Rysslands arbetslagstiftning ger möjlighet att ingå brådskande arbetsavtal mellan anställningsföretag och anställda. Specificiteten hos sådana dokument innebär vissa skillnader från dem som sluts för en obestämd period. Detta gäller särskilt uppsägningsförfarandena för den berörda typen av kontrakt. Vilka är de mest anmärkningsvärda nyanserna när det gäller den aspekt av arbetsrelationer som vi överväger? Hur säger jag upp ett brådskande avtal mest korrekt?
Funktioner i slutet av ett tidsbegränsat kontrakt
Tidsbundet kontrakt i enlighet med bestämmelserna 58: e artikel i Rysslands arbetskod, kan ingås för en period som inte överstiger 5 år. Arbetsgivaren måste förklara för den anställde villkoren i avtalet, ange varaktigheten på arbetsförhållandet och också prata om orsakerna som blev grunden för att underteckna ett sådant avtal (ingåendet av ett tidsbegränsat kontrakt bör bero på faktorer som anges i lag). Det är viktigt att arbetsordern innehåller bestämmelser som överensstämmer med de som anges i kontraktet, inklusive aspekter som återspeglar villkoren i anställningsförhållandet mellan det anställningsföretaget och den anställde.
Ryska federationens arbetslag anger inte reglerna för förlängning av de aktuella kontrakten (undantaget är bestämmelserna i lagen om gravida kvinnors rättigheter och arbete inom den vetenskapliga och pedagogiska sfären, men vi kommer att prata om detta lite senare). Så snart en person har arbetat under den tidsperiod som föreskrivs i dokumentet, är uppsägningen av anställningsavtalet tidsbegränsad laglig på grund av att parterna har uppfyllt villkoren. Men om en person efter avtalets utgång fortsätter att utföra sina arbetsuppgifter, och arbetsgivaren inte har något emot, kan detta tolkas som ett tillfälle för omvandlingen av ett tidsbegränsat kontrakt till ett regelbundet.
När det gäller arbetskraftsrelationer som involverar gravida kvinnor, samtycker arbetsgivaren i enlighet med bestämmelserna i Rysslands arbetslag om den anställdes skriftliga ansökan och om tillhandahållande av ett medicinskt intyg som bekräftar graviditet för att förlänga avtalet som undertecknats med kvinnan till hennes barns födelse.
Särskilda bestämmelser för förlängning av tidsbestämda kontrakt fastställs också för anställda inom den vetenskapliga och pedagogiska sfären. Om en anställd väljs till lämplig position genom tävling är ett nytt avtal inte nödvändigt. I detta fall kan tidsbegränsat kontrakt förlängas i enlighet med det ömsesidiga skriftliga avtalet från arbetsgivaren och arbetstagaren.
När det gäller en sådan aspekt som uppsägning av ett anställningsavtal på tidsbasis reglerar Rysslands lagstiftning denna fråga i tillräcklig detalj.
Uppsägning efter kontraktets utgång
Det vanligaste scenariot föreskrivs i artikel 79 i Rysslands arbetslagstiftning. Bestämmelserna i den föreskriver uppsägning av arbetsförhållandena mellan företaget och den anställde på grund av att kontraktet löper ut. Uppsägning av ett tidsbegränsat anställningsavtal vid löptid innebär att det anställda företaget enligt detta scenario är skyldigt att meddela personen 3 dagar före dagen för lagligt upphävande av kontraktet. Denna rättsakt klassificeras dock inte som inledande av uppsägning.
Om det antas att uppsägningen av tidsbegränsat anställningsavtal under sjukfrånvaron är lämplig, ändras inte den faktiska uppsägningsdagen. Samtidigt måste arbetsgivaren betala den invaliditetsförmån som föreskrivs i lagen i Ryssland under hela perioden medan personen behandlas. Det faktum att den anställda inte längre är anställda i företaget spelar ingen roll.
Ett scenario är möjligt där ett tidsbegränsat kontrakt ingås för att en person ska utföra en viss mängd arbete, och ögonblicket för dess slutförande kan inte fastställas unikt på förhand. I detta fall sker uppsägningen av kontraktet så snart en person utför detta arbete - det är normerna i artikel 79 i Rysslands arbetskod.
En variant är möjlig när ett tidsbegränsat kontrakt ingås mellan specialister och tillfälligt skapade organisationer. Som regel är deras juridiska karaktär relaterad till det faktum att, precis som i föregående fall, förväntas en viss mängd arbete, vars slutdatum är svåra att fastställa i förväg. I det här fallet arbetsrelationer upphöra så snart organisationen likvideras genom uppnåendet av målen för skapandet.
Ett alternativ är möjligt där ett anställningsavtal innebär att en annan frånvarande anställd tillfälligt byts ut av en person. I detta fall klassificeras kontraktet också som brådskande. Ett sådant kontrakt sägs upp så snart en tillfällig frånvarande anställd går till jobbet.
Ett annat giltigt skäl för att ingå ett tidsbegränsat kontrakt är arbete under en viss säsong. Uppsägning av sådana avtal utförs vid utgången av den relevanta perioden. Men i detta fall behöver inte arbetsgivaren skriftligen meddela att kontraktet löper ut.
Uppsägningen av arbetskraftsförhållandena mellan den anställde och det anställningsföretaget innebär inte några skyldigheter som kan åläggas av den anställda - liknande det att arbetsgivaren är skyldig att meddela personen tre dagar före uppsägningen att kontraktet upphör. En anställd har rätt att inte gå till jobbet alls i slutet av dokumentet.
Uppsägning av ett tidsbegränsat anställningsavtal i samband med löptidens utgång är inte den enda giltiga grunden för att säga upp arbetsrelationer i lämpligt format. Låt oss överväga andra scenarier.
Uppsägning av kontrakt från arbetsgivaren
Vi kommer att studera hur uppsägning av ett anställningsavtal som fastställts av det anställningsföretag som genomförs. Skälen för uppsägning anges i bestämmelserna 81: e artikel i Rysslands arbetskod. Deras lista är som följer:
- det anställda företaget är föremål för likvidation (om arbetsgivaren är en enskild företagare, antas ett scenario med avslutande av sin verksamhet);
- det kommer att bli en minskning av personalen i organisationen (eller företag som tillhör den enskilda företagaren);
- en person upphör att motsvara positionen eller arten av de arbetsfunktioner som utförs på grund av otillräckligt höga kvalifikationer, och detta bekräftas genom certifieringsförfaranden;
- organisationen har bytt ägare;
- en person bröt upprepade gånger sina arbetsuppgifter, fick disciplinära sanktioner;
- den anställde misslyckades med att dyka upp på jobbet, tillät destruktiva handlingar i förhållande till företaget, säkerställde inte bevarandet av affärshemligheter;
- en person har begått vårdslös handling vid hantering av råvaror eller materiella värden, vilket har lett till att arbetsgivaren har tappat förtroendet för honom;
- den anställda begick omoraliskt uppförande som är oförenligt med den fortsatta utövandet av hans arbetsfunktioner (detta är särskilt sant i förhållande till lärare, lärare etc.);
- den anställde, i en ledande ställning, fattade beslut som skadade företaget eller på annat sätt grovt kränkte hans egna arbetsuppgifter;
- den anställde lämnade falsk information eller presenterade falska dokument vid tidpunkten för undertecknandet av arbetsavtalet
Förfarandet för uppsägning av ett anställningsavtal på tidsbasis av vissa skäl kan anges i avtal som omfattar anställning för företagets chef eller en ledig tjänst i strukturen för dess verkställande organ.
Rättsliga skäl
Ett scenario med uppsägning av en anställd är möjligt, med tillämpning av normerna för andra artiklar i Rysslands arbetslag och lagstiftning. Till exempel innehåller artikel 278 i den ryska federationens arbetslagstiftning bestämmelser enligt vilka chefen för ett företag kan tas bort från sitt kontor om organisationen är konkurs. Den här artikeln innehåller också reglerna som ägaren till företagets egendom eller annan behörig person kan säga upp anställningsförhållandet med företagets chef. I artikel 336 i arbetslagen föreskrivs att en lärare som upprepade gånger har brutit mot stadgan för den institution där han arbetar upprepade gånger också kan befrias från sin tjänst.
Dessutom finns det bestämmelser som inkluderar grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal på tidsbasis för olika typer av organisationer - statliga maktstrukturer, myndigheter, olika typer av aktiebolag, kommunala tjänster etc.
Tidig uppsägning av kontraktet på initiativ av arbetsgivaren: nyanser
Ovan har vi angett ett antal orsaker till att en arbetsgivare kan bryta arbetsförhållandena med en anställd. Tänk på relevanta nyanser som kännetecknar den tidiga uppsägningen av ett tidsbegränsat anställningsavtal.
I artikel 81 i Rysslands arbetskod sägs att en arbetsgivare kan säga upp en person om han inte fullgör sina uppgifter utan goda skäl om det finns en disciplinär påföljd. Sådant kan vara en anmärkning eller irettesättning (som föreskrivs i artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning). Dessutom bör den disciplinära sanktionen anses vara utslagen om personen inte begick de handlingar som en gång ledde till honom, inom ett år - detta är normerna i artikel 194 i Rysslands arbetslag.
Uppsägning av ett tidsbegränsat anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ tyder på att omständigheterna kring uppsägningen bör dokumenteras. Om vi till exempel talar om uppsägning av en person på grund av bristande arbetsfunktioner utan goda skäl, bör det medföljande skälet till att avskedja en anställd - ett disciplinbrott - återspeglas i handlingarna.
Rysslands arbetskod innehåller inte bestämmelser som på ett unikt sätt skulle kunna bestämma kraven för sådana källor. Därför kan det vara ett dokument som arbetsgivaren bedömer. Som ett alternativ - memo. Det kan också kräva en skriftlig förklaring av den anställda, en arbetsgivares handling att ett beslut har fattats att införa en lämplig påföljd.
När vi studerar frågan om hur uppsägningen av ett anställningsavtal med tidsbegränsning avslutas efter löptidens utgång konstaterade vi att en person kan avskedas även när han är sjukfrånvaro. Naturligtvis måste det finnas en lämplig grund för detta. Om uppsägningen av anställningsförhållandet inleds av arbetsgivaren, kan det endast utföras efter den anställdes återhämtning.
Uppsägning av kontrakt med gravida och barnfödda kvinnor
Det är omöjligt att säga upp ett anställningsavtal med en gravid kvinna på tidsbegränsad tid på initiativ av arbetsgivaren, i enlighet med bestämmelserna i Rysslands arbetslag. Undantag - om organisationen är föremål för likvidation eller om den enskilda företagaren agerar som arbetsgivaren har upphört med verksamheten. Det är inte möjligt att säga upp ett brådskande anställningsavtal med kvinnor som uppfostrar barn som ännu inte är 3 år, liksom med ensamstående mödrar till mindre funktionshindrade barn eller små barn som ännu inte fyllt 14 år.
Uppsägning av kontrakt med minderåriga
Vissa normer i arbetslagstiftningen avser arbetsrelationer som omfattar anställda under majoritet. Uppsägning av ett tidsbegränsat anställningsavtal innan löptiden löper ut på arbetsgivarens initiativ, om arbetstagaren är mindreårig, är endast möjlig med tillstånd från den statliga arbetsinspektionen, såväl som myndigheter, vars kompetens är att lösa frågor om arbetskraftsrelationer som involverar minderåriga. Dessa är kraven i den 269: e artikeln i Rysslands arbetslag. Undantaget är om organisationen måste likvideras eller den enskilda företagaren upphör med verksamheten.
Uppsägning av kontrakt med fackliga medlemmar
Villkor för uppsägning av ett tidsbegränsat avtal med anställda som ingår i fackföreningar regleras av artikel 82 i Rysslands arbetslag. I enlighet med bestämmelserna i lagen kan sådana anställda sägas upp med hänsyn till fackföreningens motiverade ställning. Samtidigt kan avtalet sägas upp endast en månad efter det att fackförbundet gick med på uppsägningen av den anställde.
I vissa fall, med den föreslagna minskningen av företagets personal, måste den berörda offentliga organisationen meddelas två månader innan entreprenören vidtar de faktiska åtgärderna för att befria sina anställda från sina tjänster. Om det finns en massuppsägning måste facket varnas om tre månader.
offset
Förfarandet för uppsägning av ett anställningsavtal på tidsbasis kan innebära betalning av vissa ersättningar till anställda eller tillhandahållande av preferenser för uppsagda anställda. Lämpliga åtgärder föreskrivs i normerna i det 27: e kapitlet i Rysslands arbetslag. Om det blir en minskning av organisationens personal måste arbetsgivaren erbjuda den uppsagda arbetstagaren en alternativ ledighet som matchar hans kvalifikationer, även om det innebär en lägre lön.
Om det inte finns några alternativa anställningsmöjligheter, måste arbetsgivaren betala personen en avgångsvederlag till ett genomsnittligt lön, och också ge samma ersättning under de kommande två månaderna (eller tre om personen lämnade en ansökan om anställning inom två veckor efter avtalets uppsägning och inte lyckats hitta ett jobb). Dessa är bestämmelserna 178: e artikel i Rysslands arbetskod. Ett anställningsavtal kan förutsätta andra ersättningar och preferenser som upprättats genom privat samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Uppsägning av anställda
Det är möjligt att säga upp anställningsavtalet på viss tid på anställdes begäran. Detta förfarande kräver ingen förklaring från det senare, men det innebär att vissa uppgifter från hans sida fullgörs. Om en person har ingått ett kontrakt som är giltigt under mindre än två månader, måste han för att sluta, meddela sin arbetsgivare om sin avsikt 3 dagar före uppsägningen. Om kontraktets löptid är mer än två månader, förutsätter uppsägning av anställningsavtalet med tidsbegränsad anställning att han kommer att skriva en avsiktsförklaring två veckor före den föreslagna pensionen.
I juridisk praxis benämns det andra scenariot oftast ”avskedande av ens vilja”. I detta fall innebär inte rysk lagstiftning några betydande hinder för anställda som använder denna rätt av egen fri vilja, beroende på personliga prioriteringar, önskemål och preferenser.
Inom två veckor efter att ha tränat kan en person dra tillbaka sin ansökan när som helst. Och att förbli i sin nuvarande position om de inte lyckades bjuda in en annan specialist till hans plats (muntliga avtal räknas inte, avtalet måste göras skriftligen). Om den anställde och det anställningsföretaget efter 2 veckor fortfarande inte bryter anställningsförhållandet, blir avtalet giltigt igen.
Det faktum att en person måste varna arbetsgivaren om sin avsikt att sluta om två veckor innebär att han måste fullgöra sina uppgifter i sin helhet under motsvarande period. Det vill säga, med tanke på bestämmelserna i den ryska federationens arbetslag, betraktas en person som en fullständig anställd i organisationen. Men ett relaterat scenario är också möjligt, där uppsägningen av tidsbegränsat anställningsavtal utförs med parternas överenskommelse. I det här fallet är det inte nödvändigt för en person att träna de 2 krävda veckorna, dock endast under förutsättning att företagsledningen samtycker till detta.
Efter att ha lämnat - på semester
Om en person som har tecknat ett tidsbegränsat arbetsavtal släpps av en eller annan anledning, kan arbetsgivaren ordna en semester för honom - men bara med senare uppsägning. Om den anställda säger upp sina arbetskrafter på grund av att kontraktet löper ut, kan han åka på semester i fall där hans varaktighet går längre än den tidsram som återspeglar avtalets giltighetstid. I enlighet med den 127: e artikeln i arbetslagen fastställs dagen för uppsägning vid tidpunkten för semestern slutar.
