Ak podniky čelia vnútornej hospodárskej kríze, je potrebné prepustiť, aby sa znížil počet zamestnancov organizácie. Takýto postup je stanovený platným právom a musí sa vykonať v súlade s jeho pravidlami a normami.
Koncept zníženia počtu zamestnancov
Počet zamestnancov podniku je zoznam zamestnancov pracujúcich v tejto organizácii. Zníženie počtu zamestnancov znamená zmenu smerovania znižovania skutočného počtu zamestnancov.
Zamestnanci predstavujú celkový počet všetkých pracovných miest ustanovených v tejto organizácii. Zníženie sa teda týka odstránenia niektorých pracovných miest alebo ich kvantitatívneho zloženia z tabuľky zamestnancov.
Odpustenie zo zníženia počtu zamestnancov neznamená vždy zníženie celkového počtu zamestnancov. Niekedy dochádza k prerozdeleniu počtu zamestnancov na plný úväzok. Napríklad, ak sa namiesto troch účtovníkov plánuje zaviesť jednu pozíciu účtovníka a dvoch ďalších vodičov, celkový počet sa nezmení a personál bude prerozdelený.
Odvolanie z prepúšťania, ukážka postupu
Proces znižovania výroby by sa mal vykonávať striktne dohodnutým spôsobom. Existujú legalizované pravidlá, podľa ktorých sa prepúšťanie zredukuje:
- Vypracovanie a uverejnenie nariadenia o zmenách a doplneniach zamestnancov a zníženie počtu zamestnancov. Tento dokument zostavuje zoznam pracovných miest, ktoré môžu byť prepustené alebo zredukované v zozname zamestnancov, s uvedením dátumu nadobudnutia účinnosti a ukončenia ich pracovných zmlúv. Za týmto účelom sa zriaďuje osobitná komisia, ktorej povinnosti zahŕňajú riešenie všetkých záležitostí týkajúcich sa oznamovania prepustenia zamestnancov a oznamovania pracovnému stredisku a odborovým zväzom.
- Oznámenie o prepustení zo zamestnania sa pripravuje vo forme, ktorá obsahuje všetky potrebné informácie o prebiehajúcom zrušení funkcie. Malo by byť zamerané na oboznámenie zamestnancov s podpisom. Platí to pre tých zamestnancov, ktorí sú na zozname na zníženie. Takéto podujatie by sa malo konať najneskôr 2 mesiace pred dátumom ukončenia pracovných zmlúv s nimi. Doručovanie takýchto oznámení sa musí uskutočniť za prítomnosti niekoľkých zástupcov zamestnávateľa, aby mohli konať ako svedkovia, ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť alebo nesúhlasí s oznámením. Takéto skutočnosti by sa mali zaznamenať vypracovaním osobitných aktov.
- Prepustenie na zníženie počtu jednotlivých zamestnancov sa vykonáva s jeho povinným oznámením. V takom prípade musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi všetky voľné miesta zodpovedajúce jeho kvalifikácii v administratívno-územnom území, v ktorom sa organizácia nachádza. Zamestnávateľ musí tiež zabezpečiť výber pracovných miest, ktoré môže tento zamestnanec zastávať v rámci organizácie, a ak bude dohodnuté, bude na jednu z nich preložený. Ak spoločnosť nevykoná takéto kroky, prepustenie zamestnanca sa bude považovať za nezákonné a možno sa proti nemu odvolať na súde. zotavenie v práci. Ak zamestnanec dobrovoľne odmietne ponúknuté voľné pracovné miesta, zamestnávateľ musí k tejto skutočnosti písomne vydať akt, ktorý môže počas konania slúžiť ako dôkaz na súde.
- Zamestnávateľ musí spolu s oznámením zamestnancom, 2 mesiace pred nadobudnutím jeho účinnosti, informovať aj stredisko práce. Pre túto organizáciu je potrebné poskytnúť dokumenty na obdobie 3 mesiacov pred plánovaným znížením, ak je obrovské. V oznámení predloženom stredisku práce musí byť uvedený úplný zoznam pracovných miest, na ktoré sa vzťahuje toto zníženie, počet prepustených zamestnancov, ako aj kvalifikačné požiadavky a úroveň odmeňovania za prácu. Ak podnik obsahuje vo svojej štruktúre niekoľko divízií umiestnených v rôznych osadách, je potrebné to oznámiť každému z centier zamestnanosti. V prípade, že nedôjde k oznámeniu o znížení počtu zamestnancov stredisku práce, bude objednávka považovaná za neplatnú a nezákonnú.
- Odborové organizácie musia byť informované o plánovanom znížení súčasne s centrom zamestnanosti. Tento proces sa vykonáva najneskôr do 3 mesiacov. Ak zamestnávateľ odbory neoznámil, takéto kroky sa budú považovať za nezákonné.
- Zrušenie sa zruší po 2 mesiacoch odo dňa oznámenia zamestnancovi. Vydá sa príkaz na prepustenie a vykoná sa aj celý potrebný balík dokumentov. Tieto akcie sa označujú podpisom zamestnanca v čase stanovenom zákonom. Príručka s príslušnou značkou sa vydáva po ruke (že došlo k prepusteniu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov) a vykoná sa úplný výpočet.
- Odstupné je náhrada zamestnávateľa, ktorá je povinná a je vyplácaná v zákonných termínoch.
Dôvody na zníženie počtu zamestnancov
Podľa súčasného práva sa od zamestnávateľa nevyžaduje, aby poskytoval informácie o dôvodoch rozhodnutia o prepúšťaní z prepúšťania. Má právo nezávisle riadiť proces efektívneho ekonomického riadenia podniku a racionálneho využívania jeho majetku, po ktorom môže nasledovať rozhodnutie o zmene zamestnancov.
Zamítanie v súvislosti so znížením teda nemusí byť podporované zamestnancom, ktorý spadol do zníženia, ale odporúča sa, aby to urobil každý vedúci pracovník. V súlade s ústavným právom zamestnanca musí zamestnávateľ skutočne poskytnúť dôkaz o vplyve nadbytočného personálu na výrobné procesy.
Preventívne právo
V niektorých prípadoch môže mať zamestnanec preventívne právo ho nechať na svojom súčasnom pracovnom mieste, v súvislosti s ktorým zamestnávateľ nemá právo ho znížiť alebo je povinný ponúknuť iné pracovné miesto. A ak zamestnanec odmietne túto príležitosť, zamestnávateľ nemá právo ho prepustiť.
Predkupné právo vzniká, keď zamestnanec má produktivitu práce alebo kvalifikáciu vyššiu ako ostatní zamestnanci, ktorí zastávajú rovnaké pracovné miesta. Za rovnakých podmienok existuje niekoľko preferencií na obnovenie pracovných miest:
- Rodinné okolnosti. Ak je zamestnanec závislý od dvoch alebo viacerých členov rodiny so zdravotným postihnutím.
- Osoby, v ktorých rodine kvôli zdraviu alebo veku nie sú iní dodávatelia.
- Zamestnanci, ktorí pri práci v organizácii dostali zranenia alebo choroby z povolania.
- Ľudia so zdravotným postihnutím bojujúci.
- Pracovníci, ktorí sa naďalej vzdelávajú, ktorých cieľom je odborná príprava zamestnávateľa.
V prípade sporu predloženého súdu, ak zamestnanec môže preukázať, že tí, ktorí zostávajú na podobných pozíciách, majú nižšiu kvalifikáciu a produktivitu práce ako on, môže byť prepustenie vyhlásené za nezákonné a zamestnanec môže byť obnovený.
Keď nie rezať
Prepustenie nemožno uplatniť na zamestnanca, ak:
- Je na dovolenke.
- Dočasne postihnuté.
- Toto je tehotná žena.
- Toto je žena, ktorá má dieťa mladšie ako 3 roky.
- Ide o slobodnú matku vychovávajúcu deti mladšie ako 14 rokov alebo zdravotne postihnutú osobu mladšiu.
- Je to zamestnanec, ktorý vychováva deti týchto kategórií bez matky.
Redukcia mladistvých
V súlade so súčasným zákonníkom práce podľa článku 269 je prepustenie redukčného zamestnanca, ak je zamestnancom maloletá osoba, možné iba v plnom rozsahu. likvidácia organizácie alebo so súhlasom Štátneho inšpektorátu práce maloletých. Iba s písomným súhlasom tejto organizácie príkaz na prepustenie budú považované za platné a zákonné.
Zníženie dôchodku
Prepustenie prepúšťaného zamestnanca, ak zamestnanec poberá dôchodkové požitky, sa vykonáva všeobecne. Ak však dôchodcovi nie je v priebehu nasledujúcich dvoch týždňov poskytovaná práca v centre zamestnanosti, je spoločnosť povinná zaplatiť priemernú mesačnú mzdu do 3 mesiacov odo dňa prepustenia.
Prepustenie z funkcie krok za krokom
Ak je to potrebné zamestnanca prepúšťanie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov musí zamestnávateľ postupovať podľa tohto poriadku:
- Vydanie vyhlášky o vytvorení komisie na zníženie počtu zamestnancov.
- Rozhodnite Komisiu o vypracovaní protokolu a presného zoznamu zamestnancov, ktorý sa má zredukovať.
- Vydanie príkazu zamestnávateľa na zníženie počtu zamestnancov s jasným zoznamom pracovných miest a znížením počtu zamestnancov.
- Upozornite zamestnanca na nadchádzajúce prepustenie.
- Zamestnancovi ponúknite ďalšie voľné miesto.
- Ak je to možné, informujte úniu o plánovaných zníženiach.
- Získať povolenie od odboru pre kandidáta identifikovaného zamestnávateľom.
- Ak sú na zozname maloleté osoby, získajte súhlas štátu. inšpektoráty práce a provízie pre neplnoleté osoby a ochrana ich práv.
- Písomne informujte miestnu službu zamestnanosti.
- Zdokumentujte presun zamestnancov, ktorí súhlasili s prijatím iných funkcií.
- Formálne formálne prepustenie pracovníkov, ktorí nevyjadrili súhlas s prijatím navrhovaných voľných pracovných miest.
- Vypočítajte výplatu odstupného a kompenzácie zamestnancom.
Kompenzačné platby
Ak zamestnanec po ukončení pracovnej zmluvy nevyjadril súhlas s možnosťou obsadiť voľné miesto v podniku, zamestnávateľ je povinný pri prepustení ustanoviť a vyplatiť odstupné, ktoré by sa malo rovnať priemernej mesačnej mzde zamestnanca. V prípade určenia zvýšenej sumy stanovenej v súlade s kolektívnou alebo pracovnou zmluvou je organizácia povinná zaplatiť takúto čiastku. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje vyplácanie dávok pri prepúšťaní v súvislosti so znížením počtu zamestnancov organizácie, ako aj povinné zaplatenie daní z nich.
Okrem vyplácania odstupného má podnik povinnosť zachovať si v čase zamestnania prepusteného zamestnanca, ktorý nepresahuje 2 mesiace odo dňa prepustenia, priemernú mzdu. Tieto platby môžu trvať tretí mesiac. Takéto rozhodnutie môže prijať úrad práce, ak po dvoch týždňoch odo dňa prepustenia zamestnanec požiadal tieto orgány a nebol nimi zamestnaný.
Náhrada pri odchode do dôchodku sa poskytuje, ak v čase oznámenia zamestnancovi o nastávajúcom znížení súhlasil s predčasným ukončením jeho pracovnej zmluvy, ktoré musí byť vykonané písomne. Táto kompenzácia má veľkosť priemerného zárobku.
Zníženie počtu pracovníkov v odboroch
Odmietnutie znížiť počet strán, z ktorých jedna je zamestnancom odborovej organizácie, sa musí uskutočniť obvyklým spôsobom.A tiež informovať zástupcov organizácie, ktorí musia urobiť informované rozhodnutie o tomto zamestnancovi. Tieto informácie sa musia manažérovi poskytnúť najneskôr do 7 dní odo dňa oznámenia. Zamestnávateľ by mal predložiť tieto dokumenty:
- Návrh redukčnej objednávky.
- Písomné odôvodnenie dôvodov.
Ak odborová organizácia nesúhlasí s rozhodnutím vedúceho zamestnanca a do 7 dní, ktoré mu boli predložené, môže sa medzi zamestnávateľom a zástupcami odborovej organizácie uskutočniť dialóg o primeranosti a zákonnosti rozhodnutia. V takom prípade je únia povinná poskytnúť vodcovi riešenia v priebehu nasledujúcich troch dní. Ak sa neprijme žiadne všeobecné rozhodnutie, zamestnávateľ si vyhradzuje právo prijať konečné rozhodnutie, ktoré je možné napadnúť na súde.
Malo by sa tiež poznamenať, že vedúci má právo ukončiť pracovný pomer pracovná zmluva so zamestnancom najneskôr 1 mesiac po získaní stanoviska odborového zväzu. V tomto okamihu by sa nemali zahrnúť obdobia, keď zamestnanec bol na dovolenke alebo bol neprítomný z dôvodu dočasného postihnutia.
V takom prípade môže vzniknúť nejednoznačná situácia, keď zamestnávateľ upovedomí odborovú organizáciu o znížení počtu pracovníkov do 2 mesiacov av prvých dňoch stanovených zákonom odborový zväz vyjadrí svoj názor vo forme súhlasu so znížením počtu zamestnancov. V čase ukončenia pracovnej zmluvy uplynie viac ako 1 mesiac a takáto žaloba sa bude považovať za nezákonnú, čo bude mať za následok opätovné zaradenie zamestnanca. V takýchto prípadoch zamestnávateľ opakovane požaduje od Únie písomné stanovisko, ktorého platnosť sa zhoduje s časom ukončenia pracovnej zmluvy.
Odvolania na zníženie riadiacich funkcií odborových organizácií sa povoľujú len s predchádzajúcim súhlasom vyššie zvolených odborových organizácií. A ak takéto povolenie neexistuje, zamestnávateľ nemôže znížiť vedúce postavenie únie. Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť takéhoto zamestnanca bez súhlasu vyšších odborových organizácií, potom je takéto prepustenie nezákonné a má za následok opätovné zaradenie zamestnanca do jeho predchádzajúceho postavenia.
Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť vyššiemu orgánu odborovej organizácie písomné zdôvodnené dôkazy o dôvodoch prepustenia z dôvodu hospodárskeho rastu a rozvoja podniku, ktoré by nemali byť podmienené tým, že zamestnanec vykonáva odborové činnosti.
Ak je zamestnanec vodcom odborového zväzu, ktorý nesúvisí s týmto podnikom, potom musí riaditeľ tohto podniku získať potvrdenie od vyšších odborových organizácií o prepustení takéhoto zamestnanca. Ak sa tento súhlas s prepustením nezíska, bude tiež považovaný za nezákonný a neplatný.
V niektorých prípadoch zamestnanci vyjadrujú želanie dostávať kópie dokumentov: list rezignácie, oznámenie a iné dokumenty. Takáto požiadavka musí byť stanovená písomne a na jej základe musí zamestnávateľ poskytnúť prepustenému zamestnancovi celý súbor požadovaných dokumentov do troch dní. Zamietnutie takejto žiadosti môže byť odôvodnené skutočnosťou, že dokumenty obsahujú informácie, ktoré nesúvisia s prácou zamestnanca, ktoré by sa nemali zverejňovať. V takom prípade je zamestnávateľ povinný vydávať výpisy z týchto dokladov, nemá však právo odmietnuť ich kópiu v akejkoľvek podobe a takéto odmietnutie sa bude považovať za nezákonné konanie.
Niekedy je kvôli okolnostiam, ktoré nemôže ovplyvniť zamestnávateľ, potrebné znížiť počet zamestnancov, avšak napriek dôvodom potreby sa musí manažér riadiť zákonmi a normami ustanovenými v súčasnom zákonníku práce a starať sa o prepustených zamestnancov. Odpustenie v súvislosti so znížením počtu zamestnancov, náhradou za stratu zdroja príjmu a postavením je právom a povinnosťou každého zamestnávateľa.
