locul de muncă este negociabilă, directorul negociază, de asemenea, cu salariatul pentru a fi concediat de comun acord câteva condiții suplimentare. Relații de muncă poate fi întreruptă la o dată convenită și convenită în avans, chiar dacă angajatul este în concediu sau în concediu medical.
Diferențe legale între cele două tipuri de concedieri
Respingerea prin acordul părților implică rezilierea contractului de muncă între angajator și angajat, în conformitate cu articolul 78 din Codul muncii rus. Angajatorii o folosesc mai des în cazuri de încălcări ale forței de muncă din partea angajaților (absenteism, apariție la locul de muncă în stare de intoxicație, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale). Cu toate acestea, chiar mai des această concediere este inițiată de angajații înșiși. După cum ați observat, acesta are asemănări cu demiterea în voie. Cu toate acestea, există diferențe (a se vedea tabelul 1)
Tabelul 1. Caracteristicile comparative ale SPSS și SPSS
Atunci când analizați informațiile cuprinse în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: este imposibil de contestat concedierea prin acordul părților unilateral (spre deosebire de UPSJ). Acesta a fost adoptat în comun în cadrul OSS, prin urmare, încetează să funcționeze de comun acord.
La cererea uneia dintre părți, concedierea nu poate fi împiedicată. Cu toate acestea, dacă a fost efectuat sub constrângerea angajatorului, acesta poate fi atacat în instanță. În acest caz, angajatul este reîncadrat în poziția ocupată anterior cu plata câștigurilor medii aferente absentism forțat.
Plata compensației
Dacă concedierea are loc prin acordul părților, compensația pentru concediul neutilizat ar trebui plătită salariatului. În afară de ea, i se plătesc obligatoriu salariile acumulate pentru luna curentă în ultima zi de muncă, precum și organizațiile de bonusuri incluse în remunerare, diverse bonusuri (pentru durata serviciului, calificare). Apoi, angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.
Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea angajaților prin acordul părților. Angajatorul prevede des despăgubiri în cuantumul unui salariu în ordinele organizației.
Legislația nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, în acordul dintre angajator și salariat, se poate stabili valoarea contractuală a compensației suplimentare.
Nu este un secret faptul că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este bine cunoscută: angajatul nu poate retrage în mod independent declarația scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.
Prin urmare, angajatul care a ales să renunțe la acordul părților, compensația trebuie considerată ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-ФЗ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de evaluare a compensării impozitului pe venit. În conformitate cu alineatul (8) al articolului 217 din Codul fiscal rus, compensațiile care nu depășesc trei salarii ale angajaților sunt scutite de impozitare.
Secțiunea 178 din Codul Muncii reglementează plata unei astfel de remunerații. Potrivit acesteia, prevederile pentru plata acesteia pot fi incluse în contractul colectiv de muncă. A doua versiune a regulamentului unei astfel de compensații este prevăzută direct în documentele care însoțesc demiterea specifică prin acordul părților. În acest caz, în conformitate cu articolul 217 alineatul (3) din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venit personal nu a fost perceput pentru plata indemnizațiilor care nu depășește trei salarii și pentru regiunile din Extremul Nord - șase salarii.
Înregistrarea concedierii
Practica existentă de prelucrare a unei astfel de concedieri nu prevede documente standard. Cu toate acestea, un acord încheiat în comun de angajat și angajator rămâne opțiunea preferată de proiectare. O indicare a consecințelor juridice dorite de încetarea angajării din cauza acordului reciproc al părților, o indicație a datei însoțește concedierea prin acordul părților. Se negociază, de asemenea, plățile cuantumului de compensare, momentul transferului către un nou angajat de afaceri și funcții. Să prezentăm un exemplu al acordului de mai sus.
Încetarea contractului de muncă
15 iulie 2014, Moscova
Angajatorul - Alfa-Trade LLC, reprezentat de directorul Pavlov Konstantin Borisovich, care acționează în baza statutului, iar angajata - comerciantul Marina V. Selezneva a convenit că:
- Contractul de muncă din 21 februarie 2010 N 35 va fi reziliat prin acordul părților.
- Contractul de muncă este reziliat la 20 iulie 2014.
- Angajatului i se acordă o despăgubire în cuantumul unui salariu oficial.
Acordul se face în 2 exemplare cu aceeași forță juridică, 1 pentru fiecare parte.
director Sigiliu Pavlov Konstantin Borisovici
angajat Selezneva Marina Viktorovna
Inițiator de concediere - angajat
Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de scrierea unei declarații a angajatului sau apelul corespunzător al administrației către acesta. Cu toate acestea, nu există un model unic pentru scrierea unei scrisori de demisie prin acordul părților. Prin urmare, prezentăm un exemplu de astfel de document.
Cerere de angajare pentru eșantion
Pentru directorul Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovici
cerere
Vă cer acordul pentru a rezilia contractul de muncă cu mine începând cu data de 20 iulie 2014, paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii (motiv - prin acordul părților).
Consider oportun să stabilim salarii de despărțire în cuantum de două salarii.
Înainte de a obține consimțământul scris din partea dvs., îmi rezerv dreptul de a retrage această cerere în orice moment.
Comerciant Selezneva
Marina Viktorovna.
Acordul, ca opțiune, poate fi precedat și de un recurs din partea administrației care inițiază concedierea prin acordul părților. Textul-eșantion este similar cu cel prezentat în enunț.
Scrisoare de administrare
Dragă Marina Viktorovna!
Vă oferim să reziliați contractul de muncă, ghidat de paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014
Despăgubirea este stabilită, conform contractului colectiv de muncă, în cuantum de două salarii.
director
Pavlov K.B.
Executarea unui ordin de concediere
Pe baza acordului, șeful organizației semnează comanda relevantă. Respingerea prin acordul părților câștigă forță juridică în acest moment. Adesea, împreună cu această comandă, se emite o comandă la transfer, transfer de cazuri și inventar.
LLC Alfa-Trade
COMANDA
20.07.2014 Nr 15-k
Moscova
Despre demiterea lui Selezneva M.V.
respinge:
Selezneva Marina Viktorovna, comerciantă, 20.07.2014 prin acordul părților (art. 37 din Codul Muncii).
Contabilii plătesc Selezneva M. V. o compensație monetară în cuantum de trei salarii.
Motiv: aplicarea lui Selezneva M.V. din 15.07.2014.
Director al Alfa-Trade LLC Pavlov KB
viză
Selezneva M.V. a făcut cunoștință și este de acord cu comanda
Prin intermediul unui astfel de ordin, concedierea se realizează prin acordul părților. Registrul de muncă în acest caz, este obligatoriu menționarea alineatelor (1) din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.
Ar trebui evitat termenul „încetarea prin acordul părților?” La demitere
Această întrebare, desigur, este controversată și asociată cu miturile.
Mitul nr. 1: un angajat concediat cu consimțământul părților este un încălcător al disciplinei muncii.
Mitul numărul 2: un angajat care a întrerupt relațiile de muncă în acest fel nu este suficient de calificat.
Motivul apariției acestor prejudecăți a fost practicarea angajatorilor de a „reduce” angajații neglijenți conform articolului 77 din Codul Muncii. Cu toate acestea, dacă un angajat este încrezător în calificările sale, precum și în faptul că va fi angajat imediat în alt loc, atunci aceste mituri sunt nule. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid locul de muncă așteptat.
concluzie
SPSS este ideal în forma sa actuală ca instrument pe piața muncii? Pe baza tiparelor macroeconomice, parametrii săi (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecte cu un nivel semnificativ de șomaj.
Pentru funcționarea completă a unui astfel de mecanism de piață pe piața muncii, în mod ideal, este necesară o natură în creștere a economiei și un nivel suficient de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, aspectele organizaționale simplificate care însoțesc OSS sunt, în multe cazuri, preferabile pentru întreruperea rapidă a relațiilor de muncă. Acest factor determină utilizarea sa pe scară largă.
O persoană demisă prin acordul părților ar trebui să țină cont de faptul că, în unele cazuri, un acord executat incorect și, în consecință, un ordin de concediere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile datorate acestuia. Prin urmare, totul ar trebui să fie prevăzut și luat în considerare.
