Odborníci odporúčajú, aj keď je osoba na prvý pohľad ideálna pre akúkoľvek pozíciu, uzavrieť s ňou pracovnú zmluvu na skúšobnú dobu. V takom prípade bude možné vyhodnotiť jeho odborné kvality a vypovedať zmluvu, ak to zamestnávateľovi nevyhovuje. Ďalej sa podrobnejšie zaoberáme tým, čo predstavuje skúšobné obdobie pre zamestnanca.
Všeobecné informácie
Zákonník práce s komentármi k článkom jasne upravuje postup registrácie osoby na konkrétne miesto. Nábor je často dosť zdĺhavý proces. Najímanie sa zvyčajne uskutočňuje na základe výsledkov rozhovoru. Keď je najatý, často mu budú ponúknuté odborné testy.
Riziko pre zamestnávateľa však nevylučuje ani starostlivý výber personálu. Nová osoba môže mať za následok nedostatočnú kvalifikáciu alebo disciplínu. Na posúdenie toho, ako spĺňa požiadavky podniku, je vhodné stanoviť skúšobné obdobie pre zamestnanca. Aby sa to dalo zrealizovať, nemalo by sa iba ustanoviť, ale z právneho hľadiska správne vypracovať dohodu. Zákonník práce, s komentárom k článkom, vytvára právny základ pre zamestnávanie s takýmito podmienkami. Musíte však poznať nejaké nuansy, aby ste sa v praxi vyhýbali chybám.
Zásady, podľa ktorých sa v práci zavádza skúšobná doba
Ako je uvedené vyššie, toto obdobie je potrebné na testovanie profesionálnych a niektorých osobných vlastností osoby. Prenájom v tomto prípade podlieha viacerým podmienkam. Patria sem najmä:
- Skúšobná doba je stanovená pre najatých ľudí, ktorí predtým nezastávali žiadnu pozíciu v podniku. Platí to napríklad pre prípady, keď je odborník preložený na vyššiu pozíciu alebo na iné oddelenie.
- Skúšobná doba sa stanovuje do okamihu, keď si osoba začne plniť svoje povinnosti. To znamená, že pred začatím činnosti musí byť v podniku uzatvorená príslušná dohoda. Ide o dohodu o skúšobnej dobe (ako samostatná žiadosť) alebo sa tieto podmienky uzatvárajú vo všeobecnej zmluve. V opačnom prípade táto dohoda nemá právnu silu.
Je potrebné poznamenať, že podmienka uplatnenia skúšobnej doby by mala existovať nielen priamo v pracovnej zmluve, ale aj v nariadení o zápise osoby do štátu. V takom prípade musí budúci zamestnanec so svojím podpisom potvrdiť, že sa s týmito skutočnosťami oboznámil a súhlasí s nimi. V pracovnej knihe nie je potrebné uvádzať poznámku o určení skúšobnej doby.
Legálna registrácia
Ako sa uvádza v TC, skúšobná doba sa uplatňuje iba v súlade so súhlasom strán. Registračné podmienky musia byť zdokumentované. Hlavným dokumentom je pracovná zmluva so skúšobnou dobou. Ak sú podmienky stanovené iba v poradí, považuje sa to za porušenie zákona. V takom prípade súdny orgán zruší podmienky na určenie skúšky.
Okrem hlavnej zmluvy a objednávky sa postup registrácie zamestnanca môže premietnuť priamo do jeho žiadosti o vymenovanie do konkrétneho pracovného miesta.Malo by sa povedať, že povinnosti zamestnávateľa zahŕňajú nielen právne kompetentné vykonanie zmluvy a iných dokumentov, ale aj oboznámenie budúceho zamestnanca s pracovnými povinnosťami, vnútornými predpismi spoločnosti, popisom práce. Zamestnanec túto skutočnosť potvrdí svojím podpisom. Toto je obzvlášť dôležité, ak osoba neprešla skúšobnou dobou. Ak je zamestnávateľ nútený prepustiť zamestnanca, ktorý nevydržal stanovené obdobie, na potvrdenie jeho nesúladu s prideleným pracovným miestom sa použije skutočnosť, že sa oboznámil s povinnosťami.
Alternatívna možnosť
Zamestnávatelia namiesto zmluvy na dobu určitú so skúšobnou dobou často uzatvárajú naliehavú dohodu. Podľa ich názoru takáto koncepcia zamestnanca výrazne zjednodušuje situáciu, keď sa osoba nezaoberala úlohami a mala by byť prepustená. Obdobie platnosti zmluvy na dobu určitú sa skončí a zamestnanec odíde. Právne predpisy však stanovujú určité podmienky na uzavretie takejto dohody. Podľa článku 58 Zákonníka práce je preto zakázané vykonávanie zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa poskytovaniu záruk a práv poskytnutých zamestnancom, pre ktorých sa má použiť zmluva na dobu neurčitú. Pri dodržiavaní týchto podmienok sa odporúča venovať osobitnú pozornosť súdom v konaniach o porušení predpisov.
Uznesenie pléna najvyššieho súdu (Najvyšší súd) č. 63 (z 28. decembra 2006), s. 13
Ak sa pri posudzovaní sporu o zákonnosti vypracovania naliehavej dohody zistí, že bol zamestnancom uzavretý násilím, súd uplatní pravidlá zmluvy na dobu neurčitú. Ak sa osoba odvolala na právny orgán alebo na príslušnú kontrolu, zmluva sa môže považovať za uzavretú na dobu neurčitú. V takom prípade sa skúšobná doba nepriradí. Počas skúšobnej doby sa na osobu vzťahujú príslušné ustanovenia zákona a iné zákony, ktoré obsahujú normy zavedeného zákona, kolektívnu zmluvu, zmluvu, miestne dokumenty.
plat
Porušenie zákona je stanovenie nižšej odmeny za činnosti zamestnanca počas skúšobnej doby v pracovnej zmluve. Normy nestanovujú, že plat odborníka je v tomto prípade odlišný. V prípade konfliktu má zamestnanec právo dostať na súde nedoplatok. Zo strany zamestnávateľa môže byť tento okamih vyriešený rôznymi spôsobmi. Najmä pri registrácii pracovnej zmluvy sa suma platby počas trvania skúšobnej doby uvádza ako konštantná. Na konci obdobia sa so špecialistom podpíše dodatočná dohoda, v ktorej sa zistí zvýšenie platby. V podniku sa môže prijať aj ustanovenie o bonusoch. Výška týchto dodatočných platieb sa môže stanoviť v súlade so skúsenosťami.
Príkaz na prepustenie
Počas skúšobnej doby sa zamestnanec vzťahuje aj na záruky a normy týkajúce sa dôvodov odmietnutia zamestnávateľa z jeho iniciatívy zo služieb zamestnanca. Sú stanovené v článku 81. Do pracovnej zmluvy sa nemôžu zahrnúť ďalšie dôvody, ktoré nie sú ustanovené zákonom. Patria sem napríklad dôvody „účelnosti“ alebo „podľa uváženia vedenia“. Tieto formulácie sú často prítomné v zmluvách. Nie sú v súlade so zákonom.
dovolená
Skúšobná doba je zahrnutá v dĺžke služby zamestnanca. Dáva právo základná ročná platená dovolenka. V prípade prepustenia z funkcie počas skúšobnej doby alebo po jej ukončení, napriek tomu, že osoba nevykonávala svoje povinnosti v podniku po dobu šiestich mesiacov, má nárok na náhradu za nevyužitú dovolenku. Je menovaná v pomere k obdobiu svojho pobytu v podniku ako zamestnankyňa.
Osobitné prípady
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy musíte vedieť, že zákon vylučuje možnosť uplatniť skúšobnú dobu na niekoľko kategórií osôb. Patria sem:
- Zvolené súťažou na obsadenie konkrétneho postavenia, konané spôsobom predpísaným zákonom alebo inými predpismi.
- Tehotné alebo závislé ženy mladšie ako jeden a pol roka.
- Osoby mladšie ako 18 rokov.
- Pozvaní na prácu v poradí presunu od iného zamestnávateľa po dohode medzi vedením podnikov.
- Osoby uchádzajúce sa o prácu na základe zmluvy na dobu kratšiu ako dva mesiace a iné.
Trvanie obdobia
Vo všeobecnosti sa stanovuje skúšobná doba 3 mesiace. Pre manažérov, vedúcich účtovníkov a ich zástupcov, riaditeľov zastupiteľských kancelárií, pobočiek a iných štrukturálnych oddelení - šesť mesiacov, pokiaľ federálny zákon neustanovuje inak. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na 3 až 6 mesiacov nie je skúšobná doba dlhšia ako dva týždne.
Toto obdobie nezahŕňa dni, keď bol zamestnanec v podniku prakticky neprítomný. Môže to byť napríklad dočasné postihnutie z dôvodu choroby. V praxi sa zamestnávatelia často uchyľujú k predĺženiu skúšobnej doby uvedenej v zmluve. Tieto žaloby sú v rozpore so zákonom. Ak sa zamestnávateľ na konci funkčného obdobia nerozhodol skončiť, má sa za to, že zamestnanec prešiel skúškou. V niektorých prípadoch sa poskytuje dlhšie obdobie. Upravuje sa v čl. 27 Federálny zákon č. 79 a vzťahuje sa na štátnych zamestnancov.
Koniec skúšobnej doby
Zamestnanec často po uplynutí tohto obdobia naďalej pracuje v podniku. V takom prípade sa usudzuje, že prešiel skúškou a ďalšie ukončenie pracovnej zmluvy sa vykonáva na spoločnom základe. Ak je zamestnávateľ presvedčený, že osoba nezodpovedá danému pracovnému miestu, ďalšie dokladovanie sa nevyžaduje. Inými slovami, zamestnanec pokračuje v práci na spoločnom základe.
§ 71
V prípade neuspokojivého výsledku skúšky má nájomca právo vypovedať zmluvu pred jej uplynutím. Zároveň by mal na to upozorniť zamestnanca tri dni pred ukončením zmluvy. Výstraha by mala obsahovať dôvody, prečo zamestnávateľ uznáva, že daná osoba nie je v tejto pozícii a neprošla skúškou. Zamestnanec sa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na súde. V prípade neuspokojivého výsledku sa vypovedanie zmluvy uskutoční bez zohľadnenia stanoviska odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného. Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť nového zamestnanca, potom je v tomto prípade potrebné dodržať určitý postup a vypracovať príslušné dokumenty. Zostavuje sa najmä oznámenie o neuspokojivom výsledku. Malo by byť dvojmo - pre zamestnanca a vedúceho. Dokument sa prevedie zamestnancovi na podpis.
Žaloba nájomcu v prípade odmietnutia prijatia oznámenia
Zamestnanec môže odmietnuť prijať papier. V takom prípade musí nájomca vykonať určité kroky. Zodpovedajúci akt sa vypracuje najmä za prítomnosti niekoľkých zamestnancov podniku. Svedkovia zamestnancov svojimi podpismi potvrdzujú skutočnosť, že písomnosť bola doručená, odmietnutie prijať dokument. Kópiu oznámenia možno zaslať poštou na adresu bydliska zamestnanca. Zasielanie sa uskutočňuje doporučenou poštou. Malo by to byť aj s potvrdením o prijatí.
V takom prípade je veľmi dôležité dodržať lehotu stanovenú v článku 71: oznámenie o prepustení musí byť doručené na pošte najneskôr tri dni pred ukončením testu prideleného zamestnancovi. Dátum odchodu je určený pečiatkou na potvrdenke a potvrdením o návrate vráteným zamestnávateľovi.Doklad o ukončení zmluvy musí obsahovať všetky potrebné prvky: dátum a odchádzajúce číslo, podpis oprávnenej osoby, odtlačok pečate, ktorý je určený na registráciu takýchto dokladov.
Právne správne znenie dôvodov prepustenia
Mal by sa zakladať na dokumentoch, ktoré potvrdzujú platnosť rozhodnutia zamestnávateľa. Ako ukazuje súdna prax, v procese posudzovania sporov o prepustení z dôvodu neuspokojivého výsledku počas testu je zamestnávateľ povinný potvrdiť skutočnosť, že zamestnanecké postavenie je nezrovnalosti. Z tohto dôvodu by sa mali zaznamenať okamihy, keď sa osoba nedokáže vyrovnať s úlohou alebo spáchať iné porušenia (napríklad opis práce, vnútorné pravidlá a ďalšie).
Tieto okolnosti musia byť zdokumentované (zaznamenané), pokiaľ je to možné, s uvedením dôvodov. Okrem toho by sa od zamestnanca malo vyžadovať písomné vysvetlenie jeho konania. Odborníci sa domnievajú, že s prepustenie podľa článku 71 je potrebné poskytnúť dôkaz o profesionálnom nesúlade zamestnanca miesta. V prípade, že ním poruší vnútornú disciplínu (preskočil alebo inak prejavil nedbanlivý prístup k činnostiam v podniku), mal by byť prepustený v súlade s príslušným ustanovením článku 81. Nasledujúce dokumenty môžu slúžiť ako dokumenty, s ktorými zamestnávateľ potvrdí platnosť prepustenia:
- Disciplinárny zákon.
- Dokument potvrdzujúci nesúlad kvality práce s požiadavkami akceptovanými v podniku a výrobné normy a čas.
- Vysvetlivky zamestnanca o dôvodoch nesplnenia úloh.
- Písomné sťažnosti zákazníkov.
Hodnotenie podnikania
Je priamo závislá od špecifík a rozsahu podniku. Na základe toho môžu byť závery o výsledkoch testu založené na rôznych údajoch. Napríklad v oblasti výroby, v ktorej subjekt (produkt) pôsobí ako výsledok činnosti, je možné jasne určiť úroveň kvality. Ak sa spoločnosť zaoberá poskytovaním služieb, posudzuje sa obchodná kvalita zamestnanca podľa počtu sťažností zákazníkov.
V oblasti duševnej činnosti sa vyskytujú určité ťažkosti. V tomto prípade je na účely hodnotenia výsledkov kvalita vykonávania pokynov pevne stanovená, dodržiavanie stanovených lehôt, vykonávanie celkového objemu úloh, dodržiavanie noriem odbornej kvalifikácie. Za vypracovanie a predloženie týchto dokumentov zodpovedá bezprostredný nadriadený nového zamestnanca. Postup prepustenia zamestnanca si preto vyžaduje od zamestnávateľa určitý formalizmus. Zamestnanec sa však v každom prípade môže proti rozhodnutiu odvolať.
Právo zamestnanca vypovedať zmluvu
Zamestnanec ho môže použiť, ak si počas skúšky uvedomí, že mu navrhovaná činnosť nevyhovuje. Musí upozorniť vedenie tri dni pred svojím rozhodnutím. Oznámenie musí mať písomnú formu. Toto pravidlo má pre zamestnanca osobitný význam. Dôvodom je skutočnosť, že potenciálni zamestnávatelia by chceli vedieť dôvody, prečo žiadateľ tak rýchlo odišiel z predchádzajúcej spoločnosti.
Na záver
Právne predpisy pomerne presne vymedzujú podmienky, za ktorých je možné uplatniť skúšobné obdobie. Vzhľadom na to, že nový zamestnanec sa často v rámci týchto vzťahov považuje za stranu, ktorá nemá sociálnu ochranu, zákonné normy mu poskytujú určité záruky. V tomto postupe prepúšťanie zamestnancov vzhľadom na neuspokojivý výsledok skúšobnej doby je celkom formalizovaný. Legislatíva definuje právo zamestnanca odvolať sa proti rozhodnutiu vedenia podniku v súdnom konaní.
V takýchto prípadoch výkonný orgán vykoná dôkladnú kontrolu zákonnosti stanovenia skúšobnej doby, právnej gramotnosti potrebnej dokumentácie. Rovnako dôležité bude, aby vedenie podniku dodržiavalo všetky právne aspekty v rámci týchto vzťahov. Na základe toho majú zamestnávateľ aj žiadateľ sami právo určiť vhodnosť žiadosti a podmienky pre absolvovanie skúšobnej doby v podniku. Ako ukazuje prax, prípady konfliktov sa zaznamenávajú menej často, keď sa výber vykonáva na základe výsledkov niekoľkých etáp rozhovoru.
