Pendant les activités d'une entreprise manufacturière, une situation est possible où il est nécessaire de suspendre les travaux. Cela se produit, par exemple, si vous devez réduire les coûts de personnel. Cependant, le temps d'arrêt forcé de l'entreprise doit être justifié avant l'inspection du travail. De plus, la situation actuelle doit être expliquée aux employés eux-mêmes. La législation en vigueur ne prévoit pas de procédure claire pour l'exécution des temps d'arrêt forcés. Nous examinerons plus en détail comment éviter les problèmes et justifier correctement la situation. 
Informations générales
La législation du travail est définie comme une simple cessation temporaire de l’entreprise. Les raisons de ce besoin peuvent être de nature organisationnelle, technique ou économique. Les temps d'arrêt forcés peuvent affecter un seul employé et un groupe d'employés ou l'ensemble de l'organisation. La cessation du travail peut être autorisée par un, plusieurs ou tous les employés ou par l'employeur. Des arrêts de travail forcés peuvent également survenir pour des raisons indépendantes du personnel ou du responsable.
Point important
Si un temps d'arrêt est provoqué par une panne d'équipement ou d'autres raisons similaires, rendant impossible toute activité ultérieure, le salarié est tenu d'en informer l'employeur. En raison du fait que la législation ne prévoit pas cette forme de notification, cela peut être fait à la fois oralement et par écrit. L’obligation du salarié est reconnue comme remplie lorsqu’il a informé son supérieur immédiat du temps mort. Le non-respect de cette obligation est considéré comme une infraction disciplinaire et engage la responsabilité. Si, du fait que le salarié n'a pas informé le responsable de ce qui s'est passé, ce dernier a subi un dommage matériel, la responsabilité du salarié peut également être engagée. 
Forcé simple: comment la résiliation est-elle payée?
Ce moment est réglable Art. 157 TC. Afin de documenter correctement la situation, il est nécessaire de connaître les raisons pour lesquelles un temps d'arrêt forcé s'est produit. Le paiement n'est pas fourni si l'employé est responsable de la cessation des activités. Si la situation est autorisée par l'employeur, un certain calcul est effectué. Dans ce cas, le paiement correspond à au moins 2/3 du salaire moyen des employés. Selon l'art. 22 TC, l’employeur a l’obligation de fournir aux employés des activités professionnelles conformément aux termes du contrat, ainsi que de leur fournir les documents techniques, outils, équipements et autres moyens nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches. Le non-respect de ces exigences entraîne un temps d'arrêt forcé du fait de la faute de l'employeur. Comme indiqué ci-dessus, la suspension de l'activité peut être déclenchée par des raisons indépendantes de l'employeur ou des employés. Dans ce cas, le temps d'indisponibilité forcé est compensé à hauteur d'au moins 2/3 du salaire, le taux de tarif, qui est calculé proportionnellement à la durée d'inactivité de l'organisation. 
Des exemples
1. Calcul de l'indemnité compensatoire pour les temps d'arrêt forcés autorisés par l'employeur.
L'employé n'a pas rempli ses obligations professionnelles les 13 et 14 janvier en raison d'une panne et d'une réparation prématurée de la machine. Salaire du travailleur - 20 mille roubles. En outre, du 1er janvier au 31 décembre 2008, il a reçu une prime de 40 000 euros par an et des primes mensuelles de 36 000 roubles. L'employé a également reçu un supplément pour les heures supplémentaires - 16 000 p. Dans période de facturation journées complètes travaillées 250.La compensation pour les temps d'arrêt forcés est calculée comme suit.
20 000 x 12 mois + 36 000 + 40 000 + 16 000 = 332 000 p.
332 000/250 = 1328 p. - gains moyens.
Compensation du temps d'arrêt: 1328 x 2 x 2/3 = 1770.67 p.
2. Calcul de la rémunération pour la suspension d'activités pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur ou de l'employé.
Dans ce cas, les primes ne seront pas prises en compte.
20 000 x 2/3 = 13 333,34 p.
En janvier, seulement 16 jours ouvrables, dont 2 inactifs en raison de temps d'arrêt. La compensation est considérée comme telle.
13 333.34 / 16 jours x 2 jours = 1666,65 p. 
Justification documentaire
Indépendamment des raisons pour lesquelles le temps d'arrêt est arrivé, il devrait être émis. Selon l'art. 91 TC, l'employeur doit prendre en compte la période au cours de laquelle chaque employé a exercé ses activités professionnelles. Pour enregistrer ces données, les formulaires unifiés N T-13 et N T-12 ont été approuvés. Ils sont appliqués jur. personnes de toute forme juridique et type de propriété, à l'exception des organisations budgétaires. Selon les circonstances, les lignes du formulaire indiquent un code numérique ou alphabétique:
- "32" ou "NP" sont des raisons indépendantes de l'employeur et de l'employé.
- "33" ou "VP" - par la faute du travailleur.
- "31" ou "RP" - si la cessation d'activité est autorisée par l'employeur.
Ordre exécutif
Cependant, la législation n'établit ni un document ni une forme unifiée permettant d'introduire ou de mettre fin au temps d'arrêt forcé. En relation avec ce sont les leaders le plus souvent, ils établissent un ordre sous une forme arbitraire, en indiquant en détail toutes les informations sur les raisons de la cessation de l'activité. La situation peut être due, entre autres, à une diminution du volume ou au manque du nombre requis de commandes, au manque de fournitures de matériaux et matières premières, aux retards de paiement des clients, aux retards de financement, etc. Une description détaillée des circonstances de l'ordonnance indique que le locataire est innocent dans la présente affaire. Cela signifie que la rémunération des employés sera effectuée au taux le plus favorable pour le gestionnaire. En plus d'indiquer les raisons, la commande détermine les heures de début et de fin des temps d'arrêt. Au premier moment, tout est plus ou moins clair. Le temps d'arrêt final est nécessaire pour le calcul des salaires des employés. Si l'activité n'a pas été reprise à la date indiquée, cette période peut être prolongée par un ordre séparé, et inversement. En outre, le document doit indiquer qui exactement les préoccupations simples: employés individuels, un groupe d’employés ou l’ensemble de l’entreprise. 
La présence d'un employé dans l'organisation est-elle nécessaire pendant la suspension d'activité?
La législation ne limite pas la durée d'indisponibilité. Cela peut durer une journée, un mois ou plus. Dans le Code du travail et dans d'autres lois relatives à l'activité professionnelle, rien n'indique directement que l'employé devrait être présent chez lui pendant les temps morts. Cependant, dans l'art. 91 La comparution et la présence de TC sont les tâches directes de l'employé. Le temps de travail est la période au cours de laquelle le salarié doit exercer ses activités professionnelles. Le responsable peut autoriser les employés à ne pas être présents dans l’organisation jusqu’à ce que ses activités soient terminées. Une telle décision devrait être reflétée dans l'ordre des temps d'arrêt. Avec ce document, le personnel se familiarise avec la signature. Les temps d'arrêt pendant lesquels les employés peuvent ne pas être présents au travail sont appelés congés forcés. Bien qu'ils ne soient pas explicitement prévus dans la législation, la fourniture de tels «jours de congé» ne contredit pas les normes si ceux-ci sont indemnisés conformément à la procédure établie. 
Violations des savoirs traditionnels
En raison du fait que les temps d'arrêt entraînent certaines pertes pour l'entreprise, l'organisation n'effectuant aucune activité et les employés étant indemnisés, certains gestionnaires envoient des employés en situation de contrainte. partir sans entretien. Ceci est une violation des règles du TC. Les employés ont le droit de faire appel de ces décisions auprès de l'inspection du travail.Si les employés contactent l'autorité autorisée et que leurs applications sont satisfaites, l'organisation devra payer ce temps. En outre, l’inspection du travail qui enfreint les dispositions du code peut amener l’entreprise à une responsabilité administrative. L'organisation sera condamnée à une amende à titre de mesure de coercition. Cela peut aller de trente à cinquante mille roubles.
