V pracovnej biografii každého z nás sa určite stane situácia prechodu na nové zamestnanie. Rozlúčka so starými sa môže vyskytnúť z mnohých rôznych dôvodov. Môže to byť prepustenie z iniciatívy zamestnanca alebo zamestnávateľa, zníženie počtu zamestnancov v dôsledku premiestnenia atď. Pozrime sa podrobnejšie na všetky tieto situácie.
Šéf začína a vyhráva
Zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z vlastnej iniciatívy z mnohých dôvodov. Predpokladajme, že vykonáva zníženie počtu zamestnancov alebo jednoducho chce znížiť náklady spoločnosti. Organizácia je ako taká likvidovaná alebo prechádza zmenou vlastníctva.
Nesúlad zamestnanca s pozíciou, ktorú zastáva, sa môže „vynoriť“. Najbežnejším dôvodom sú problémy s disciplínou. To znamená oneskorenie, neprítomnosť, opitý výstup na pracovisko.
Prepustenie zamestnanca je zodpovedným postupom, je dôležité ho vykonávať kompetentne av súlade so zákonom.
Ak je porušená pracovná disciplína
Pred uplatnením nárokov voči zamestnancovi sa uistite, že miesto práce, spôsob práce a ďalšie kľúčové body sú stanovené v uzatvorenej pracovnej zmluve. Nebuďte prekvapení - niektoré spoločnosti, ktoré pracujú na rôznych pracoviskách, jednoducho nemajú možnosť vopred uviesť presné miesto výkonu práce pri zamestnávaní novej osoby. A vyhodiť ho z neprítomnosti v tomto prípade je ťažké. Preto je žiaduce jasne regulovať podmienky.
Prepúšťanie zamestnanca je samozrejme možné aj pre jediný prípad porušenia pravidiel disciplinárnou prácou. Musí to však byť dosť vážne. Patrí medzi ne výskyt v práci pri intoxikácii (alebo v stave intoxikácie drogami), sprenevera alebo krádež, úmyselné alebo náhodné poškodenie majetku organizácie, porušenie povinnosti mlčanlivosti o obchodnom tajomstve.
Zamestnanca môžete prepustiť z dôvodu jeho neprítomnosti na pracovisku štyri alebo viac hodín. V takom prípade by ste sa však mali ubezpečiť, že nie je chorý - prepustenie zamestnanca zo zoznamu chorých je nezákonné. V prípade menších priestupkov, napríklad oneskorenia, je prípustná iba disciplinárna zodpovednosť.
Postup zamestnávateľa
- identifikovať porušenie v stanovenej lehote (v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- opraviť;
- požiadať zamestnanca o vysvetlenie skutočnosti porušenia a dostať ho písomne (vo forme vysvetľujúcej poznámky);
- príkaz na disciplinárne stíhanie vo forme pokarhania, poznámok, varovaní;
- upozornite tento dokument na porušovateľa.
V prípade opakovaného porušenia nezodpovedného zamestnanca sa očakáva vážne pokarhanie alebo strata bonusu. Po tretíkrát - už môže byť vyhodený.
Zamietnutie s redundanciou
Ak dôjde k prepúšťaniu, pravidlá a postupy sú jasne upravené zákonom.
Takže pri znižovaní ekvivalentných pracovných miest odchádzajú (za rovnakých sociálnych podmienok) najkvalifikovanejších zamestnancov. Ak je ich profesionálna úroveň približne rovnaká, mala by sa zohľadniť sociálna situácia.
Nemôžete vystreliť slobodnú matku, jediného zamestnanca v rodine, zdravotne postihnutú osobu, veterána alebo niekoho, kto bol na pracovisku zranený alebo zranený. Chránené sú aj matky dojčiat do 3 rokov a tehotné ženy. Je nemožné odmietnuť zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnych sporoch, ako aj niekoho, kto sa zo spoločnosti učí súčasne.
Tí, ktorých možno podľa zákona prepustiť na redukciu, sú povinní varovať pred nadchádzajúcou udalosťou dva mesiace vopred a ponúknuť prechod na voľné pracovisko (ak existuje). So súhlasom zamestnanca sa vykoná interný prevod. V opačnom prípade predloží rezignáciu z dôvodu zníženia počtu zamestnancov a dostáva všetky zákonné platby.
Likvidácia podniku
Ak je podnik úplne likvidovaný, záleží na každom. Ako na to?
Po dobu 2 mesiacov dostanú všetci zamestnanci písomné varovanie (článok 180 Zákonníka práce, časť 2). Týka sa to hlavných zamestnancov, ako aj pracovníkov na kratší pracovný čas. Každému zamestnancovi musí byť doručená jedna kópia oznámenia, druhá (s podpisom prepusteného) - podaná na objednávku.
Po dvoch mesiacoch úrad vydá príkaz na prepustenie zamestnanca (každý samostatne) v súlade s formulárom T-8 o prepustení a všetky splatné platby sa uskutočnia. Ktoré?
Patria sem: mzda za odpracovaný čas, odstupné a peňažné náhrady za prepustenie zamestnanca z dôvodu nevyužitých dní dovolenky.
Vysporiadania so zamestnancami sa vykonávajú v posledný z pracovných dní s príslušnými zápis do zošity. Mali by ste si uvedomiť, že v súvislosti s prepustením zamestnanca z dôvodu likvidácie podniku si zachováva právo na získanie priemerného mesačného zárobku počas obdobia nasledujúceho zamestnania (nie dlhšie ako 3 mesiace). Výnimkou sú pracovníci na čiastočný úväzok, sezónni a dočasní pracovníci. Medzi ne patria tí, s ktorými bola pracovná zmluva na dobu určitú uzavretá najviac na dva mesiace.
Ak zamestnanec nezodpovedá zastávanej pozícii
Táto otázka - o zhode alebo nesúlade s pozíciou - je oprávnená rozhodnúť o certifikačnej komisii dostupnej v podniku. V prípade neuspokojivého výsledku certifikácie (vykonaného za účelom kontroly odbornej spôsobilosti a primeranej úrovne kvalifikácie zamestnancov) bude zamestnancovi ponúknuté ďalšie miesto.
V prípade odmietnutia má zamestnávateľ právo ho prepustiť, ale malo by sa tak urobiť najneskôr do dvoch mesiacov od osvedčenia. V pracovnej knihe a objednávke sa uvádza, že zamestnanec odmietol presunúť sa na iné miesto.
Kto nemôže byť vyhodený?
Ten, kto je na dovolenke (akýkoľvek - ďalší, starostlivosť o deti, vzdelávací alebo bez obsahu). Výnimkou je prípad likvidácie inštitúcie. Okrem toho nebude možné prepustiť zamestnanca z dôvodu práceneschopnosti. A to sa týka všetkých - hlavných zamestnancov, pracovníkov na čiastočný úväzok, domácich pracovníkov.
Okrem toho existuje niekoľko kategórií pracovníkov, ktorých prepustenie je veľmi, veľmi problematické. Napríklad tehotné ženy môžu byť prepustené. likvidácia organizácie. Takmer rovnaké práva pre všetky ženy s deťmi mladšími ako tri roky a pre slobodné matky s deťmi mladšími ako 14 rokov (ak je dieťa zdravotne postihnuté, potom mladšie ako 18 rokov). Dôvodom prepustenia môžu byť okrem likvidácie podniku iba ich vlastné vinné žaloby.
Zamestnanci mladistvých (tj tí, ktorí ešte nie sú osemnásť rokov) sú prepustení len so vedomím a so súhlasom komisie pre maloletých. Pracovníci z Únie - toto pravidlo sa môže ignorovať, ak sa vezme do úvahy jeho motivované stanovisko, a iba vtedy, ak sa takéto stanovisko nedostane do 7 dní.
Ak je zamestnanec účastníkom pracovných sporov alebo kolektívneho vyjednávania, orgán, ktorý ho na takéto príkazy oprávňuje, musí na jeho prepustenie udeliť povolenie. Výnimkou je aj prípad vinných prepustených.
Prepustenie zamestnanca z vlastnej slobodnej vôle
Nie vždy je zamestnávateľ spojený s ukončením zamestnania. Ak je prepustenie zamestnanca jeho osobnou iniciatívou, má právo o ňom napísať vyhlásenie. Toto jeho právo nezávisí od formy väzňa počas plnenia pracovnej zmluvy (je to naliehavé alebo neobmedzené).Ak je pracovná zmluva naliehavá, mala by sa automaticky ukončiť na konci doby jej platnosti, na ktorú je zamestnanec písomne upozornený tri dni.
V žiadosti je možné uviesť dôvody (dôvody) prepustenia - prijatie na štúdium, sťahovanie, potrebu starostlivosti o dieťa mladšie ako 14 rokov, nie je to však povinné. Vo všetkých týchto prípadoch dôjde k prepusteniu zamestnanca z vlastného slobodného povolania Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa zákona je možné vypracovať dvojtýždňové obdobie, ale zamestnávateľ má právo tento čas skrátiť alebo úplne zrušiť. Po vypracovaní sa vydá príkaz na prepustenie, ktorým sa zamestnanec zavádza na podpis, do pracovného sa zapíše zodpovedajúci záznam a vykoná sa konečná mzda.
Čo potrebujete vedieť
Po prepustení zamestnanca musia byť zamestnancovi vydané všetky potrebné doklady. Sú to kópie príkazov na prepustenie alebo prevod do iného oddielu, ak existujú, osvedčenia vo forme 2-NDFL a plat a ďalšie dokumenty požadované zamestnancom.
Na prepustenie zamestnanca sa najčastejšie vyžaduje prevod vecí na nový - jeho nástupca. Odstupujúca osoba môže teoreticky odmietnuť účasť na tomto postupe a zamestnávateľ má právo uplatniť trest (napríklad vo forme odňatia bonusu), nemôže mu však zabrániť prepusteniu pri tejto príležitosti.
Pred uplynutím lehoty na ukončenie uvedenej v žiadosti môže zamestnanec dobre zmeniť názor. Potom stiahne svoju vlastnú žiadosť a pokračuje v práci. Vyhodia ho, iba ak bol na jeho miesto pozvaný nový zamestnanec (a písomne) a neexistuje spôsob, ako ho odmietnuť.
Možné problémy
Postup prepúšťania zamestnanca sa musí prísne dodržiavať, pretože ide o závažný postup. Ak dôjde k porušovaniu pravidiel, prinesie to vedúcemu zamestnávateľovi veľa problémov. Napríklad prepustenie z dôvodu nesúladu medzi pozíciou je na súde ľahko sporné, ak neexistuje popis práce pre zamestnanca alebo ustanovenie o certifikácii v podniku.
Ak je zamestnanec prepustený z dôvodu porušenia disciplíny (so slovným spojením „systematický“), ale neexistovali žiadne skutočnosti, ktoré by ho predtým priviedli k disciplinárnej zodpovednosti, má tiež právo žalovať za nezákonnosť konania. A súd pravdepodobne rozhodne o obnovení.
Preto by sa všetky dokumenty týkajúce sa prepustenia zamestnanca mali viac ako starostlivo kontrolovať z hľadiska súladu so zákonom. Úradne sa nazýva „ukončenie pracovnej zmluvy“. V ktorých ďalších prípadoch môže byť ukončená?
Iné prípady
Okrem vyššie uvedených situácií možno zmluvu ukončiť aj z dôvodu uplynutia jej platnosti. Výnimka - ak skutočne pracovné vzťahy všetko pokračuje rovnakým spôsobom a ani zamestnanec, ani zamestnávateľ nepožiadali o ich dokončenie. Zamestnanec môže byť tiež s jeho súhlasom alebo na žiadosť ECB prevedený na zvolené miesto alebo na iného zamestnávateľa.
Môže odmietnuť pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníctva majetku patriaceho organizácii, jeho reorganizácie alebo zmenenej jurisdikcie, ako aj za predpokladu, že podmienky pracovnej zmluvy prešli významnými zmenami.
Zdravotnícky pracovník môže odmietnuť presunúť sa na iný druh práce. Alebo má právo prestať pracovať v súvislosti so sťahovaním zamestnávajúcej organizácie do inej lokality. Alebo v prípade porušenia návrhu pracovnej zmluvy, s vylúčením schopnosti pracovať normálne.
Ak vzájomná dohoda ...
Vzájomná zmluva sa skončí vzájomnou dohodou, ak sa okrem vôle zamestnanca odstúpiť vyžaduje povolenie zamestnávateľa. Napríklad v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú skôr, ako je dohodnutá doba. O dátume ukončenia dohody sa dohodnú strany.
Ak má spoločnosť zmenu vlastníctva alebo podriadenosti (jurisdikcia), ako aj reorganizáciu (zlúčenie, rozdelenie, pristúpenie, akákoľvek transformácia), potom sa pracovný pomer so zamestnancom nemôže zmeniť.
Pravidlo zakotvené v zákonníku práce umožňuje ukončenie pracovných zmlúv s vedúcim, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom v prípade zmeny vlastníctva podniku. Okrem toho by sa to malo uskutočniť najneskôr do troch mesiacov po takomto nahradení. Ako bolo uvedené vyššie, toto ustanovenie sa nevzťahuje na ostatných zamestnancov.
Dodatočné informácie
V akých ďalších prípadoch môže zamestnávateľ ukončiť zamestnanie z vlastnej iniciatívy? Ak o tom premýšľate, takéto situácie nie sú také málo. Napríklad, keď zamestnanec obsluhujúci komoditné peňažné hodnoty stráca dôveru v dôsledku svojej činnosti.
Ďalšou možnosťou je, že pedagóg sa dopúšťa nemorálneho pochybenia nezlučiteľného s jeho postavením. Alebo vedúci organizácie (alebo jej pobočky) prijíma neprimerané rozhodnutie v neprospech spoločnosti alebo nezákonne používa majetok. Pre vodcu v tomto prípade stačí hrubé jednorazové porušenie ich vlastných povinností.
Napriek tomu - ak počas zamestnania zamestnanec poskytol úmyselne falošné doklady alebo bol jeho prístup k informáciám, ktoré predstavujú štátne tajomstvo (na relevantných miestach) ukončený.
Iné body
Existujú aj okolnosti, ktoré sa nazývajú „nezávislé od vôle strán“. Čo je to?
Medzi takéto podmienky najčastejšie patrí nábor zamestnanca na účely vojenskej služby alebo náhradnej civilnej služby, ktorý ho nahradí.
Iná situácia z tejto kategórie je, ak sa súd alebo inšpektorát práce znovu zavedie v roku 2007 práva zamestnancov predtým zamestnaný v tejto pozícii a potom prepustený.
Kniha práce
Je vyplnený v súlade so zavedeným modelom a predstavuje hlavný dokument o skúsenostiach a pracovných činnostiach každej osoby. Ak je práca v tejto organizácii pre neho najdôležitejšia, zamestnávateľ je povinný pre každého takého zamestnanca vypracovať pracovnú knihu do piatich dní. Výnimkou je, keď vás jednotlivec prijme za prácu.
Obsahuje všetky informácie o zamestnancovi súvisiace s jeho prácou - druh vykonanej práce, presuny, prepustenie, odmeňovanie a povýšenie, dôvody prepustenia.
Informácie o sankciách sa nezaznamenávajú, s výnimkou prepustenia z disciplinárnych dôvodov.
Na žiadosť zamestnanca sa informácie na kratší pracovný čas môžu uviesť na základe podporného dokumentu. Dôvody prepustenia by sa mali uviesť s presným znením a odkazmi na články zákona.
Osoba, ktorá opustí prácu v posledný pracovný deň, musí byť vydaná pracovná kniha. Ak je neprítomný alebo odmietne prijať prácu, pošle mu oznámenie o potrebe prijať ho. Dokument je možné poslať poštou. Odo dňa odoslania takéhoto oznámenia zamestnávateľ už nezodpovedá za oneskorené doručenie tohto oznámenia.
Štandardný postup „rozlúčky“ so zamestnávateľom má v niektorých prípadoch svoje vlastné charakteristiky. Ide napríklad o prepustenie úradníka EMERCOM alebo policajného úradníka. Pozrime sa na niektoré nuansy tu.
Prepúšťanie zamestnancov ministerstva vnútra
Zamestnanci vnútorných orgánov majú tiež právo ukončiť svoju pracovnú zmluvu a prepustiť z vlastnej iniciatívy pred uplynutím platnosti. Za týmto účelom by mali predpísaným spôsobom predložiť správu o tom najneskôr mesiac pred požadovaným dňom prepustenia.
Počas obdobia varovania o úmysle ukončiť a ukončiť zmluvu má zamestnanec vnútorných orgánov kedykoľvek možnosť písomne stiahnuť svoju správu.Potom zmluva nebude ukončená, prepúšťanie sa neuskutoční (pokiaľ na toto miesto už nebola pozvaná iná osoba - alebo pozvaná, ale existujú legitímne dôvody na jej odmietnutie).
Po tomto období dôjde k prepusteniu policajného dôstojníka bez varovania. So súhlasom vedenia sa to dá urobiť skôr.
Ak zamestnanec ministerstva vnútra predložil správu z dôvodu neexistencie možnosti ďalšieho zamestnania (napríklad prijatie na štúdium na vzdelávacej inštitúcii alebo vymenovanie na vládny post), musí vedenie ukončiť svoju zmluvu v lehote stanovenej v správe, pričom sa musí zohľadniť čas potrebný na odovzdanie prípadov.
